Une web série sur le droit du travail

Les ordonnances Macron de 2017 modifient sensiblement l’architecture des sources du droit du travail. Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n’a plus de sens aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, je m’appelle Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les sources du droit du travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Les sources juridiques du droit du travail présentent plusieurs originalités par rapport à d’autres branches du droit. D’abord, on constate que les sources que certains auteurs qualifient de sources « imposées » occupent une place importante dans les rapports de travail. Ensuite, contrairement à d’autres branches du droit, l’originalité des sources du droit du travail réside dans l’importante présence de sources non étatiques des relations de travail. Et donc, à côté des lois et des règlements, le droit du travail va être complété par des règles négociées au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou encore au niveau interprofessionnel.

Tout d’abord, parmi les sources imposées, on retrouve les recommandations et conventions de l’OIT, organisation internationale du travail, qui s’intéresse aux questions de droit du travail on peut citer par exemple, la convention n° 190 de 2019 sur la violence et le harcèlement, que la France vient de ratifier. Le Conseil de l’Europe, quant à lui, a adopté deux grands textes. Tout d’abord la convention européenne des droits de l’Homme de 1950, qui pose notamment l’interdiction du travail forcé et le principe de liberté syndicale. En outre, d’autres droits fondamentaux proclamés par ce texte peuvent avoir une incidence en droit du travail comme le droit au respect de la vie privée ou encore la liberté d’expression.

Puis, le Conseil de l’Europe a adopté en 1961 la charte sociale européenne, qui contient notamment des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou encore au droit de grève… L’Union Européenne a également adopté de nombreux textes susceptibles de s’appliquer en droit du travail tels que les traités, règlements ou bien encore les directives de l’Union Européenne.

Nous verrons, par exemple, dans l’épisode consacré à la prévention des risques professionnels, l’importance des directives sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les sources imposées, se trouvent également des sources nationales telles que le bloc de constitutionnalité. On y trouve le préambule de la Constitution de 1946, qui consacre de nombreux droits fondamentaux applicables en droit du travail. Ainsi la proclamation du droit de grève, de la liberté syndicale ou bien encore du droit à une formation professionnelle.

Parmi les sources nationales, il faut, bien évidemment, citer la loi et le règlement. En effet, l’article 34 de la Constitution prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En outre, le pouvoir réglementaire peut intervenir par décrets en Conseil d’Etat ou par décrets simples. Le code du travail comprend ainsi une partie législative, les fameux articles précédés d’un L et une partie réglementaire où les numéros d’articles sont précédés d’un R ou d’un D. Ce code n’est pas le seul support des dispositions applicables aux rapports de travail.

Ces rapports peuvent être soumis à des règles issues du code civil, du code de commerce, du code pénal ou bien encore du code de l’entrée et du séjour des étrangers. Il peut également y avoir des règles fixées par arrêté ministériel, comme par exemple, le modèle de l’avis d’inaptitude. Le Gouvernement peut aussi intervenir par le biais d’ordonnances. Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un « acte réglementaire de droit privé ». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part.

Par exemple, la convention collective qui concerne le plus grand nombre de salariés en France est celle de la métallurgie qui couvre 1,6 million de salariés. Une convention collective peut, par exemple, prévoir le versement de certaines primes et d’autres avantages profitables aux salariés. Conventions et accords collectifs sont soumis au même régime juridique, toutefois, la convention collective a un contenu plus large que l’accord collectif, elle est plus générale. Elle a vocation à porter sur l’ensemble des conditions de travail : durée du travail, licenciement, protection sociale, etc. tandis que l’accord collectif, lui, est plus précis, il va venir éclairer un ou des points particuliers.

Par exemple, un accord collectif peut permettre de réorganiser le temps de travail des salariés. Les conventions ou accords peuvent être conclus à différents niveaux. Ils peuvent être négociés au niveau interprofessionnel, qui concerne plusieurs secteurs d’activités, au niveau de la branche professionnelle, au niveau de l’entreprise ou encore au niveau de l’établissement. Bien évidemment, la question du champ d’application de l’accord est traitée en début de négociation par les participants.

Pour illustrer notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur l’articulation des sources conventionnelles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a révisé l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. Désormais, le code du travail attribue précisément les thèmes de négociation aux différents niveaux. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et celle de l’accord de branche, l’exception. Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles.

À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine…

Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail.

Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions : être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c'est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur.

Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point : les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l'avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l'accord d'entreprise prime.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Les ressources en droit et tout particulièrement en droit du travail dans les bibliothèques et en ligne sont foisonnantes, infinies même. Comment se repérer au milieu de toutes ces ressources ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les ressources en droit du travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Les ressources juridiques en ligne sont considérables et il existe notamment des sites publics permettant un accès libre à des informations complètes. Pour autant, la lecture d’ouvrages de référence et d’articles dans les revues spécialisées est indispensable pour avoir une compréhension, au-delà de la technique juridique, des évolutions à l’œuvre, des enjeux de chaque thématique ou bien encore des débats doctrinaux.

Legifrance, le service public de la diffusion du droit, est une mine incontournable pour l’accès aux textes, en matière de droit du travail en particulier. Légifrance est le site web officiel du gouvernement français pour la diffusion des textes législatifs et réglementaires et des décisions de justice des cours suprêmes et d’appel. On y trouve aussi les conventions collectives et les accords collectifs,de branche ou d’entreprise.

Depuis le 1er septembre 2017, les accords collectifs doivent en effet être rendus publics. Les décisions des juridictions y sont très nombreuses, avec les décisions de la Cour de cassation, notamment de la chambre sociale, de la deuxième chambre civile et de la chambre criminelle notamment. Y figurent également celles du Conseil d’État, celles du Conseil constitutionnel, et celles de cours d’appel. Il existe une classification et une hiérarchisation des arrêts, ce qui permet de mesurer leur importance et de leur donner la qualification de jurisprudence, notion trop souvent utilisée de manière approximative.

Ainsi, pour la Cour de cassation, le « B » vise les arrêts publiés au Bulletin des arrêts de la Cour. Le « R » vise les arrêts qui sont publiés et commentés dans le Rapport annuel d’activité. Pour le Conseil d’État, c’est la publication au recueil Lebon qui est déterminante. Le ministère du Travail dispose d’un site internet permettant d’obtenir de nombreux renseignements sur le droit du travail. On y trouve des fiches juridiques et pratiques sur les principaux points relatifs au droit du travail.

À titre d’exemples, on peut citer les règles encadrant les différents contrats de travail : CDD, CDI, intérim. La rémunération et l’épargne salariale, le temps de travail, l’égalité professionnelle, les discriminations et le harcèlement au travail, le pouvoir réglementaire et disciplinaire de l’employeur, ou bien encore la grève… Service-public.fr est le site web officiel de l’administration française créé en 2000. Le site propose à l’usager un accès aux informations qui lui sont utiles pour connaître ses droits et réaliser ses démarches : fiches pratiques, questions-réponses, textes de référence, définitions, démarches en ligne ou formulaires. De nombreuses entrées sur le droit du travail y figurent.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur le code du travail numérique. Le code du travail numérique est un site public gratuit ayant pour objectif de favoriser l’accès au droit du travail en délivrant des réponses personnalisées. Le site, ouvert depuis le 1er janvier 2020, se fonde sur l’idée selon laquelle le droit est d’autant plus facilement appliqué et respecté qu’il est connu et compris. Le site contient donc des réponses génériques sur le droit du travail dans un langage accessible, qui peuvent être accompagnées d’infographies.

On y trouve aussi des réponses personnalisées selon la convention collective applicable. Des simulateurs, qui permettent d’estimer des durées de préavis, par exemple, et des montants d’indemnité et des modèles de courrier. Le service est développé en lien étroit avec les utilisateurs, employeurs et salariés et les praticiens du droit du travail, comme les services du ministère du Travail en région, les conseillers du salarié, les maisons d’accès au droit, les professeurs de droit du travail, etc.

Le site est en amélioration continue et s’enrichit régulièrement de nouveaux contenus et de nouvelles fonctionnalités en lien avec l’actualité ou les attentes des usagers. Il ne suffit pas de connaitre et d’apprendre les règles en matière de relations de travail. Il faut en comprendre la genèse, les débats qui ont agité leur adoption, leurs évolutions dans le temps, leur réception par les partenaires sociaux, les enjeux de leur application. Il est donc essentiel de s’immerger dans la doctrine, c’est-à-dire le point de vue des juristes qui examinent le droit et son évolution.

La lecture des ouvrages généraux de droit du travail ou des revues spécialisées est primordiale.

Commençons par les manuels de droit du travail. Ils sont très nombreux et nous ne pouvons les citer tous. Néanmoins, retenons-en quelques-uns, sans que nous n’établissions une quelconque hiérarchie entre eux. Le plus ancien est sans doute le Précis Dalloz, qui en est à la 35ème édition sous la plume de Gilles Auzero, Dirk Baugard et Emmanuel Dockès, et qui a connu des auteurs prestigieux par le passé, comme Guillaume-Henri Camerlynck, Gérard Lyon-Caen, Alain Supiot ou Antoine Jeammaud… Jean-Emmanuel Ray a publié la 31ème édition de Droit du travail, droit vivant. Elsa Peskine et Cyril Wolmark en sont à la 15ème édition de leur Hypercours (Edition Dalloz).

Nous pourrions citer d’autres ouvrages, dont les noms des auteurs apparaissent à l’écran. Il peut être utile de se reporter à des ouvrages plus anciens, non actualisés, pour avoir une vision de ce qu’était le droit du travail par le passé, et la description qu’en faisaient les universitaires spécialisés, comme le Traité de droit du travail sous la direction de Guillaume-Henri Camerlynck, le manuel de Jean Rivero et Jean Savatier, celui de Gérard Couturier, ou plus anciens encore, le Traité élémentaire de législation industrielle de Paul Pic ou le Précis de législation industrielle d’André Rouast et de Paul Durand.

Il existe de nombreuses revues juridiques et quelques-unes spécifiques sur le droit du travail. Citons-en six, dans lesquelles il est passionnant de se plonger, pour des articles de fond ou des commentaires de jurisprudence.

Droit social, une revue mensuelle de référence fondée en 1938, qui a été dirigée par Paul Durand puis Jean-Jacques Dupeyroux, aujourd’hui par Christophe Radé, un carrefour de représentants de l’université, de la magistrature et du monde du travail.

La Revue de droit du travail : un mensuel sous la direction d’Antoine Lyon-Caen. Cette revue a la particularité de proposer une rubrique aussi rare que précieuse : « droit d’ici droit d’ailleurs »permettant d’avoir une vision des droits du travail au-delà de nos frontières et de procéder à d’utiles comparaisons.

La Semaine sociale Lamy : un hebdomadaire livrant chaque semaine une analyse précise de l’actualité sociale, avec l’état d’avancement des réformes en cours, les tenants et les aboutissants des lois nouvellement adoptées et les conséquences des dernières décisions de jurisprudence, dont la rédactrice en chef est Françoise Champeaux.

Droit ouvrier : la revue juridique créé en 1920 et éditée par la CGT, est très largement ouverte aux analyses universitaires et savantes. Il s’agit de la plus ancienne revue française dans le champ du droit du travail et du droit de la Sécurité sociale.

Le Bulletin Joly travail : le mensuel de droit social des barreaux, qui est un outil de travail donnant la parole à l’ensemble des acteurs du droit social et offrant un large panorama des décisions des juges du fond, cours d’appel, conseils de prud’hommes.

On peut enfin citer La Semaine Juridique Social, dite aussi « JCPS », un hebdomadaire, sous la direction scientifique de Bernard Teyssié, proposant une veille législative ou jurisprudentielle, européenne et internationale, des études doctrinales, les jugements et les arrêts majeurs, assortis de commentaires et les textes les plus importants.

Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point : il existe des ressources publiques gratuites en ligne. Ensuite, les ouvrages de doctrine apportent une vue globale du droit du travail. Enfin, les revues contiennent des éclairages sur l’actualité et les articles de fond.

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Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.

Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.

Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.

Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.

Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.

La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.

Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.

Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.

Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.

Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.

Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.

Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.

Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.

On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.

En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.

Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.

À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.

Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.

Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.

L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.

Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.

Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable.

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement.

Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.

À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.

La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.

Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.

Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.

Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.

Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.

Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.

Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.

Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.

Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.

Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.

Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.

La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.

D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.

Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.

Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.

Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.

Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.

Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant

les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454  000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.

C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.

Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement
ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.

La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.

Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.

Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.

L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.

Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu
que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.

À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.

Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.

En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.

À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.

Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.

Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.

Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.

Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.

L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.

Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France.

Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.

En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.

Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.

Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.

Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.

Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.

Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.

Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.

À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.

Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.

À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.

Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.

Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.

Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.

À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.

L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.

La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.

Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.

Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.

Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.

Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.

Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?

À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.

Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.

Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.

C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.

Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.

La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.

Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.

Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.

L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront
en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.

Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.

Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.

L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.

Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.

La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.

En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.

En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.

De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.

On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.

L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.

Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,
s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.

Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.

Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.

Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.

Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.

Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.

L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.

Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.

La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.

Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.

Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.

La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.

Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.

Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.

Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.

Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.

Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.

Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.

Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.

Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.

Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.

C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.

Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.

Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.

Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.

Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.

Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.

Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.

Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.

Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.

La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.

L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.

On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.

La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.

Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.

Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.

Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.

Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.

Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.

Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.

Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.

Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.

Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.

Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.

Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.

Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.

L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.

Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.

Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.

Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en
la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter
les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.

Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.

Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.

Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.

Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.

Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.

Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.

Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.

La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps
non travaillé pour fait de grève.

En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions
doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.

Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.
C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.

Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.

Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.

Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.

Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.

Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.

Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.

Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.

À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.

À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.

Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles
L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.

Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.

À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.

Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.

En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.

Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.

Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.

Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.

De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.

Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles
L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.

La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.

Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses.

Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.

Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.

Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » .

Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.

Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.

Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.

Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.

C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.

La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.

La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.

Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.

Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.

Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.

Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.

Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.

Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.

Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.

En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.

Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.

Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.

Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.

Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.

C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.

Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.

Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis
à des procédures de conciliation.

En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.

Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.

Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles
L. 2523-1 et suivants.

Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.

Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.

Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.

À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.

Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.

Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.

La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.

Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence.

Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit.

Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.

Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié.

Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité.

Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.

Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail.

Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.

Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier.

En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours.

La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail.

Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné.

Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée.

Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée.

Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur.

Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur.

Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite.

Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite.

Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments.

1 : Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.

2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.

Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit.

La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives.

La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.

Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée.

Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail.

Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond.

Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige.

Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.

La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin.

Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé.

Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux.

Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence.

Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe.

Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté.

En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté.

Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur.

Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération.

En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum.

Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire.

L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités.

On parle de l’obligation de reclassement.

Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail.

Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.

Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée.

L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis.

Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national.

Notons que l’employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement.

Si le comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié.

Le salarié peut refuser l’offre de poste qui lui est proposée.

Si l’offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.

Si le salarié refuse l’offre de poste ou si l’employeur démontre qu’il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

Il existe une situation particulière dans laquelle l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement.

C’est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé.
Dans cette situation, l’avis des membres du CSE n’est pas requis.

Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l’inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

Ensuite, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude.

Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l’employeur est libéré de son obligation de reclassement.

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A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l’hygiène et la sécurité.

Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s’est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements.

Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ?

Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur.

Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise.

Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.

Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire.

Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail.

Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites.

Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives.

Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016.

Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées.

La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.

Ces sanctions doivent être précisément définies.

Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée.

Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur.

Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit.

Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié.

Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié.

Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur.

On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption.

Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur.

Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés.

Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité.

Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière.

Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français.

L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE.

À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé.

Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état.

La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés.

Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.

La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois.

Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

C’est la formalité de publicité.

Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification.

Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste.

Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail.

Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur.

Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions.

Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail
qui a un mois pour se prononcer.

L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions.

En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail.

À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire.

La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative.

Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.

L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions.

L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail.

L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique.

Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer.

C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel.

Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur.

Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique.

En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur.

Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail.

Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes.

Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.

Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.

Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.

D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.

En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.

Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.

Les comités d’hygiène et de sécurité.

Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.

Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.

Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.

Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.

Il existe désormais une instance unique : le CSE.

La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.

Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.

Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.

Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.

Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.

Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.

Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.

Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.

Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.

Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.

Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.

Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.

Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.

L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.

Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.
En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée
à plusieurs titres.

Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.

Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.

Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.

En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.

Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.

Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.

Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.

Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.

Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.

L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.

Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.

Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.

Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.

Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.

Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.

Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.

Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.

Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.

Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.

Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.

Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.

La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.

La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.

C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.

Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une
CSSCT est une possibilité.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.

Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.

Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.

Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.

La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.

Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.

Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.

Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.

En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.

La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.

Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.

L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.

Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.

Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.

La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.

Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.

Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT.

Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt.

Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes.

Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation.

Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.

Reprenons ces trois éléments.

Tout d’abord, la suppression d’emploi : elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.

Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités.

Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi.

Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode.

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe.

Venons-en à présent à la cause justificative.

L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle.

Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives.

L’utilisation de l’adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs.

Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise.

La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016.

Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente.

L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise.

Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés.

Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique.

Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative.
Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.

Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique.

Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur.

S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe « notamment ».

Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements.

Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique.

C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés.

Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.

Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe.

Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois.

Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail.

Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre.

Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.

Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.

Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.

En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.

Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.

Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.

Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.

Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.

Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.

Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.

Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.

L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.

À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.

Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.

Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.

Il le fait sous sa propre responsabilité.

Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.

Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.

Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.

Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.

Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.

Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.

Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.

En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.

Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.

On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.

En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.

On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.

Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.

La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.

Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.

Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.

Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS.

L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.

La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.

Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.

Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.

Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.

Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.

Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.

Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.

La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.

Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.

Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.

Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Beaucoup de salariés travaillent le dimanche dans l'industrie, les services et même le commerce.

Est-ce à dire que le repos dominical n'est plus la règle ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, et aujourd'hui, je vais vous présenter le repos dominical, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Légalement, un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine civile.

Au moins un jour de repos doit ainsi lui être accordé chaque semaine.

En principe, ce jour est donné le dimanche.

On parle ainsi de repos dominical.

Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l'ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Si le repos n'est pas accordé le dimanche, on parle alors de repos hebdomadaire.

En effet, un repos doit toujours être respecté au cours de la semaine.

Il est d'une durée minimale de 24 heures, à laquelle il faut ajouter Précisons que des dispositions particulières s'appliquent dans le secteur agricole.

D'autres dispositions concernent spécifiquement les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Il existe de nombreuses dérogations permettant d'organiser le travail le dimanche.

C'est ce que nous allons examiner à présent.

La dérogation de droit résulte tout d'abord de l'application directe d’un texte et ne nécessite donc pas d'autorisation administrative.

Dans les établissements dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, il peut être dérogé à la règle du repos dominical.

Le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement et certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche et à prendre leur repos un autre jour de la semaine.

Sont par exemple concernées les hôtels, restaurants et débits de boisson, les débits de tabac ou bien encore les entreprises de spectacle.

En tout, ce sont 181 types de travaux ou d'activités qui ouvrent le droit au travail dominical.

Dans les établissements dont l'activité exclusive ou principale est la vente au détail de denrées alimentaires, les épiceries et les supermarchés, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13h.

Précisons que lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 mètres carrés, les salariés privés du repos dominical bénéficient d'une rémunération majorée d'au moins 30%.

Ensuite, dans les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Certains salariés seront donc ici aussi amenés à travailler le dimanche. À défaut d'accord collectif, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique.

L'autorisation sera accordée si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.

Enfin, dans les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif peut prévoir que le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes, dont l'un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.

Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est par nature donc attribué un autre jour que le dimanche.

Comme pour le travail en continu, à défaut d'accord collectif, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les dérogations spécifiques accordées par le préfet.

Lorsqu'il est établi que le repos simultané le dimanche de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, une dérogation au repos le dimanche peut être accordée par le préfet.

L'établissement demandeur de la dérogation doit fournir à l'appui de sa requête des éléments démontrant qu'il se trouve dans l'une des situations permettant une telle dérogation.

L'autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder trois ans, après avis des collectivités locales et des partenaires sociaux.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d'une autorisation préfectorale.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

L'autorisation est accordée par le préfet au vu d'un accord collectif qui fixe notamment les contreparties accordées aux salariés ou à défaut, au vu d'une décision unilatérale de l'employeur qui fixe les contreparties accordées aux salariés.

Chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d'un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due.

En l'absence d'accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile.

Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d'un mois.

Poursuivons maintenant par les dérogations accordées par le maire.

Dans les commerces de détail, le repos peut être supprimé certains dimanches par décision du maire, prise après avis du conseil municipal.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler dans le cadre des dimanches du maire.

Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher.

Le salarié qui refuse de travailler ce jour-là ne peut pas non plus faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Le nombre de ces dimanches ne peut excéder douze par année civile.

La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l'année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d'année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due et bénéficie d'un repos compensateur équivalent en temps.

Dans certaines zones géographiques très précises, les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement.

Certains salariés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche sur la base du volontariat et en bénéficiant de contreparties, notamment sous forme salariale.

Quatre types de zones sont définies par la loi : les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les zones touristiques et certaines gares. À titre particulier, les zones touristiques internationales sont délimitées par le ministre chargé du Travail, du Tourisme et du Commerce, après avis du maire et des partenaires sociaux.

Ces zones sont délimitées en tenant compte de leur rayonnement international et de l'affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l'importance de leurs achats.

De telles zones existent à Paris et dans plusieurs autres villes dont Cannes, Deauville et Nice.

Les zones touristiques sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.

Les zones commerciales sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante, le cas échéant, en tenant compte de la proximité immédiate d'une zone frontalière.

Le préfet de région délimite par arrêté les zones concernées,

Les arrêtés préfectoraux sont pris à la demande du maire concerné.

Les établissements de vente au détail, qui sont situés dans l'emprise d'une gare, peuvent être autorisés à déroger au repos dominical, compte tenu de l'affluence exceptionnelle de passagers.

Sont ainsi concernées les gares parisiennes ainsi que les gares d'Avignon, de Bordeaux, de Lyon, de Marseille, de Montpellier et de Nice.

Des dispositions s'appliquent à toutes les dérogations reposant sur un fondement géographique.

Les établissements concernés doivent être couverts par un accord collectif.

Cet accord doit obligatoirement préciser les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés, les engagements pris par l'employeur en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté, les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants, les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés, les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, les salariés doivent bénéficier d'un repos chaque semaine, en principe le dimanche.

Ensuite, de nombreuses dérogations au repos dominical existent sur le fondement de différentes dispositions.

Enfin, des conditions distinctes, selon la dérogation en cause et détaillées par le Code du travail sont à respecter.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d'inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés sont exposés à des risques pour leur santé et leur sécurité.

Ce sont les risques professionnels.

Le Code du travail fait peser en priorité l’obligation de prévenir ces risques sur l’employeur.

C’est donc l’un des acteurs clés.

Est-ce à dire que c’est le seul acteur de la prévention des risques professionnels ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les acteurs de la prévention des risques professionnels, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Avant de débuter la description des acteurs, notons déjà que nous pouvons distinguer les acteurs au sein de l’entreprise de ceux qui se trouvent en dehors de celle-ci.

Débutons par l’employeur qui, en application des dispositions du Code du travail est le responsable principal de la prévention des risques professionnels.

Ainsi, selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour répondre à cette obligation, l’employeur prend des mesures qui découlent des principes généraux de prévention que je présenterai plus en détails dans un autre épisode.

Aux côtés de l’employeur se trouvent les représentants du personnel au comité social et économique, dit « CSE ».

Ils sont élus par les salariés et les représentent auprès de l’employeur pour toutes les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Ils participent notamment à l’analyse des risques et proposent les actions de prévention.

Notons que dans les entreprises de plus de 300 salariés, le Code du travail impose de créer une commission spécifique au sein du CSE.

Il s’agit de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Le salarié a également un rôle essentiel dans la prévention des risques professionnels puisqu’il applique les procédures mises en place et doit respecter les consignes de sécurité.

Sa connaissance pratique de son poste de travail lui permet d’identifier les risques et de proposer des mesures de prévention adaptées à son activité.

Le Code du travail, sous l’influence communautaire, prévoit qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions de travail.

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Je vous propose maintenant un zoom sur un service qui a la particularité de pouvoir être présent dans l’entreprise, mais ce n’est pas toujours le cas.

C’est le service de prévention et de santé au travail.

Les services de prévention et de santé au travail, autrefois appelé « service de médecine du travail », peuvent être créés au sein des entreprises comptant plus de 500 salariés.

On parle alors de services autonomes. La plupart du temps, les entreprises ont l’obligation d’adhérer à un service qui s’appelle un service inter-entreprises.

La mission de l’ensemble de ces services de prévention et de santé au travail est fixée par le Code du travail.

La principale consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Pour cela, les services conduisent des actions pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

Ils apportent des aides à l’employeur dans la prévention des risques professionnels, ils conseillent employeurs,
Travailleurs et leurs représentants sur différents thèmes.

À titre d’exemple, on peut citer la prévention des risques psychosociaux, la prévention de risques chimiques dans laquelle des compétences spécifiques peuvent intervenir, la prévention des risques de consommation d’alcool également.

Les services de prévention et de santé au travail vont suivre chaque travailleur et assurer le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs. Les services sont composés bien sûr de médecins du travail et également d’infirmiers de santé au travail formés en santé au travail, bien sûr, des IPRP, c’est-à-dire des intervenants de prévention des risques professionnels, comme des ergonomes, des ingénieurs chimistes, des psychologues du travail…

Pour conclure ce zoom, le médecin du travail est également invité à participer aux réunions de comité social et économique, lui ou par délégation, un des membres de l’équipe pluridisciplinaire.

Ce sont vraiment des conseillers essentiels en prévention des risques professionnels.

Je propose de passer maintenant aux acteurs présents hors de l’entreprise. Les acteurs présents hors de l’entreprise se répartissent sur différents niveaux.

Certains sont situés au niveau régional ou départemental, on parlera alors du niveau local.

D’autres acteurs ont un rayonnement national. Au niveau local, nous trouvons tout d’abord l’inspection du travail.

En effet, les agents de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application de la réglementation du travail, notamment pour les questions de santé et de sécurité.

Ils effectuent des enquêtes en matière d’accidents du travail graves et mortels et contribuent ainsi à en déterminer la cause et les responsables.

Ils procèdent aussi à des signalements auprès leur autorité centrale s’ils constatent un défaut dans le respect de règles de prévention.

Ces agents font partie du ministère du Travail qui élabore la réglementation et définit les orientations de la prévention des risques sur les lieux de travail, notamment avec les plans de santé au travail.

Également, au niveau local, les caisses d’assurance retraite et de santé au travail, appelées CARSAT, sont des interlocuteurs privilégiés dans le cadre de la prévention des risques professionnels.

Elles assurent des missions de service public, parmi lesquelles se trouve la prévention des risques professionnels.

Dans ce cadre, les agents de la CARSAT contrôlent, conseillent, forment et informent les entreprises et les salariés.

Par exemple, en janvier 2023, les CARSAT ont mis en ligne un nouvel outil à disposition des entreprises.

Il s’agit de l’outil « Risque Routier Pro » qui est consacré aux risques liés aux déplacements et aux trajets. Il permet à toute entreprise qui le souhaite d’établir un bilan personnalisé et d’obtenir des pistes d’action pour progresser.

Les CARSAT sont pilotées par le ministère de la Santé et de la Prévention qui s’appuie sur deux acteurs nationaux : la Caisse nationale d’assurance maladie pour les salariés relevant du régime général, et les caisses centrales de la Mutualité sociale agricole, qui couvre les travailleurs du monde agricole.

Dans le paysage des acteurs de la prévention des risques professionnels, nous trouvons d’autres acteurs dont le rayonnement est national.

On pense bien évidemment à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, connue sous son acronyme « ANACT ».

Les missions de cette agence sont définies à l’article L. 4642-1 du Code du travail.

Parmi celles-ci, on trouve l’appui des entreprises dans leur démarche en matière d’évaluation et de prévention des risques professionnels.

Ces missions sont déployées sur tout le territoire par les agences régionales.

Une entreprise peut par exemple bénéficier d’un appui gratuit pour prévenir les conduites addictives en milieu professionnel grâce à l’outil Prev’Camp.

Ensuite, il existe un acteur consacré à un secteur particulièrement confronté aux accidents du travail et aux maladies professionnelles : le BTP.

C’est en 1947 et à l’initiative des partenaires sociaux, qu’une institution spécifique est créée : l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics : l’OPPBTP.

Cet organisme est sous la tutelle du ministère du Travail et intervient auprès des entreprises par l’intermédiaire de ses délégations régionales.

L’OPPBTP propose notamment des guides techniques et des affiches de sensibilisation.

Il peut également accompagner les entreprises sur les chantiers et propose des formations sur la prévention des risques professionnels.

Un autre acteur est au cœur de la prévention des risques professionnels.

Il s’agit de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles : l’INRS.

Cet institut travaille en coopération avec l’ANACT et l’OPPBTP, que nous venons de décrire et regroupe des personnes aux compétences variées : ingénieurs, chercheurs, médecins, juristes.

Il propose des outils et des services aux chefs d’entreprise, aux salariés et à tous les acteurs de la prévention des risques professionnels.

Tous les mois, l’INRS publie une revue dédiée à la prévention des risques professionnels qui est intitulée « Travail et sécurité ».

L’INRS travaille en partenariat avec l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail.

Dans le domaine de la santé au travail, l’ANSES contribue à la production de connaissances sur les dangers, les expositions et l’évaluation des risques professionnels en publiant des avis et des rapports.

Enfin, nous concluons le panorama des acteurs de la prévention des risques professionnels en évoquant les juridictions françaises.

En effet, par leurs décisions, elles contribuent à la bonne application des règles en vigueur dans le champ de la prévention des risques professionnels.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, si l’employeur est un acteur clé dans la prévention des risques professionnels, il est entouré de partenaires dans et en dehors de l’entreprise.

Ensuite, le ministère du Travail et le ministère de la Santé et de la Prévention pilotent les acteurs déployés sur le territoire (Inspection du travail, ANACT, OPPBTP, CARSAT, ANSES).

Enfin, d’autres acteurs indépendants contribuent également à la prévention des risques professionnels : l’INRS et les juridictions françaises.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.

Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.

Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.

Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.

L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.

À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.

Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.

À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.

En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.

À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.

Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.

Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.

Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.

L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.

Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.

Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.

À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %.

Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.

En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.

Débutons par les sanctions civiles.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.

Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.

Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.

Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits.

Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6

Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié.

De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination.

Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.

L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail.

Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte.

Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple.

Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes.

Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister.

La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.

À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.

En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.

Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.

Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.

D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.

À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.

Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.

À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.

Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.

L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.

Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.

Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.

Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.

Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.

Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.

Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.

En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.

Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.

Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.

D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.

Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.

Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.

Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.

Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.

Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.

Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.

Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.

Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.

En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.

En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.

Cette sanction implique la remise en l’état.

En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.

Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.

Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

Poursuivons avec les sanctions pénales.

Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.

Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.

Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.

Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.

Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années.

Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.

Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques.

Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.

Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.

J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation.

Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.

Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau
licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.

Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE

Différentes mesures sont incluses dans le PSE.

Citons les principales.

Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national.

Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.

Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion.

Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.

Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE.

L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.

L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.

La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise.

La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié.

Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté.

Il doit se réunir au moins deux fois.

Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement.

Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.

Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde.

La procédure de licenciement est donc nulle.

Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE.

Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale.

Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.

Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement.

Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE.

L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.

Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail.

L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS.

Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS.

À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.

En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.

On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.

Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs.

Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.

Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.

L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.

En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.

On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE.

La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE.

Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné.

Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration.

Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.

Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.

Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.

Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.

Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.

En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.

Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.

On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle.

Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.

L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE.

La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul.

Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

Sa non-opposition suffit.

Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

Elle concerne les discriminations

Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
2262-11 du Code du travail.

Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Le Code du travail comprend d’anciennes et de très nombreuses règles précises, techniques même, en matière de santé et de sécurité au travail.

Est-ce à dire que l’employeur doit simplement respecter ces règles techniques pour assurer la prévention ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter la prévention des risques professionnels, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La protection de la santé et de la sécurité au travail constitue le noyau autour duquel le droit du travail s’est progressivement construit.

La révolution industrielle au 19 ème siècle et ses conséquences ont conduit le législateur a édicter les premières mesures de protection au bénéfice des populations particulièrement fragiles.

Des lois sont ainsi adoptées pour les travailleurs dans les mines en 1810, pour encadrer le travail des enfants en 1841 et celui des jeunes filles en 1874.

Puis plusieurs lois promulguées entre 1892 et 1913 fixent encore deux règles en matière d’hygiène et de sécurité.

A partir de 1945, la prévention s’appuie sur de nouveaux concepts et les règlementations techniques se développent.

La loi du 6 décembre 1976 pose le principe de l’intégration de la prévention des risques professionnels à l’ensemble des situations de travail.

Cela concerne les locaux de travail, les machines, les produits utilisés, mais également la formation pratique à la sécurité de chaque salarié à son poste de travail.

Depuis les années 1980, c’est de la construction communautaire que vient une nouvelle et considérable impulsion.

En effet, l’Union européenne est désormais à l’origine de l’essentiel de l’actualisation des normes françaises et de la modernisation de notre système en matière de santé et de sécurité au travail.

De nombreuses directives ont ainsi été à l’origine d’avancées considérables en contribuant à harmoniser les droits des travailleurs et à réduire les risques sur tous les lieux de travail.

L’intensité de ce développement législatif, dû à l’adoption de directives nouvelles, n’a cessé de croître jusqu’au milieu des années 1990.

Le point de départ de cette évolution résulte sans conteste d’une directive du 12 juin 1989 adoptée par le Conseil de l’Union européenne.

Cette directive cadre concerne la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Elle fixe les règles générales et minimales de prévention des risques professionnels applicables à tous les Etats membres.

En France, cette directive cadre a été transposée par la loi du 31 décembre 1991 relative à la prévention des risques professionnels.

Elle est l’origine d’une trentaine d’articles nouveaux introduits dans le Code du travail qui, pour la première fois, codifie l’ensemble des principes généraux de prévention.

Aujourd’hui, ce sont une cinquantaine de directives qui contribuent directement à la protection des travailleurs.

C’est le cas pour les équipements de protection individuelle et collective de travail, la manutention des charges, le travail sur écran, les risques physiques, chimiques et biologiques, les prescriptions minimales de sécurité sur les chantiers, ect.

Pour approfondir notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les principes généraux de prévention Pour mettre en place une démarche de prévention, il est nécessaire de s’appuyer sur les neuf grands principes généraux listés dans l’article L. 4122-2 du Code du travail, ces principes régissent l’organisation de la prévention.

Eviter les risques soit en supprimant le danger, soit en supprimant l’exposition à ce danger.

Évaluer les risques en appréciant d’un côté le danger et de l’autre l’importance de l’exposition à ce danger, ceci afin de prioriser les actions de prévention à mener.

Combattre les risques à la source en intégrant la prévention le plus en amont possible lors de la conception des lieux de travail, par exemple des équipements ou des modes opératoires.

Adapter le travail à des êtres humains en tenant compte des différences individuelles afin de réduire les effets du travail sur la santé.

Tenir compte de l’évolution de la technique en adaptant la prévention aux évolutions technologiques et organisationnelles.

Remplacer ce qui est dangereux parce qu’il est moins, en évitant par exemple l’utilisation de procédés ou de produits dangereux, alors que le même résultat peut être obtenu avec une méthode ou un produit moins à risques.

Planifier la prévention en agissant sur la technique, sur l’organisation des conditions de travail, mais également les relations sociales et l’environnement.

Donner la priorité aux mesures de protection collectives en utilisant les équipements de protection individuelle qu’en complément des protections collectives si elles sont insuffisantes.

Et enfin donner des instructions appropriées aux salariés en formant les salariés afin qu’ils connaissent les risques et des mesures de prévention.

L’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de l’ensemble des travailleurs sur leur poste de travail en appliquant les principes généraux de prévention.

Il doit mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation.

Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail.

La loi du 31 décembre 1991, déjà citée, constitue le fondement de la démarche d’évaluation des risques avec la mise en place du document unique dans lequel doivent être retranscrits les résultats de l’évaluation dont la responsabilité incombe à l’employeur.

En cas de non-respect de cette obligation, la responsabilité de celui-ci, civil et ou pénal, peut être engagée.

La prévention des risques professionnels recouvre ainsi l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés et améliorer les conditions de travail et tendre vers un environnement favorisant le bien être au travail.

Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Sont ainsi pris en compte sa taille, les moyens mobilisables, l’organisation, la sous traitance, l’intérim, l’implantation géographique multiple, la présence de tiers externes comme du public ou des clients.

Concrètement, l’employeur doit mettre en place des actions de prévention pour tous les risques professionnels.

Citons quelques uns de ces risques.

La prévention des risques de chutes de hauteur, première cause d’accidents mortels au travail, qui passe par exemple par l’interdiction de l’utilisation d’une échelle comme poste de travail en hauteur.

La prévention des risques d’entrer en contact avec un élément en rotation sur une machine, la prévention des risques psychosociaux tels que la surcharge de travail, les agressions et les violences internes et ou externes, la prévention des risques chimiques, comme par exemple l’interdiction de l’utilisation de produits chimiques dangereux aux salariés qui n’ont pas été formés sur la toxicité du produit, enfin, la prévention de la pénibilité au travail, comme par exemple les manutentions manuelles de charges, les vibrations mécaniques ou bien encore le bruit.

L’employeur doit également mettre en place des actions d’information et de formation au profit de certains salariés.

C’est le cas pour les nouveaux embauchés, les salariés qui changent de poste de travail, les travailleurs temporaires, les salariés qui reprennent leur activité après avoir été vu par le médecin du travail, le salarié doit, conformément aux instructions générales et particulières, prendre soin, en fonction des informations reçues, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle de ses collègues.

Sur le plan civil, la Cour de cassation retient que l’employeur a une obligation de sécurité et doit justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les travailleurs d’un accident de travail et ou d’une maladie professionnelle.

En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être condamné par le pôle social du tribunal judiciaire et s’expose à devoir réparer financièrement le préjudice résultant d’une faute inexcusable.

En cas de mise en danger, même si elle n’a pas conduit à un accident ou une maladie, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir réparation des préjudices à l’origine de la prise d’acte.

Le fait d’exposer un salarié à un risque identifié sans prendre les mesures de prévention qui s’imposent est un manquement aux obligations de l’employeur qui, pour certaines, sont pénalement sanctionnées.

Les sanctions sont définies soit par le code du travail, soit en cas d’homicide ou de blessures involontaires par le code pénal.

C’est en cas d’accident du travail grave ou mortel que les poursuites sont les plus fréquentes et peuvent aboutir à une condamnation par le tribunal correctionnel.

Pour certains manquements, le directeur régional en charge de la politique du travail peut émettre à l’encontre de l’employeur des sanctions administratives.

C’est le cas par exemple, pour des manquements en matière de repérage de l’amiante avant certains travaux ou en matière d’installations sanitaires.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, le droit du travail s’est construit autour de la protection des travailleurs.

Ensuite, le droit européen est aujourd’hui à l’origine de l’essentiel des normes en matière de prévention des risques professionnels.

Enfin, l’employeur doit assurer la santé et la sécurité des travailleurs en s’appuyant sur les neuf principes généraux de prévention.

Vous avez apprécié ce contenu , et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques.

Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.

Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.

La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.

Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.

Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.

Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.

Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.

Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.

Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.

En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.

Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.

Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.

Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.

Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.

Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.

La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.

Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.

Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.

La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.

Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.

La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.

Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.

La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.

L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.

De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.

Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.

Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.

Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.

Présentons-en quelques-unes.

Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.

En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.

Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.

Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.

Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.

Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.

Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.

Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.

Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.

Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.

Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.

Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.

La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF.

Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.

Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.

Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.

Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.

Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.

Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.

Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.

On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.

L’affaire concernait la société Ryanair.

L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.

Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.

Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.

Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.

Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Nous les aborderons pour commencer.

Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.

Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.

Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.

En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.

Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.

Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.

Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.

La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.

L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.

Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.

Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.

De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.

Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.

Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.

L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.

Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.

Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.

Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.

Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.

Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.

La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.

Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.

Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.

L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.

Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.

Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.

Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.

Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.

Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.

Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.

Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.

L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.

Débutons par les sanctions civiles.

Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.

Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.

Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.

L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.

Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.

Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.

Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.

En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.

Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.

Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?

Cet épisode présente la notion de travail détaché et le détachement en France des travailleurs étrangers et les droits des salariés qui sont ainsi détachés.

Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? Quelles sont les obligations de ces entreprises ?

Cet épisode présente les entreprises de travail temporaire dont l’activité est encadrée par le Code du travail.

Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.

Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ?

Est-ce que cela ne concerne que les salaires ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.

C’est la négociation collective obligatoire.

Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.

Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.

L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.

D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,

D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.

En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué
syndical a été désigné.

Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.

Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.

Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.

Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.

Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.

En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation
collective et des dispositions supplétives.

Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.

Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.

Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.

L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.

Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.

Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.

Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.

On parle d’accord de méthode.

En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.

L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.

Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.

La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.

L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.

Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.

Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.

Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.

Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.

Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.

Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.

Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.

Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.

Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.

Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.

Je reviens sur ces points dans un autre épisode.

Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.

Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.

Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.

L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.

Prenons le temps de les détailler.

Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.

Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.

Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.

Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.

S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.

Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.

Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.

À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.

Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.

Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.

Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.

Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.

Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs
de risques professionnels.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.

Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.

Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Nous avons vu dans un épisode précédent que certains salariés bénéficiaient d'une protection exorbitante du droit commun contre le licenciement. 

Il s'agit principalement de salariés exerçant des mandats représentatifs dans et hors de l'entreprise. 

Ces salariés, qui sont dits « protégés », ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l'inspection du travail.

Est-ce à dire qu'une procédure longue et complexe est à mettre en place pour demander l'autorisation de licencier un salarié protégé ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d'un salarié protégé.

Un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La procédure de licenciement d'un salarié protégé suppose tout d'abord qu'une demande circonstanciée soit adressée par l'employeur à l'inspection du travail.

Saisi de cette demande, l'inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d'une autorisation de licenciement sont satisfaites.À l'issue de cette enquête, l'inspecteur du travail rendra une décision d'autorisation ou de refus de licenciement.

Cette décision est susceptible de faire l'objet de deux grands types de recours.

Je vous propose donc d'étudier successivement ces étapes.

Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l'employeur de transmettre à l'inspecteur du travail compétent une demande d'autorisation de licenciement.

Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l'entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.

Lorsqu'un salarié protégé fautif fait l'objet d'une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.

L'employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu'elle est nécessaire.

Si le salarié protégé est en situation d'arrêt maladie, l'employeur ne peut reporter l'engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l'entretien préalable ou si le salarié l'a lui-même demandé.

La demande transmise doit comporter l'énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.

L'employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d'inaptitude par exemple.

À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.  La détermination de l'inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d'autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.

Si l'établissement dont dépend le salarié dispose d'une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l'inspecteur du travail compétent pour cet établissement.

Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d'administration, cette règle de compétence diffère.

Dans ces cas, il convient de distinguer.  Soit le motif de licenciement est économique et alors l'établissement s'entend de celui doté d'un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.

Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l'établissement s'entend alors du lieu de travail principal du salarié.

Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d'autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.

Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.

L'absence de cette consultation entache la procédure d'un vice substantiel.

Il est donc particulièrement important qu'elle soit correctement menée.

Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d'entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu'il existe.

Il est à noter qu'au terme des dispositions  des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s'agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l'organisation des élections.

La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d'informations écrites préalables détaillées.

L'employeur, qui est le demandeur de l'avis du CSE, doit également rappeler l'ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.

Le comité social et économique procède ensuite à l'audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.

Après audition, le comité rend un avis au cours d'un vote à bulletin secret auquel l'employeur ne participe pas.

À l'inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.

Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l'objet d'une attention particulière.

Il n'est ainsi pas admis que l'employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.

L'avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.

Il n'est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.

Dès lors qu'il est saisi d'une demande complète, l'inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.

Il dispose pour rendre sa décision d'un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.

L'enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.

Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.  Par exemple, s'agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c'est l'arrêt du Conseil d'État « Arrêt SAFER d'Auvergne  c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l'inspecteur du travail.

Pour exercer son contrôle, l'inspecteur du travail va entendre l'employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.

Cela signifie que si l'employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d'un représentant de son organisation syndicale, l'inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.

L'inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l'employeur et s'attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.

Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l'employeur aux salariés concernés.

Puis il transmettra aux parties les éléments qu'il estime essentiels à fonder sa décision.

Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l'enquête.

Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d'observations entre les parties et l'inspecteur du travail pendant cette phase.

Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d'audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.

Ainsi, dans le cas d'un salarié protégé compris dans un licenciement économique d'au moins 25 salariés protégés ou d'un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.

On trouve également cette procédure simplifiée s'agissant des hypothèses de transfert partiel d'entreprise pour l'ensemble des salariés protégés cette fois.

Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l'inspecteur du travail n'est pas tenu d'entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.

Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.  Lorsque l'inspecteur du travail estimera avoir recueilli l'ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l'employeur et aux salariés concernés.

La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d'une demande complète de la part de l'employeur.  Lorsque l'inspecteur du travail n'a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.

Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l'avons vu précédemment.

Dans toutes les hypothèses où l'inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l'existence d'un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.

La décision de l'inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.

Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l'inspecteur du travail : tout d'abord, un recours dit « hiérarchique ».

Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.

Le ministre dispose d'un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.

Puis un recours dit « contentieux ».

Il s'exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.

Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n'a pas d'effet suspensif.

Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l'inspecteur du travail doit être exécutée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, la procédure qui encadre le licenciement d'un salarié protégé est précise.

Ensuite, l'inspecteur du travail, lorsqu'il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.

Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d'une autorité administrative, la décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet de recours.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. 

Selon la Dares, en 2021, 18% des salariés sont à temps partiel, souvent subi.

Les emplois à temps partiel sont majoritairement occupés par des femmes.

Quelles sont les règles relatives au travail à temps partiel ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail à temps partiel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Les règles relatives au temps partiel sont foisonnantes et accordent une grande place à la négociation collective.

Nous allons en présenter les grandes lignes.

Il faut d'emblée préciser que pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de faire une distinction.

Certains domaines relèvent de l'ordre public, c'est-à-dire que le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger.

Pour d'autres sujets, en revanche, les règles pourront être fixées par accord collectif.

Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord collectif fixant ces règles.

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, c'est-à-dire

Est également en temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Ainsi, un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail de 32 heures sera considéré comme à temps partiel si son entreprise applique la durée légale de 35 heures.

En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année, voire sur une période de trois ans.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par un accord de branche étendu. À défaut, cette durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine.

Les dispositions relatives à la durée minimale de travail ne sont pas applicables dans certaines situations, comme pour les contrats d'une durée au plus égale à sept jours.

Les dispositions relatives à la durée minimale ne s'appliquent pas non plus aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs.

Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des contrats dits « aidés ».

Par ailleurs, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant des études bénéficient de droits à leur demande d'une durée de travail inférieure à la durée minimale.

Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale, un accord collectif doit déterminer les modalités selon lesquelles les horaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un tel emploi relevant de leur catégorie professionnelle.

L'employeur doit porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Il faut savoir que dans les branches professionnelles où au moins un tiers de l'effectif occupe un emploi à temps partiel, les partenaires sociaux doivent ouvrir une négociation sur le temps partiel.

La négociation doit notamment porter sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, sur le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, sur le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et sur la rémunération des heures complémentaires.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit.

Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Dans tous les cas, il doit mentionner : un, la qualification du salarié, deux, les éléments de la rémunération, trois, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, quatre, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, cinq, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications, six, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires et sept, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés.

Le passage d'un temps plein à un temps partiel, ou inversement, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs, mais la somme des durées du travail effectué ne doit pas dépasser les durées maximales légales, notamment la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat.

Elles sont à distinguer des heures supplémentaires qui sont celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures.

L'encadrement du recours aux heures complémentaires vise à éviter une variation de la durée du travail laissée à la seule appréciation de l'employeur, ouvrant la porte à une flexibilité sans limite de 0 à 35 heures.

Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Il en est de même à l'intérieur de ses limites lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le Code du travail encadre les règles relatives à l'accomplissement des heures complémentaires, dont une partie peut être fixée par accord collectif.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Un accord de branche étendu peut fixer le taux de majoration qui ne peut être inférieur à 10%. À défaut d'une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration est fixé par la loi, à savoir 10% pour les premières et 25% pour chacune des heures accomplies au-delà du 10 ème des heures prévues au contrat de travail.

Le contrat est modifié automatiquement, sauf opposition du salarié intéressé dans la situation où des heures complémentaires sont accomplies régulièrement.

Ce sera le cas si pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant la période prévue par un accord collectif, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu.

La durée du travail prévue au contrat est modifiée sous réserve d'un préavis de sept jours.

La modification permet l'augmentation du temps partiel avec l'intégration de la moyenne de la durée réellement accomplie.

Par ailleurs, un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévu par le contrat.

L'accord détermine notamment le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent, nommément désigné.

Ces compléments d'heures, qui suppose la conclusion d'un avenant au contrat de travail, requièrent l'accord du salarié et ne peuvent lui être imposés par l'employeur.

Des dispositions d'ordre public existent pour éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou pour permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles le salarié pourrait se trouver.

D'une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de refuser d'accepter une modification de la répartition de sa durée du travail alors que son contrat n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications.

D'autre part, la possibilité est laissée au salarié de refuser une modification dès lors que celle-ci n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

L'horaire quotidien de travail est librement déterminé par l'employeur, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d'activité.

Un accord collectif peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.

Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, l'accord doit définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité.

L'accord doit également prévoir des contreparties spécifiques. À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet en application du principe d'égalité de traitement.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.

Les périodes non travaillées sont donc prises en compte en totalité.

Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein.

Les congés sont calculés sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles, comme les salariés à temps complet.

Ils sont comptabilisés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, la négociation collective a une grande place dans le régime juridique du travail à temps partiel.

Ensuite, des garanties sont assurées aux travailleurs à temps partiel, notamment pour pouvoir occuper des emplois complémentaires.

Enfin, sauf exception, les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail.

Qu'elle s'intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s'agit toujours d'un sujet qui impacte directement les salariés.

C'est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l'astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés.

Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd'hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l'article L. 3121-1 du Code du travail.

Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu'ils sont cumulatifs.

Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée.

Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l'employeur.

Il peut s'agir d'un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l'ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l'attente de ses consignes de travail.

La Cour de cassation est venue préciser qu'il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu'il est à la disposition de son employeur.

Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l'employeur.

En effet, c'est bien la demande de l'employeur d'effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l'employeur.

Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C'est-à-dire que lorsque le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n'est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail.

Il peut s'agir d'un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l'hôtel par exemple.

On le voit, l'endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif.

Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l'inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d'effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple.

De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l'absence de temps de travail effectif.

Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail.

C'est donc, in concreto, qu'il convient d'apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet.

Le temps de trajet est un parfait exemple de l'application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non.

Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d'abord, la qualification est relativement simple.

En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif.

Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant.

Les dispositions de l'article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l'objet d'une compensation.

Exit donc la qualification de temps de travail effectif.

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement.

En l'espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu'un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif.

C'est donc à l'aune des trois critères définis à l'article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d'exécution du contrat de travail.

La notion d'astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail, tire d'ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif.

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La loi va alors distinguer la durée d'intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d'astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n'est pas à la disposition permanente de l'employeur.

Ce temps fera alors l'objet d'une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif.

La même logique prévaut au système des horaires d'équivalence.

Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d'équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières.

Ainsi, certains emplois dont l'activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d'inactivité peuvent se voir appliquer un régime d'équivalence.

Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d'inactivité prolongée.

Ce régime d'équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement.

Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes.

Tout d'abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu'ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif.

Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif.

Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu'un salarié qui est tenu d'exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l'inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l'employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif.

Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l'employeur ou de rester à sa disposition permanente.

En matière d'habillage et de déshabillage, les dispositions de l'article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l'objet de contreparties.

Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif.

Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail.

Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif.

La définition même de ces temps, posée par l'article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations.

Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d'en convenir autrement.

Ainsi, les dispositions de l'article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

Cela peut être mis en place par accord d'établissement d'entreprise ou par accord de branche.

Il est même possible, en l'absence d'accord collectif qualifiant les temps d'habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif.

Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent.

Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif.

Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place.

Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu'ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l'employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles.

Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l'astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s'analysent en référence à cette définition.

Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l'exemple des temps d'habillage.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ?

Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire.

Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail.

En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens.

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire.

Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.

La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.

La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite.

Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu.

En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.

Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail.

Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition.

Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail.

Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT.

Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités.

Il doit être établi par écrit.

Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun.

Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien.

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter.

Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue.

Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité.

Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires.

L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales.

Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI.

Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres.

Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité.

Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe.

Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice.

Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste.

Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice.

Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés.

L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non.

L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale.

Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit.

Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT.

Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition.

Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur.

Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur.

Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT.

Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice.

Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise.

Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement.

Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice.

Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT.

Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes.

L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail.

L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers.

Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple.

Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire.

Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition.

Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire.

Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d'inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Des comités socio économiques doivent être mis en place dès que le seuil de onze salariés est atteint.

Est-ce à dire qu'un CSE d'une petite entreprise a les mêmes attributions qu'un CSE d'une très grande entreprise ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les attributions du comité social et économique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Issu de la réforme du Code du travail de 2017, dite « ordonnances Macron », un peu plus de 80 000 comités économiques et sociaux, dit « CSE », ont été mis en place, d'après le comité d'évaluation de ces ordonnances.

Parmi ces CSE, environ la moitié concernent les entreprises de plus de 50 salariés.

On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel.

C'est pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE.

Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés.

Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action.

Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations.

S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au travail et à l'application des accords collectifs en entreprise.

Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié.

Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail.

Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables.

De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code.

C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide en matière de prévention des accidents du travail, par exemple.

Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent.

Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail.

Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision.

Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude.

Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes.

Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune.

En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés.

Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail.

Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production.

Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés.

Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés.

Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire.

Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention.

Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre.

C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière.

Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés.

Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE.

Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique.

Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés.

En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes.

C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci.

La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises.

Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important.

Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires.

Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation.

Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur.

L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE.

Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires.

Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé.

Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi.

Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent.

Ce sont des consultations ponctuelles.

Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés.

Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés.

Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles.

Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir.

Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes.

Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés.

Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques.

Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés.

Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo.

L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE.

Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance.

Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise.

Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils.

Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code.

Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire.

Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents.

On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité.

Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises.

Ce représentant a uniquement voix consultative.

Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail.

Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation.

La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels.

La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail.

Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail.

Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE.

Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques.

Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ».

Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail.

Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail.

Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail.

Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin.

Envisageons maintenant ensemble le processus électoral.

L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin.

La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail.

Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral.

Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.

Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit.

Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple.

Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories.

Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation.

D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement.

Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections.

Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE.

Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur.

Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur.

Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales.

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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas.

Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas.

Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu.

Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.

Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements.

S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué.

Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines.

Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations.

Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD.

Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme.

La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure.

Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié.

S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire.

Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme.

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme.

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis.

Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée.

Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences.

L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ?

Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier.

Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.

Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI.

Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD.

Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé.

Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats.

Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.

Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ».

Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat.

Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration.

Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois.

Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration.

Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours.

Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir.

Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas.

Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas.

Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas.

Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre.

Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration.

Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise.

Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords.

En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers.

Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise.

Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe.

En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022.

Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux.

Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif.

En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur.

Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords.

Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux.

Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France.

Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022.

Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés.

Les termes de l'article L.2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise.

L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus.

Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide.

Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire.

Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif.

En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord.

Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales.

S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés.

On parle ici d'opposition majoritaire.

En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés.

L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance.

Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point.

Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord.

Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire.

Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux.

Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise.

Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise.

Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise.

Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique.

Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs.

L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme.

C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions.

Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise.

Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre.

Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour.

Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation.

Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs.

Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE.

Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine.

Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève.

Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche.

Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail.

La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple.

La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche.

Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective.

L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE.

Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective.

Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication.

Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages.

Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11.

Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE.

Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail.

L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise.

Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical.

Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Le droit du travail français, s'est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail.

C'est ainsi la loi dite « Joubert » du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l'industrie.

Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes.

La loi prévoyait par exemple qu'un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour.

Aujourd'hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut.

Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs ?

Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Je vous propose d'étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux.

Tout d'abord, je vais vous parler de l'âge d'admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes.

Débutons donc par les dispositions qui encadrent l'âge d'admission au travail.

En France, il est possible de travailler dès l'âge de seize ans quel que soit le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire.

Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé.

Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas.

Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo.

Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail.

Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions.

Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours.

Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances.

Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement.

Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail.

La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération.

La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune.

L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération.

Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans.

Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail.

Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue.

Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives.

Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles.

En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives.

Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles.

Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine.

Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour.

Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers.

Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis.

Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin.

Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle.

Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient.

Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain.

Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques.

Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année.

Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage.

De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux.

Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger.

Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes.

Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail.

Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres.

Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation.

Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation.

Ces travaux sont dits « réglementés ».

Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples.

Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation.

Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts.

Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs.

Il y a donc deux types de dérogations.

Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation.

Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail.

Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.

Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne.

Cette déclaration est valable trois ans.

L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels.

J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder.

Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux.

Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies.

Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail.

Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée.

Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail.

Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation.

Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux.

Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité.

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