Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021

La CRPE (pour convention de rééducation professionnelle en entreprise) est une formation pratique et tutorée qui peut être complétée par de la formation professionnelle et à l’issue de laquelle le salarié dispose non seulement de nouvelles compétences, mais aussi de l'expérience d'un nouveau métier.

Elle est mise en place à l’issue d’un arrêt de travail et est formalisée sous la forme d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et la caisse primaire d’assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

Selon le cas, le service social de l'assurance maladie ou le service de prévention et de santé au travail peuvent coordonner les démarches avec le salarié, son employeur, le médecin du travail et Cap emploi ou Comète France.

La CRPE, qui remplace le contrat de rééducation professionnelle en entreprise, est un dispositif de l’assurance maladie destiné :

• Aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d’inaptitude ;
• Aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d’inaptitude.

Avant la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le dispositif ne s’adressait qu’aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé déclarés inaptes.

La CRPE permet aux salariés concernés, pour qui une reprise de leur emploi est incertaine du fait de leur état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise.

La CRPE s’adresse au salarié, en situation de handicap ou non, qui se trouve dans la situation suivante :

• Déclaré inapte par le médecin de travail ou considéré en risque d’inaptitude par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise ;
• Et en arrêt de travail maladie ou ATMP.

La CRPE, qui est mise en œuvre à l’issue de l’arrêt de travail, est généralement préparée avant la fin de l’arrêt, en lien avec l’assurance maladie, le service de prévention et de santé au travail et l’organisme de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant.

Votre salarié peut bénéficier de l’appui du service social de l’assurance maladie, de la CPAM ou de la CGSS selon le cas, du service de prévention et de santé au travail et de l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tel que Cap emploi ou Comète France.

En tant qu’employeur, vous pouvez être accompagné par votre SPST ou les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi ou Comète France.

Lorsque votre salarié demande à bénéficier d’une CRPE, après avoir été orienté vers le dispositif par le médecin du travail, le service social de l’assurance maladie ou l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant, et que les conditions sont réunies, alors vous devez signer, si vous l’acceptez, ainsi que votre salarié et la CPAM, une convention de rééducation professionnelle en entreprise qui définit les modalités d’exécution de la période de rééducation professionnelle en entreprise. Une rencontre regroupant le médecin du travail, le salarié, l’employeur, et l’organisme de Sécurité sociale aura lieu dans le but de définir les termes de la convention. Votre salarié devra également signer un avenant à son contrat de travail.

Si la CRPE est réalisée dans votre entreprise alors la signature de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail suffisent.

En revanche, si vous ne pouvez pas proposer un poste de travail adapté à votre salarié afin que ce dernier effectue une rééducation professionnelle au sein de votre entreprise, et qu’une autre entreprise souhaite l’accueillir, les modalités du prêt de main d’œuvre s’appliquent. Ainsi, vous devrez, en plus de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail, mettre en place une convention de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil. Les éléments suivants doivent figurer dans la convention :

• Durée de la mise à disposition (qui correspond à la durée de la CRPE) ;
• Identité et qualification du salarié ;
• Mode de détermination du salaire, des charges sociales et frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse (seule la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels à la charge de l’employeur dans le cadre de la CRPE est facturée à l’entreprise utilisatrice).

S’agissant du suivi du salarié au cours de la période de rééducation, la convention de rééducation professionnelle en entreprise définit ses modalités.

Pendant tout le processus, vous pouvez être accompagné par votre SPST ou les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi.

Une CRPE peut s’effectuer dans l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise. Dans les deux cas, la mise en place de la CRPE fait l’objet :

• D’une convention signée par le salarié, son employeur et la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale selon le cas ;
• Et d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

La convention est transmise par la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale selon le cas pour information à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Il figure dans la convention de rééducation professionnelle en entreprise les informations suivantes :

• Le montant de la rémunération versé au salarié. Cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération du salarié avant l’arrêt précédant la CRPE ;
• La fraction de la rémunération prise en charge par l’employeur (ou par l’entreprise d’accueil selon que la CRPE soit effectuée au sein de l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise) ;
• La fraction de la rémunération prise en charge par la CPAM ou la CGSS selon le cas. Le montant des indemnités journalières (IJ) versées dans ce cadre est égal au montant des IJ versées pendant l’arrêt de travail précédant la CRPE. En revanche, lorsque la CRPE fait suite à un AT/MP ayant donné lieu à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 28 jours, les IJ versées pendant la CRPE ne peuvent être supérieures à 60% du salaire journalier mentionné à l’article R. 433-1 du code de la sécurité sociale ;
• Les modalités d’exécution de la CRPE : durée de la CRPE, désignation du poste de travail, de l’emploi occupé, de la formation visée ;
• Noms et coordonnées du salarié, de l’employeur, de l’entreprise d’accueil le cas échéant, du représentant de la CPAM ou de la CGSS selon le cas ;
• Intitulé de la convention collective ;
• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant de l’organisme de prévoyance.

Lorsque la CRPE est réalisée dans une autre entreprise, ce sont les modalités du prêt de main d’œuvre qui s’appliquent (article L. 8241-2 du code du travail). Par conséquent, une convention de mise à disposition est également signée entre l’employeur et l’entreprise d’accueil. Elle mentionne les éléments suivants :

• Durée de la mise à disposition (qui correspond à la durée de la CRPE) ;
• Identité et qualification du salarié ;
• Mode de détermination du salaire, des charges sociales et frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse (seule la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels à la charge de l’employeur dans le cadre de la CRPE est facturée à l’entreprise utilisatrice).

Non, un avis de la CDAPH n’est pas nécessaire pour réaliser une CRPE. Dès lors qu’un travailleur ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est déclaré inapte par le médecin du travail, ou en risque d’inaptitude dans le cadre de la visite de préreprise, il est susceptible de pouvoir bénéficier d’une CRPE à l’issue de son arrêt de travail.

Oui, la durée maximale d’une CRPE est fixée à dix-huit mois, dans la limite de la durée maximale, pour une CRPE qui suit un arrêt indemnisé au titre de la maladie, prévue à l’article R. 323-3-1 du Code la sécurité sociale.

Ainsi, si l’arrêt de travail précédant la CRPE, en cas de maladie, a été de deux ans (dans le cadre d’une affection longue durée), la durée de la CRPE ne pourra excéder un an. 
 

Lorsque l’arrêt de travail précédant la mise en place de la CRPE est indemnisé au titre d’un AT/MP, la durée maximale de la CRPE est de 18 mois, quelle que soit la durée de l’arrêt précédant la CRPE.

Non, il n’existe pas de durée minimale pour exécuter une CRPE. Sous réserve des règles relatives à la durée maximale des CRPE, la détermination de la durée est laissée à la libre appréciation des parties prenantes (salarié, employeur et CPAM ou CGSS selon le cas et sur avis du service social de l’assurance maladie).

La CRPE et le contrat de travail du salarié sont suspendus pendant l’arrêt de travail. L’arrêt de travail n’a pas d’impact sur la durée de la CRPE qui prend fin à la date définie dans la convention.

La CRPE est un dispositif de l’assurance maladie. Toutefois, elle peut également être proposée par les services de prévention et de santé au travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise ou de reprise par exemple ou encore par les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées, tels que Cap emploi dans le cadre de leur accompagnement des travailleurs en situation de handicap L’assurance maladie coordonne sa mise en œuvre.

Ainsi, la CPAM vérifie que toutes les conditions sont remplies pour ouvrir les droits à l’IJ, le service médical de l’assurance maladie se prononce sur le lien entre la maladie ou l’AT/MP et l’inaptitude ou le risque d’inaptitude afin de déterminer quel est le risque qui sera pris en charge dans le cadre de la CRPE (maladie ou AT/MP). Le service social de l’assurance maladie valide l’adéquation et la pertinence du CRPE au vu de la situation de l’assuré.

Au cours de la préparation de la CRPE ou au cours de la CRPE le salarié concerné peut bénéficier de l’appui du service social de l’assurance maladie, de la CPAM ou de la CGSS selon le cas, du service de prévention et de santé au travail et de l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tel que Cap emploi ou encore de Comète France.

L’employeur peut être accompagné par son SPST ou par les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi.

Les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des aides de l’AGEFIPH pour être accompagnées dans leurs projets de recrutement et maintien en emploi des personnes en situation de handicap ou pour bénéficier d’aides financières visant à accueillir et à intégrer les personnes handicapées.

Ces aides peuvent se cumuler avec la CRPE.

La convention peut s’achever avant le terme fixé en cas de non-respect par l’une des parties signataires des obligations fixées, en cas de commun accord des parties signataires de la convention ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié, que celle-ci résulte de son initiative ou de son employeur. La convention cessera alors à la fin du préavis résultant du mode de rupture du contrat de travail.

La rupture de la CRPE entraîne celle de l’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié souhaite accepter l’embauche, il doit alors démissionner de son entreprise. Il informe l’assurance maladie de sa démarche. Le salarié transmet dans les meilleurs délais à l’assurance maladie son nouveau contrat de travail à la CPAM pour l’informer de son embauche dans une autre entreprise, en précisant la date du début de son contrat de travail.

L’assurance maladie continue de verser, à compter du 1^er jour du mois qui suit l’embauche du salarié dans la nouvelle entreprise et pendant une durée de trois mois, les indemnités journalières selon les mêmes modalités qu’au cours de la CRPE.

Une prime de fin de rééducation professionnelle peut être attribuée si l’assuré a été victime d’accidents du travail ou de maladie professionnelle et qu’il a suivi un stage de réadaptation professionnelle.

À ce titre, les salariés réalisant une CRPE à la suite d’un arrêt indemnisé au titre d’un accident de travail ou de la maladie professionnelle, peuvent demander à bénéficier à l’issue de leur CRPE, sous certaines conditions, d’une prime de fin de rééducation. La demande doit être adressée par l’intéressé à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève au plus tard dans le mois qui suit la fin du stage de rééducation.

L’essai encadré est accessible au salarié en arrêt de travail présentant un risque de désinsertion professionnelle. Pendant l’essai encadré le salarié est en arrêt de travail et son contrat de travail est par conséquent suspendu.

L’essai encadré peut être réalisé au sein de votre entreprise si vous pouvez proposer à votre salarié de tester un nouveau poste de travail ou un aménagement de poste, ou dans une autre entreprise qui accepte de l’accueillir.

Si les conditions sont réunies pour réaliser un essai encadré, un formulaire formalise les engagements des partenaires associés : service social de l’assurance maladie, médecin traitant, médecin conseil, médecin du travail de l’entreprise d’origine du salarié que l’essai encadré ait lieu dans l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise, tuteur, au sein de l’entreprise dans laquelle est réalisé l’essai encadré, chargé de suivre le salarié au cours de la période, organisme spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant.

Lorsqu’un salarié effectue un essai encadré, aucune rémunération n’est à votre charge, le salarié étant en arrêt de travail pendant cette période et les indemnités journalières continuant d’être versées à ce titre. Toutefois, le complément employeur le cas échéant continue d’être versé pendant cette période.

Si l’essai encadré est réalisé dans une autre entreprise, vous n’avez pas de formalité administrative à suivre mais le projet d’essai encadré vous est présenté par le SPST, le service social de l’assurance maladie ou l’organisme de placement spécialisé selon le cas, et est ensuite organisé en accord avec l’entreprise d’accueil.

Si l’essai encadré est réalisé au sein de votre entreprise, vous désignez un tuteur qui sera chargé d’accompagner le salarié au cours de l’essai encadré et de rédiger un bilan en lien avec l’assuré qui sera ensuite communiqué à votre médecin du travail et selon le cas au service social de l’assurance maladie, au SPST et à l’organisme de placement spécialisé en charge du maintien en emploi des personnes handicapées. L’objectif du bilan est de déterminer si l’essai encadré a été concluant et de prévoir si de nouveaux aménagements ou la mobilisation d’un autre dispositif PDP sont nécessaires.

Lors de la mise en place de l’essai encadré, vous pouvez être accompagné par le médecin du travail qui assure le suivi du salarié ou par l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant. Votre salarié peut bénéficier de l’appui du service social de l’assurance maladie, du service de prévention et de santé au travail dont il relève, de sa CPAM ou CGSS selon le cas et de l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant.

L’essai encadré est réalisé pendant un arrêt de travail. Il permet de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités restantes de la personne concernée, dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.
Ainsi, il vise à :

• Tester la capacité du salarié à reprendre son ancien poste ;
• Tester la capacité du salarié à reprendre son emploi avec un aménagement de son poste de travail ;
• Tester la capacité du salarié à reprendre un nouveau poste de travail ;
• Rechercher des pistes pour un aménagement de poste ou un reclassement professionnel.

L’essai encadré s’adresse aux salariés, pensionnés d’invalidité inclus en arrêt de travail, y compris aux apprentis, aux intérimaires et aux stagiaires de la formation professionnelle.
À noter que l’essai encadré est également ouvert aux salariés ayant repris le travail à temps partiel pour motif thérapeutique ou un travail aménagé ou à temps partiel.

Un essai encadré est d’une durée maximale de 14 jours ouvrables en continu ou fractionnables, renouvelable une fois dans la limite d’une durée totale de vingt-huit jours ouvrables.
Le même salarié peut bénéficier de plusieurs essais encadrés dans la mesure où son projet professionnel peut évoluer au cours de son arrêt de travail du fait de changement de situation (médicale, sociale, …).

L’essai encadré peut avoir lieu dans une autre entreprise si le projet de reclassement le justifie, le poste à tester n’existant pas dans l’entreprise d’origine.
C’est le médecin du travail de l’entreprise d’origine qui donne son accord sur la mise en place de l’essai, en lien, si besoin avec le médecin du travail de l’entreprise d’accueil.

Les salariés qui le souhaitent peuvent effectuer, pendant un arrêt de travail, un essai encadré après une évaluation globale de leur situation par le service social de l’assurance maladie et l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail de l’entreprise d’origine du salarié qui peut se mettre en lien avec le médecin du travail de l’entreprise d’accueil si besoin.
Lorsque l’essai encadré est réalisé dans une autre entreprise que l’entreprise du salarié, le projet d’essai encadré est présenté à l’employeur par le SPST d’origine du salarié, le service social de l’assurance maladie, ou l’organisme de placement spécialisé, selon le cas. Il est ensuite organisé en accord avec l’entreprise d’accueil.

L’essai encadré est formalisé par un formulaire signé par :

• L’assuré ;
• Les médecins (médecin traitant et médecin du travail de l’entreprise d’origine du salarié) ;
• Le tuteur au sein de l’entreprise dans laquelle est réalisé l’essai encadré.
   

Il est envoyé à la Caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale, selon le cas.

La demande du salarié fait l’objet d’une instruction par l’assurance maladie. Le service prestations de la CPAM, ou de la CGSS selon le cas, informe par courrier simple le salarié, et le cas échéant l’employeur, de son accord. L’employeur doit alors informer le médecin du travail de la mise en œuvre du dispositif.

La demande de l’assuré peut toutefois faire l’objet d’un refus de l’assurance maladie dont il est notifié par courrier dans lequel sont précisés les voies et délais de recours ainsi que le motif du refus. La décision de la CPAM ou de la CGSS constitue un avis administratif défavorable. La voie de recours ouverte est celle du contentieux général de la sécurité sociale. La commission de recours amiable (CRA) doit être saisie dans les deux mois à compter de la notification de la décision contestée. La décision de la CRA pourra faire l’objet d’une contestation devant le tribunal judiciaire territorialement compétent dans les deux mois à compter de la notification de la décision de la CRA.

La personne qui réalise un essai encadré est en arrêt de travail ; son contrat de travail est suspendu.
Il est soumis aux règles de fonctionnement de l’entreprise d’accueil.

Le bénéficiaire est suivi par un tuteur au sein de l’entreprise dans laquelle il effectue un essai encadré. Le tuteur est une personne travaillant dans l’entreprise d’accueil et accompagne le salarié pendant son essai encadré.

À l’issue de l’essai, un bilan est rédigé par le tuteur en lien avec le salarié. Le bilan est communiqué au médecin du travail de l’entreprise d’origine et d’accueil, et selon le cas au service social de l’assurance maladie, au SPST ou et à l’organisme de placement spécialisé en charge du maintien en emploi des personnes handicapées.

L’objectif du bilan est de déterminer si l’essai encadré a été concluant et de prévoir si de nouveaux aménagements ou la mobilisation d’un autre dispositif PDP sont nécessaires.

Oui, un bilan est rédigé par le tuteur en lien avec le bénéficiaire.
Ce bilan doit permettre de déterminer s’il est nécessaire de prévoir de nouveaux aménagements ou la mobilisation d’un autre dispositif PDP par exemple.

Il rappelle/précise les modalités pratiques de l’essai encadré (objectifs, date de début et date de fin, organisation du temps de travail, si l’essai encadré a été réalisé sur le poste initial ou sur un autre poste, le secteur d’activité concerné, le nom du tuteur dans l’entreprise et son poste, les tâches exécutées au cours de la période et les observations, les facteurs facilitant le retour à l’emploi et les facteurs le limitant, les besoins d’aménagements : techniques, organisationnels, humains, en formation ou autres).

Le bilan est adressé au médecin du travail de l’employeur, au service social de l’assurance maladie et à l’organisme de placement spécialisé en charge de l’accompagnement et du maintien en emploi des personnes handicapées tel que Cap emploi le cas échéant.

Tout accident du travail qui intervient pendant l’essai encadré est pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale selon le cas. Ainsi, dans ce cadre, la cotisation est prise en charge par la CPAM ou la CGSS. La cotisation est forfaitaire et équivalente à la cotisation prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.

La déclaration d’accident du travail est complétée par l’entreprise dans laquelle est réalisé l’essai encadré. Le code risque renseigné par l’entreprise doit être le code risque suivant : 85.3 HA.

C’est l’entreprise dans laquelle le salarié effectue l’essai encadré qui rédige la déclaration d’accident du travail.
L’entreprise précise sur la déclaration le statut de « stagiaire de la formation professionnelle » et le code risque 85.3HA. Cela concerne également les accidents de trajet.

Les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des aides de l’AGEFIPH ou OETH pour être accompagnées dans leurs projets de recrutement et maintien en emploi des personnes en situation de handicap ou pour bénéficier d’aides financières visant à accueillir et à intégrer les personnes handicapées.
Ces aides peuvent se cumuler avec un essai encadré.

Le « projet de transitions professionnelle » (PTP) permet à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation(CPF) à son initiative, afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession.

Durant le projet de transition professionnelle, le salarié bénéficie d’un congé spécifique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Sa rémunération est maintenue dans certaines conditions. Ce dispositif a remplacé le congé individuel de formation (CIF).

Les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) - Associations « Transitions Pro » (ATpro), également appelées Transitions Pro, instruisent les dossiers de demande de prise en charge financière des projets de transitions professionnelles. Elles prennent en charge les coûts pédagogiques, la rémunération et, le cas échéant, certains frais annexes liés à la formation.

Pour être guidé dans son choix de reconversion et dans la réalisation de son dossier, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Le CEP informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

À la fin de son parcours de formation, la suspension de contrat du salarié prend fin. Il retourne à son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.
Dans ce cadre, le salarié peut continuer à chercher une entreprise recruteuse dans son domaine de reconversion, s’il n’a pas bénéficié d’une embauche pendant son parcours de formation.

Consulter la fiche complète sur le projet de transition professionnelle.

Le rendez-vous de liaison est un dispositif introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Ce rendez-vous est destiné aux salariés en arrêt de travail de plus de trente jours. La durée de l’arrêt de travail prise en compte peut être continue ou discontinue.

Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe le salarié de l’existence de ce rendez-vous.

Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur.

L’employeur informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison, lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité. Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. Le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur huit jours avant la tenue du rendez-vous de liaison.

Le service de prévention et de santé au travail est associé au rendez-vous de liaison. Il peut être représenté par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ou par un membre de la cellule PDP. Cette association peut se faire :

• En préparant des documents informatifs (prospectus, flyers) sur le rôle de la cellule de PDP, sur les visites de préreprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi ;
• En assistant au rendez-vous lorsque la situation du salarié le nécessite.

Le référent handicap de l’entreprise peut également participer au rendez-vous de liaison, sous réserve de l’accord du salarié.
La participation du service de prévention et de santé au travail et du référent handicap peut se faire en présentiel ou à distance.

Ce rendez-vous n’est pas obligatoire, le salarié peut refuser d’y participer. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de se rendre à ce rendez-vous.

La visite de mi-carrière est un nouveau dispositif introduit par la loi du 2 août 2021.

Cette visite permet :

• d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié,
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et la prévention des risques professionnels, en prenant en compte l’évolution de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Au cours de cette visite, le médecin peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

La visite de mi-carrière est destinée aux salariés âgés de quarante-cinq ans ou d’un âge déterminé par accord de branche.

Les branches sont incitées à négocier des accords de mise en œuvre de la visite de mi-carrière pour répondre aux enjeux de maintien dans l’emploi spécifiques à leurs secteurs d’activité et fixer un âge de bénéfice de la visite adapté.

Le salarié pourra se référer aux dispositions de sa convention collective de branche publiée sur le site du ministère du Travail.

Cette visite est organisée durant l’année du 45^ème anniversaire du salarié, ou à l’âge déterminé par accord de branche. Cette visite peut être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche.

Cette visite peut donc être organisée entre les 43 et 45 ans du travailleur.

Dans le cas où l’âge serait déterminé par accord de branche, la visite aura lieu à l’âge déterminé par accord de branche ou dans les deux ans précédant l’âge fixé par la branche.

Cette visite peut être organisée à l’initiative du service de prévention et de santé au travail, de l’employeur ou du salarié.

Cette visite est réalisée par un médecin du travail, un infirmier en pratique avancé, ou un infirmier en santé au travail.

Cette visite est une visite médicale, qui peut se faire en téléconsultation, et fait l’objet d’une attestation de visite. Si cette visite est couplée à une visite périodique, une seule attestation suffit mais elle précise que la visite de mi-carrière a bien été effectuée. Le médecin du travail peut notamment proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l’employeur, les mesures d’aménagement du poste de travail et du temps de travail.

Oui, cette visite peut être couplée à une autre visite médicale, dans les deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche. Lorsqu’elle est couplée à une autre visite, il est indiqué lors de l’attestation de visite qu’elle a été réalisée, et que le salarié a bien été sensibilisé aux enjeux du vieillissement au travail et aux risques de désinsertion professionnelle.

Le référent handicap est informé par l’employeur de l’organisation de cette visite et peut y assister sous réserve de l’acceptation du salarié. Il ne pourra pas assister à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié mais seulement aux échanges concernant les éventuelles mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste et/ou d’horaire.

La visite de préreprise est une visite qui vise à repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail. Cette visite est le moment privilégié pour mettre en place un plan de retour à l’emploi, proposer des aménagements et adaptations du poste de travail ; un essai encadré, une convention de rééducation professionnelle ou encore des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le maintien en emploi, le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Cette visite est destinée aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours. 
La durée de l’arrêt de travail peut être continue ou discontinue.

Elle est organisée, pendant l’arrêt de travail du salarié, dès que son état de santé permet d’envisager une reprise d’activité professionnelle.

Elle peut être demandée par un médecin du travail, un médecin traitant/prescripteur de l’arrêt de travail, le médecin conseil de l’Assurance maladie ou par le salarié. Dans cette optique, l’employeur informe le salarié de la possibilité de solliciter de lui-même cette visite de préreprise. Cette information est par exemple réalisée lors du rendez-vous de liaison.

Cette visite est facultative, mais sa réalisation est encouragée car elle permet d’anticiper et de préparer dans les meilleurs conditions le retour au travail du salarié.

La visite de reprise est une visite qui permet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé. Cette visite permet aussi d’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises, le cas échéant, par le médecin du travail lors de la visite de préreprise. Cette visite permet également de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur et d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

Elle est destinée :

• aux salariées revenant d’un congé maternité ;
• aux salariés revenant d’une absence pour maladie professionnelle ;
• aux salariés revenant d’une absence d’au moins 30 jours pour accident professionnel ;
• aux salariés revenant d’un arrêt maladie d’au moins 60 jours.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise la visite de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent cette reprise.

C’est l’employeur qui est à l’initiative de la visite de reprise.