Burn-out et risques psychosociaux : comprendre pour mieux prévenir
Publié le Mis à jour le 13/06/2025 |
- Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel résulte d’un stress chronique non géré avec succès et est reconnu par l'OMS comme un phénomène lié au travail dans la CIM-11.
- Des concepts voisins ont été popularisés par les médias : le bore-out, qui désigne une situation d’épuisement professionnel associée à l'ennui, à la sous-utilisation des compétences et à un manque de stimulation dans le travail, et l
- Le brown-out, qui renvoie à une perte de sens perçue dans l'activité professionnelle, pouvant entraîner un désengagement et une exécution des tâches de manière automatique.
- Ces situations de souffrance au travail permettent de mettre en évidence l’intérêt de prévenir les risques psychosociaux (RPS) susceptibles d'affecter la santé des travailleurs, tant mentale que physique (avec notamment un risque accru de développer des troubles musculo-squelettiques). Ces risques psychosociaux doivent être évalués et traités par les employeurs, au titre de leur obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs (articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail).
- S’ils affectent les individus et dégradent leur santé, ils doivent aussi être analysés d’un point de vue collectif, en tant que conséquence de changements et dysfonctionnements complexes intervenant au sein d’une unité de travail ou d’une entreprise, liés à l’évolution de l’organisation du travail, les transformations d’un secteur d’activité, etc.
- Les facteurs de risques psychosociaux sont notamment :
- La surcharge de travail ou la mauvaise gestion du temps de travail ;
- La dégradation des relations de travail, en lien par exemple avec un manque de clarté dans les consignes données au travailleur ;
- La faible cohésion d’équipe ;
- L’absence d’autonomie ;
- Le manque de valorisation et de confiance se caractérisant par un contrôle excessif du travailleur ;
- L’insécurité quant à l’avenir professionnel.
Quand le travail fait souffrir : le burn-out
Le burn-out
Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel est défini par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) dans sa classification internationale des maladies (CIM), comme un syndrome « résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré avec succès.
Il se caractérise par trois dimensions :
- un épuisement physique et émotionnel ;
- une distance mentale accrue à l’égard du travail ;
- un sentiment d’inefficacité et de manque d’accomplissement.
Ainsi, le burn-out se réfère spécifiquement à la sphère professionnelle et y représente un risque psychosocial majeur.
Si le burn-out ne fait pas partie des maladies prises en charge au titre des affections professionnelles (maladies désignées dans un tableau des maladies professionnelles de la sécurité sociale), il peut néanmoins faire l’objet d’une reconnaissance en tant que maladie professionnelle, lorsqu’il est établi que cette affection est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux supérieur à 25 %. (Article L.461-1 du Code de la sécurité sociale)
Cette reconnaissance peut intervenir au terme d’une procédure d’instruction impliquant la saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Pour faciliter la bonne prise en charge des pathologies psychiques, il est prévu que le médecin-conseil de la caisse ou le comité puissent recueillir l’avis d’un médecin spécialiste en psychiatrie. (Article. D. 461-27 du Code de la sécurité sociale)
Des concepts émergents voisins : le bore-out et le brown-out
Bien que non reconnu médicalement ou juridiquement, le bore-out, popularisé par les médias, permet de décrire des situations de souffrance professionnelle liées :
- à la sous-charge de travail ou à la répétition de tâches peu stimulantes ;
- au sentiment de ne pas être utile ou valorisé ;
- à l'absence de perspectives d'évolution ou de reconnaissance.
De même, le brown-out est un concept non reconnu médicalement ou juridiquement vulgarisé à la fin des années 2010 et au moment de l’épidémie de Covid-19. Il est
décrit comme une souffrance liée à une perte de sens perçue dans les activités professionnelles. Il peut se manifester par :
- une incompréhension de la finalité du travail réalisé ;
- une impression d'effectuer des tâches déconnectées des réalités de terrain ;
- un sentiment de dévalorisation de son travail.
Une nécessaire approche collective et préventive des risques psychosociaux (RPS)
L'évaluation précise des facteurs de RPS permet d'agir sur les causes organisationnelles susceptibles de favoriser l'apparition de souffrance au travail.
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
- la mise en œuvre des actions de prévention des risques professionnels ;
- Actions d’information et de formation ;
- L’adaptation des organisations en fonction de l’évolution des risques et la mise en place de moyens adaptés.
L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
(Article L. 4121-1 du Code du travail)
Voir aussi Les grands principes de la prévention des risques professionnels et le DUERP.
Six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux sont identifiées :
- Exigences du travail : surcharge ou sous-charge, pression temporelle, objectifs flous ou inatteignables.
- Exigences émotionnelles : relation à la clientèle, gestion des émotions, exposition à la souffrance.
- Manque d'autonomie : absence de marge de manœuvre, contrôle excessif.
- Rapports sociaux dégradés : conflits, isolement, absence de soutien hiérarchique ou collègue.
- Conflits de valeurs : sentiment d'incohérence entre le travail demandé et ses valeurs professionnelles.
- Insécurité socio-économique : crainte de la perte d'emploi, manque de reconnaissance.
Pour en savoir plus, consulter la fiche et le guide : Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout : mieux comprendre pour mieux agir
L’existence de ces différents facteurs de risques et leur interaction au sein de la structure sont à l’origine de souffrance au travail et concourent à la survenue de cas de syndrome d’épuisement professionnel.
Les leviers de prévention
Dans le cadre de l’évaluation et de la prévention des risques pesant sur la santé et la sécurité des travailleurs, six grands axes de prévention des RPS ont été identifiés :
- Informer et former les travailleurs ;
- Réguler la charge de travail ;
- Garantir un soutien social solide ;
- Favoriser l’autonomie et la participation des salariés ;
- Assurer une juste reconnaissance du travail ;
- Discuter des critères de qualité du travail.
Ces axes de prévention impliquent :
- L’évaluation fine, par métier ou unité de travail, des six familles de facteurs de RPS, notamment par la mise en œuvre de questionnaires (sur ce point, consulter la page dédiée, sur le site de l’INRS) ;
- La régulation collective des dysfonctionnements et des potentielles sources de RPS, en agissant sur l’organisation et les relations de travail, en garantissant la cohésion d’équipe, en mobilisant les organes de représentation du personnel par un dialogue social constructif, notamment lors de la mise à jour du DUERP ;
- L’évaluation, le suivi et la régulation de la charge de travail, notamment afin de maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de respecter le droit à la déconnexion, etc. ;
- L’engagement d’une réflexion sur la perception de la qualité du travail pour l’ensemble des travailleurs ;
- Le développement d’un soutien aux travailleurs (par le biais de formations, de cellules d’assistance psychologique, etc.), en lien avec le service de prévention et de santé au travail ;
- L’attention portée aux formes de reconnaissance et de rétribution du travail juste et équitable (financières, symboliques, statutaires, etc.) ;
- La mise en œuvre d’une organisation du travail laissant des marges de manœuvre au travailleur, pour favoriser l’autonomie et les rapports de confiance tout en se prémunissant de l’isolement (management horizontal, usage raisonné des outils de reporting, rédaction de fiches de postes associant les membres du service concerné, concertation sur le télétravail…).
Textes de référence
- Sur les obligations de l’employeur eu matière de santé et de sécurité au travail et les principes généraux de prévention, d’évaluation des risques et de tenue du DUERP : Articles L. 4121-1 s. du Code du travail
- Sur la reconnaissance des maladies professionnelles « hors-tableau » : Articles L.461-1 à L.461-8 du Code de la sécurité sociale
- Sur la définition du burn-out par l’OMS
- Recommandations de la Haute Autorité de santé
Pour en savoir plus
- Consulter le Guide d’aide à la prévention du burn-out de l’INRS, qui revient en détail sur la définition du burn-out, les signaux collectifs et individuels permettant de le détecter, mes actions de prévention à mener, ainsi que la prise en charge individuelle et collective des cas de burn-out.
- Sur les six familles de facteurs de risques psychosociaux
- Sur les questionnaires liés aux risques psychosociaux