Comparatif entre le CVE et le CDI

Quelles sont les conditions à respecter pour conclure un CVE ?

Du côté de la personne recrutée

Ce contrat à durée indéterminée sera ouvert de manière cumulative aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et âgés d’au moins 60 ans. Cet âge peut être ramené à 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit. Pour éviter des effets d’aubaine, un employeur ne peut pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois.

Ce contrat n’est pas ouvert aux personnes qui bénéficient déjà d’une pension de retraite à taux plein, sauf exceptions (militaires, personnel de l’Opéra national de Paris, anciens agents des mines, assurance vieillesse des marins).

Du côté des employeurs 

Les dispositions concernant le CVE sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés et sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé (ce qui est le cas des établissements publics à caractère industriel et commercial, par exemple), sous réserve des dispositions spécifiques qui pourraient régir le statut de ce personnel.  

Quelles obligations pour le salarié ?

Au-delà des critères d’âge et d’inscription à France Travail, le salarié qui signe un CVE transmet à son employeur un document fourni par la caisse nationale d’assurance retraite et attestant de la date prévisionnelle d’obtention de sa retraite à taux plein. 

Le cas échéant, toute réévaluation ultérieure de la date prévisionnelle doit être communiquée à l’employeur au moyen du document mis à jour. C’est sur le fondement de cette date que l’employeur pourra mettre fin au CVE de plein droit.

Comment le CVE peut-il prendre fin ?

Le CVE, comme le CDI, peut prendre fin par la volonté d’une des parties avant que le salarié n’ait atteint la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite à taux plein. Il s’agira alors d’une démission si l’acte est à l’initiative du salarié ou d’un licenciement s’il est à l’initiative de l’employeur. Dans ces cas-là, les règles de droit commun du CDI s’appliquent.

Ce contrat de travail suit les mêmes règles que le CDI, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite. En effet, la spécificité du CVE repose sur le fait que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite dès lors que celui-ci a atteint la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l’employeur ouvre alors droit pour le salarié à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus favorable.

Rien n’interdit que la relation de travail se poursuive au-delà de la date prévisionnelle de liquidation de la retraite à taux plein. Le cas échéant, l’employeur conserve la possibilité de mettre le salarié en CVE à la retraite et le bénéfice de l’exonération de 30 % de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite. 

Quels avantages pour l’employeur ?

Le CVE donne à l’employeur de la visibilité dans la gestion de l’effectif de son entreprise. En effet, la procédure de mise à la retraite traditionnelle ne s’applique pas avec le CVE. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent connaître de manière anticipée et en toute transparence la date à partir de laquelle la rupture du contrat pourra être décidée par l’employeur.

Par ailleurs, ce contrat permet à l’employeur d’avoir droit à une exonération de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite de 30 %. 

Textes de référence

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4 (JO du 25)