Le stress lié au travail : définition et manifestations

L’accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail étendu par arrêté du 23 avril 2009 définit le stress comme un état survenant « lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

L’Institut national de Recherche en Santé (INRS) identifie trois phases physiologiques du stress :

La phase d’alarme, durant laquelle l’organisme se prépare « au combat ou à la fuite » 

Lorsque le travailleur est confronté à une situation évaluée comme stressante, son organisme réagit immédiatement en produisant des hormones qui augmentent sa fréquence cardiaque, sa tension artérielle, dans le but de maintenir ses niveaux de vigilance.

La phase de résistance, lorsque la situation stressante persiste 

Peu de temps après la première phase, de nouvelles hormones sont sécrétées pour apporter l’énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau pour répondre aux dépenses énergétiques nécessaires à l’organisme pour répondre à la situation stressante.

La phase d’épuisement, lorsque situation devient chronique ou s’intensifie 

Le travailleur est submergé et son organisme ne parvient plus à s’adapter à la situation, mettant à mal sa santé physique et mentale : troubles musculo-squelettiques, troubles anxio-dépressifs, etc. 

Pour en savoir plus, se reporter à l’article de l’INRS : Les effets sur la santé du stress au travail.

Si l’état de stress en tant que tel ne fait pas partie des maladies prises en charge au titre des affections professionnelles (maladies désignées dans un tableau des maladies professionnelles de la sécurité sociale), il peut néanmoins faire l’objet d’une reconnaissance en tant que maladie professionnelle, lorsqu’il est établi que les affections découlant de cet état sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux supérieur à 25 %. 
(Article L.461-1 du Code de la sécurité sociale)

En 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle étaient en forte hausse (+ 25 %) et 12 000 accidents du travail étaient liés à ces risques (régime général).

La reconnaissance de maladie professionnelle peut intervenir au terme d’une procédure d’instruction impliquant la saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Pour faciliter la bonne prise en charge des pathologies psychiques, il est prévu que le médecin-conseil de la caisse ou le comité puissent recueillir l’avis d’un médecin spécialiste en psychiatrie. 
(Article. D. 461-27 du Code de la sécurité sociale)

Dans son rapport de 2016, Stress au travail : un défi collectif, l’Observatoire international du Travail (OIT) faisait état de quarante millions de personnes affectées par le stress lié au travail au sein de l’Union européenne (au titre des données collectées au cours de la quatrième enquête européenne sur les conditions de travail, EWCS, 2007). « Selon le rapport de l’Observatoire européen des risques publié en 2009, le stress lié au travail représente en Europe entre cinquante et soixante pour cent des journées de travail perdues. »

Adopter une approche collective et préventive du stress au travail

Le stress est un risque psychosocial majeur à appréhender collectivement par employeurs, salariés et représentants.

En 2008, l’accord interprofessionnel relatif au stress au travail relevait ainsi la nécessité :

• D’accroître la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
• D’alerter sur les signes précurseurs ;
• De fournir un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail, sans individualiser la responsabilité mais en privilégiant une approche collective.

L’évaluation des facteurs de risques psychosociaux permet d’agir sur les causes organisationnelles susceptibles de favoriser l’apparition de souffrances et de stress au travail.

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. La mise en œuvre d’actions de prévention des risques professionnels ;
2. Des actions d’information et de formation ;
3. L’adaptation des organisations en fonction de l’évolution des risques et la mise en place de moyens adaptés. 

Ces mesures doivent être régulièrement adaptées en concertation avec les acteurs de l’entreprise.
(Article L. 4121-1 du Code du travail)

Voir aussi Les grands principes de la prévention des risques professionnels et le DUERP.

Six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux sont identifiées :

• Exigences du travail : surcharge ou sous-charge, pression temporelle, objectifs flous ou inatteignables.
• Exigences émotionnelles : relation à la clientèle, gestion des émotions, exposition à la souffrance.
• Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre, contrôle excessif.
• Rapports sociaux dégradés : conflits, isolement, absence de soutien hiérarchique ou collègue.
• Conflits de valeurs : sentiment d’incohérence entre le travail demandé et ses valeurs professionnelles.
• Insécurité socio-économique : crainte de la perte d’emploi, manque de reconnaissance.

L’interaction de ces facteurs favorise l’apparition du stress.

Ces facteurs de risques s’expriment dans :

• L’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique, etc.) ;
• Les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.) ;
• La communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changements à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, etc.) ;
• Les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
   

Les leviers de prévention

Dans le cadre de l’évaluation et de la prévention des risques pesant sur la santé et la sécurité des travailleurs, six grands axes de prévention des RPS existent : 

1. Informer et former les travailleurs ;
2. Réguler la charge de travail ;
3. Garantir un soutien social solide ;
4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés ;
5. Assurer une juste reconnaissance du travail ;
6. Discuter des critères de qualité du travail.

Ces axes de prévention impliquent : 

• L’évaluation fine, par métier ou unité de travail, des six familles de facteurs de RPS, notamment par la mise en œuvre de questionnaires (sur ce point, consulter la page dédiée, sur le site de l’INRS) ;
• La régulation collective des dysfonctionnements et des potentielles sources de RPS, en agissant sur l’organisation et les relations de travail, en garantissant la cohésion d’équipe, en mobilisant les organes de représentation du personnel par un dialogue social constructif, notamment lors de la mise à jour du DUERP ;
• L’évaluation, le suivi et la régulation de la charge de travail, notamment afin de maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de respecter le droit à la déconnexion, etc. ;
• L’engagement d’une réflexion sur la perception de la qualité du travail pour l’ensemble des travailleurs ;
• Le développement d’un soutien aux travailleurs (par le biais de formations, de cellules d’assistance psychologique, etc.), en lien avec le service de prévention et de santé au travail ;
• L’attention portée aux formes de reconnaissance et de rétribution du travail juste et équitable (financières, symboliques, statutaires, etc.) ;
• La mise en œuvre d’une organisation du travail laissant des marges de manœuvre au travailleur, pour favoriser l’autonomie et les rapports de confiance tout en se prémunissant de l’isolement (management horizontal, usage raisonné des outils de reporting, rédaction de fiches de postes associant les membres du service concerné, concertation sur le télétravail…).