La durée légale du travail

En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d'adaptation ouvertes par la négociation collective.

Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.

Je vous propose aujourd'hui de commencer par les durées maximales de travail.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui les durées maximales de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d'abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.

En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l'article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.

Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.

Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.

Le législateur, a permis de convenir, par voie d'accord d'entreprise ou par accord de branche, d'une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu'à 12 heures.

Il faut toutefois que l'accord en question précise clairement les raisons d'accroissement de l'activité ou d'organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.

Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d'une décision de l'inspecteur du travail.

Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l'employeur peut, en trois hypothèses, demander à l'inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.

Il s'agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.

L'employeur adresse sa demande à l'inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l'avis de ce comité à sa demande.

À réception de la demande complète, l'inspecteur du travail dispose d'un délai de quinze jours pour rendre sa décision.

Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d'urgence.

Pour les motifs qui permettent de demander à l'inspecteur du travail une dérogation, l'employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.

Il le fait sous sa propre responsabilité.

Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l'inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d'urgence.

Je viens donc de vous présenter les règles qui s'appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.

Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s'agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.

Tout d'abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l'article L. 3162-1 du Code du travail.

Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager lorsqu'il s'agit de suivre une organisation d'équipe.

Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l'article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.

Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.

En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.

Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l'inspecteur du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l'article L. 3121-20 du Code du travail.

Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.

On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.

En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l'article L. 3121-22 du même code.

On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.

Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.

La négociation collective permet d'adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l'entreprise.

Un accord d'entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu'à 46 h, mais il n'est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.

Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l'objet d'une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l'article R. 3121-10 du Code du travail.

Ces demandes seront instruites par l'inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : le DREETS.

L'employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.

La demande est accompagnée de l'avis du comité social et économique s’il existe.

Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.

Il n'est pas possible de déroger de manière pérenne.

Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.

Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d'activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.

Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.

Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.

La durée maximale de travail est à la fois absolue, c'est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c'est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.

Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.

Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d'un régime particulier limitant le nombre d'heures qu'ils peuvent accomplir.

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A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail.

Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés.

C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés.

Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs.

Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée.

Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur.

Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail.

La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur.

Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.

En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur.

Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail.

Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple.

On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif.

Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple.

De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif.

Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail.

C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet.

Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non.

Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple.

En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif.

Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant.

Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation.

Exit donc la qualification de temps de travail effectif.

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement.

En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif.

C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail.

La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif.

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur.

Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif.

La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence.

Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières.

Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence.

Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée.

Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement.

Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes.

Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif.

Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif.

Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif.

Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente.

En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties.

Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif.

Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail.

Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif.

La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations.

Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement.

Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche.

Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif.

Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent.

Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif.

Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place.

Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles.

Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition.

Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage.

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