L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : questions-réponses à destination des entreprises

Instituée par l’article 193 de la loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. 

Accessible à toutes les entreprises, l’APLD-R repose sur la négociation collective par la conclusion d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par l’élaboration d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Les employeurs doivent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral avant le 28 février 2026. Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible. Les entreprises bénéficiant d’un accord validé ou d’un document unilatéral homologué avant cette date pourront toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après le 28 février 2026.

L’APLD-R assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après validation ou homologation de son accord collectif ou document unilatéral et après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail de ses salariés en contrepartie d’engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’employeur verse aux salariés une indemnité en lieu et place de leur salaire pour les heures effectivement non-travaillées. En contrepartie, il peut bénéficier d’une allocation prenant en charge une partie de l’indemnité versée aux salariés. L’employeur s’engage à favoriser la formation de ses salariés sur des compétences identifiées dans un diagnostic préalable.

L’APLD-R est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral. 

Comme pour l’activité partielle de droit commun et pour l’activité partielle de longue durée, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. Il n’est pas recommandé de maintenir chez le donneur d’ordre des salariés intérimaires dans le périmètre des activités couvertes par l’accord collectif ou le document unilatéral relatif à l’APLD-R – dans le cadre des clauses contractées par l’entreprise donneur d’ordre et l’entreprise de travail temporaire. L’autorité administrative pourra lancer des contrôles complémentaires sur ce champ spécifique.

Durée d'application du dispositif

L’entreprise peut recourir au dispositif d’APLD-R au cours d’une période, appelée « durée d’application du dispositif » (DAD), de 24 mois maximum. L’entreprise choisit la date de début de cette durée d’application dispositif. Cette date doit être comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. La DAD court à compter de cette date qui correspond également au premier jour de la première période d’autorisation d’APLD-R de six mois. 

Cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même document établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

Au cours de la durée d’application du dispositif, l’employeur pourra solliciter des autorisations de placement en APLD-R par période renouvelable de 6 mois maximum (mais avec la possibilité de demander des autorisations pour moins de 6 mois). 

Cumul AP et APLD-R

Le dispositif d’APLD-R ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L.  5122-1 du Code du travail.

Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :

• difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;
• sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment à l’APLD-R et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

Cumul APLD et APLD-R

Une entreprise couverte par un accord collectif ou par un document unilatéral d’APLD-R ne peut pas bénéficier, concomitamment et pendant toute la durée de l'accord ou du document, d’un accord ou d’un document unilatéral d’APLD.

Lorsque l’entreprise est couverte par un accord ou un document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD. A l’issue de la nouvelle date de fin de l’accord ou du document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra transmettre, à l’autorité administrative, son accord ou document unilatéral APLD-R pour validation ou homologation avant le 28 février 2026.

En cas de réduction de la durée de l’accord ou document unilatéral d’APLD et de la durée d’application du dispositif d’APLD, l’employeur devra porter une vigilance particulière sur le bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié applicable en APLD. 

Le Délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l’entreprise est en appui de l’employeur sur le contenu des diagnostics économiques et des compétences à développer pendant l’APLD-R. L’employeur est invité à le consulter, en amont de la rédaction de son accord ou document unilatéral. En outre, l’employeur pourra utilement solliciter son opérateur de compétence (OPCO) pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle présentés ci-après. 

Contenu de l’accord collectif 

L’accord de branche et l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur :

1. la situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse durable d’activité ;
2. les perspectives d'activité de la branche ou celles de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que, pour ces derniers, les actions à engager afin d’assurer à l’établissement, l’entreprise ou le groupe une activité à même de garantir leur pérennité ;
3. les besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d’activité identifiées.

Ce diagnostic individualisé a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité. La branche ou l’employeur doivent ainsi retracer les difficultés économiques du secteur ou de l’entreprise, et pour les établissements, les entreprises ou les groupes, les éléments attestant de la situation (perte de chiffres d’affaires, difficulté de trésorerie, baisse des commandes, éléments financiers, commerciaux, comptables, menaces pesant sur l’emploi) et de la durée estimée de la baisse d’activité. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le diagnostic.

En réponse à ces difficultés, la branche ou l’employeur doivent être en capacité d’identifier les perspectives d’activité envisagées garantissant que la pérennité n’est pas compromise. A cette fin, l’employeur doit définir un ensemble d’actions permettant de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Les actions à engager doivent être clairement exposées par l’entreprise et accompagnées d’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre. Dans ce cadre, il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif. La structure devra ainsi présenter à l’autorité administrative l’état d’avancement de ces actions à chaque renouvellement d’autorisation. L’absence de mise en œuvre de ces actions ou le retard injustifié dans leur mise en œuvre pourra être sanctionné par l’autorité administrative. À ce titre, l’autorité administrative sera compétente pour, le cas échéant, refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ou le versement de l’allocation d’APLD-R.

En outre, le diagnostic doit permettre d’identifier les besoins de développement des compétences qui permettront à la branche ou l’entreprise de répondre aux perspectives d’activité identifiées.

Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :

1. la date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ;
2. lorsqu’il s’agit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le champ d’application de l’accord doit être très finement défini car cela conditionne le périmètre minimal d’application des engagements de l’employeur ;
3. la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
4. les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. L’accord indique notamment les actions de développement des compétences, correspondant aux catégories mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, proposées aux salariés placés en activité partielle de longue durée rebond, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d’information des salariés à leur sujet ;
5. les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information est communiquée au moins tous les trois mois.

Il peut également prévoir : 

1. les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d’application du dispositif ;
2. les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3. les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ;
4. les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins cinquante-sept ans.

Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche

Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. A ce titre, le document unilatéral comporte un diagnostic déclinant, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, la situation économique rencontrée, les perspectives d’activité, les actions à engager pour rétablir l’activité ainsi que les besoins en développement des compétences.

Le document unilatéral comporte par ailleurs les éléments suivants, qui doivent être conformes aux stipulations de l’accord de branche étendu :

1. la date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ;
2. le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le champ d’application du document unilatéral doit être très finement défini car cela conditionne le périmètre minimal d’application des engagements de l’employeur ;
3. la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
4. les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. L’accord précise notamment la liste des actions de développement des compétences, correspondant aux catégories mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, proposées aux salariés placés en activité partielle de longue durée rebond, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d’information des salariés à leur sujet ;
5. les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de ce document unilatéral. Cette information est communiquée au moins tous les trois mois.

Il peut également prévoir : 

1. les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d’application du dispositif ;
2. les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3. les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ;
4. les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins cinquante-sept ans.

Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative

Afin d’intégrer le dispositif d’APLD-R, l’employeur doit transmettre pour validation ou homologation, au plus tard le 28 février 2026, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir  le préfet de département, et par délégation, la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr (SI-APART). En cas de document unilatéral, la demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, lorsque ce dernier existe.

La DDETS dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral élaboré en application d’un accord de branche étendu. 

Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, la DDETS vérifie :

• les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ;
• la conformité du contenu de l’accord aux dispositions légales et réglementaires.

Lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral, la DDETS vérifie :

• la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe ;
• la conformité du contenu du document aux stipulations de l’accord de branche et aux dispositions légales et réglementaires. 

A cette occasion, la DDETS contrôle le fait que l’entreprise connaisse une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité, au regard du diagnostic transmis dans l’accord ou le document unilatéral. La DDETS s’assure de la qualité du contenu de l’accord ou du document unilatéral, dont les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. 

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois. 

Attention : l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application SI-APART.

La première autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD-R

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois et pour un effectif donné de salarié. Lors de sa demande de validation ou d’homologation, l’employeur devra concomitamment renseigner les informations nécessaires à la demande d’autorisation. À l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD-R conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD-R pour une durée de six mois.

Avant l’échéance de la première période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. 

À partir de ce bilan, l’autorité administrative contrôle la régularité des conditions de placement en APLD-R des salariés et le respect des conditions mises à l’octroi de l’allocation. En cas d’irrégularités ou du non-respect de certaines conditions, l’autorité administrative peut refuser le renouvellement de l’autorisation, refuser le versement de l’allocation ou ordonner le recouvrement de tout ou partie des montants d’allocation déjà perçues. 

Le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R

En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité, l’employeur peut solliciter une nouvelle demande d’autorisation de placement en APLD-R par période de six mois au maximum, dans la limite de la durée d’application du dispositif pouvant atteindre jusqu’à 24 mois. A cette occasion, cette demande de nouvelle autorisation est accompagnée : 

• d'un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
• d’un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’entreprise ;
• du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

La DDETS instruit la demande au regard des éléments présentés par l’employeur. La DDETS vérifie que l’entreprise est toujours confrontée à une baisse d’activité durable et que l’employeur a entrepris les actions pour rétablir son activité. En outre, elle contrôle le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi, de formation professionnelle et de la réduction maximale de l’horaire de travail.

En l’absence, sans motif légitime, de certaines pièces ou éléments justificatifs à la demande de renouvellement d’autorisation, un refus d’autorisation sera opposé à la demande. En outre, lorsque l’employeur a déjà bénéficié des 18 mois d’indemnisation maximum, l’administration ne renouvelle pas l’autorisation de placement en APLD-R.*

Lorsque l’employeur souhaite renouveler son autorisation de placement en APLD-R afin de garantir une continuité entre la nouvelle période autorisée et la précédente période autorisée, il conviendra de déposer sa demande d’autorisation complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.

* À noter : le plafond d’indemnisation peut être inférieur à 18 mois si les stipulations de l’accord d’entreprise ou de l’accord de branche étendu le prévoient. Dans le cas d’un document unilatéral, le plafond de mois d’indemnisation défini par l’employeur devra être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu. 

Transmission d’un bilan final de fin de durée d’application du dispositif

Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, pouvant aller jusqu’à 24 mois, l’employeur adresse à l’autorité administrative :

• un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et sur les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
• une présentation de la situation économique et financière de l’entreprise en sortie du dispositif et des perspectives d’activité attendues ;
• le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

L’autorité administrative contrôle le bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements. Outre ce contrôle, la présentation de la situation économique doit permettre un état des lieux de la situation de l’entreprise en sortie du dispositif.

Le placement effectif des salariés en APLD-R

L’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. 

L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures.

Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du/des salarié(s).

Catégories de salariés pouvant être placés en APLD-R

L’accord ou le document unilatéral doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD-R. Toutefois, l’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD-R. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée rebond à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD-R ne peut être refusé par le salarié, l’APLD-R constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. 

En revanche, un tel placement ne peut être imposé à un salarié protégé. L’employeur devra ainsi recueillir au préalable l’accord de ce dernier pour le placer en position d’APLD-R. 

Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.

Le recours à l’APLD-R pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée rebond, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. L’employeur devra porter une attention particulière sur les conditions de recours à l’APLD-R pour ces salariés.

Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée rebond est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou documents unilatéraux APLD-R pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD-R pour les cadres dirigeants.

Interdiction de l’individualisation

L’article 193 de la loi de finances pour 2025 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD-R. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’activité partielle de longue durée rebond, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. 

En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.

L’absence d’individualisation en APLD-R s’apprécie sur la totalité de la durée d’application du dispositif.

Incidences du placement en APLD-R sur les droits à la retraite de base

Conformément au 2° de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

Engagements en matière de maintien dans l’emploi

L’accord collectif ou le document unilatéral définit les engagements en matière de maintien dans l’emploi.

L’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour motif économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant la durée d’application du dispositif. 

L’employeur peut également souscrire des engagements en matière de maintien dans l’emploi plus ambitieux, tant quant à la durée d’application de ceux-ci (au-delà de la durée d’application du dispositif) que sur le paramètre des salariés couverts par cet engagement (au-delà des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral par exemple).

L’employeur peut également souscrire des engagements facultatifs complémentaires en matière de maintien dans l’emploi (exemple : maintien de l’effectif de salariés, donner la possibilité aux salariés de l’entreprise ayant un contrat à temps partiel de passer sur un contrat à temps complet à l’issue du dispositif, proposer des embauches en contrat durable à la fin du contrat d’apprentissage exécuté dans l’entreprise, diminuer le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission, etc.).

Engagements en matière de formation professionnelle 

L’accord collectif ou le document unilatéral définit les engagements précis en matière de formation professionnelle. A ce titre, l’accord ou le document devra définir les éléments suivants :

• la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non-travaillées. Ces actions ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le diagnostic ;
• les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics,…) ;
• les modalités d’information aux salariés de la mise en place de ces actions et des moyens pour inciter les salariés à se former.

Cet engagement porte, a minima, sur l’intégralité des salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif.

L’employeur peut s’appuyer sur son opérateur de compétences afin de l’accompagner dans l’élaboration de ses engagements en matière de formation professionnelle.

A ce titre, l’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l’engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral.

L’autorité administrative exerce un contrôle sur la qualité et la cohérence des actions de formation proposées. Elle est fondée à demander à l’entreprise d’ajuster la liste des actions proposées si cette dernière est jugée insuffisante ou ne répondant pas aux besoins de développement des compétences identifiés dans le diagnostic.

Les actions de formation proposées peuvent être financées selon les modalités de financement de droit commun :

• fonds propres de l’établissement, l’entreprise ou le groupe ;
• fonds mutualisés au sein des opérateurs de compétences (notamment plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés) ;
• fonds conventionnels de branche au sein des opérateurs de compétences ;
• fonds volontaires au sein des opérateurs de compétences ;
• etc. 

Les actions de formation et modalités de financement proposées sont portées à la connaissance des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral. L’employeur doit délivrer une information claire, de qualité et individualisée aux salariés sur les actions de formation proposées pendant la durée d’application du dispositif afin de favoriser la formation des salariés. L’autorité administrative est fondée à demander à l’employeur toute information, pièce ou justificatif permettant d’attester que les salariés inclus dans le périmètre de l’engagement disposaient des informations suffisantes pour s’engager dans un parcours de formation.

L’entreprise doit par ailleurs garantir à ses salariés des modalités d’organisation du travail compatibles avec la possibilité de s’engager dans un parcours de formation.

Contrôle par l’administration du respect des engagements

L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD-R et à l’occasion du dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation, le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle en s’appuyant sur le bilan transmis par l’employeur.

En cas de non-respect des engagements, l’autorité administrative pourra :

• refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ;
• refuser le versement de l’allocation d’APLD-R ;
• ordonner le recouvrement des allocations d’APLD-R perçues par l’employeur. 

Ce contrôle est par ailleurs réalisé à la sortie du dispositif à l’appui du bilan final de fin de durée d’application du dispositif communiqué par l’employeur. 

Possibilité d’exonérer l’entreprise du recouvrement de l’allocation

S’agissant des engagements de maintien dans l’emploi, le recouvrement n’est pas ordonné en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. Pour bénéficier d’une telle exonération, l’employeur adresse une demande formelle à l’autorité administrative pour justifier cette incompatibilité. 

Lorsque l’employeur adresse une telle demande et lorsque ce dernier bénéficie d’une exonération accordée par l’autorité administrative, celui-ci en informe les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif. 

Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD-R sous certaines conditions

La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD-R dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral relatif à l’APLD-R ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Par conséquent, le PSE ne peut concerner le périmètre des salariés définis par l’accord ou le document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. 

Dans le cas contraire, le recouvrement des allocations perçues peut être ordonné si les salariés relevant du périmètre de l’accord ou du document unilatéral sont licenciés pour motif économique pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve du cas d’inexigibilité énoncé précédemment. 

Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.

Principe et contrôle par l’administration

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. 

Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation, à l’occasion de la demande de renouvellement d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif d’APLD-R prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun, comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD-R pour les mêmes salariés.

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit 24 mois maximum). 

Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Exemple :

L’accord collectif prévoit une durée d’application du dispositif de 24 mois, au cours de laquelle l’employeur bénéficie de 4 périodes d’autorisation de 6 mois pour le placement de ses salariés. L’employeur lisse le placement en APLD-R de chaque salarié sur la durée d’application du dispositif de sorte que la réduction de l’horaire de travail ne dépasse pas 40 % à l’issue de la durée d’application du dispositif.

Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.

Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50 %

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif ou le document unilatéral, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.).

La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS.

Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % uniquement si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. À défaut, elle n’est pas possible.

L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40 % à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoit la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement).  

Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40 % d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 % et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation.

À l’échéance de chaque autorisation et lors de chaque demande de renouvellement d’autorisation, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement.

*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %.

** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.

Constat du dépassement du plafond de réduction maximale de l’horaire de travail

Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD-R sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la durée d’application du dispositif, dans la limite de 24 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD-R pour le placement du salarié concerné.

Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés.

Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD-R des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R.

Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité, l’autorité administrative peut :

• refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ;
• refuser le versement de l’allocation d’APLD-R ;
• ordonner le recouvrement des sommes d’allocation perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.

Indemnité d’APLD-R versée au salarié

Le placement en APLD-R du salarié oblige l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. 

Cette indemnité est majorée à hauteur de 100 % de la rémunération antérieure nette du salarié pour les heures non-travaillées au cours desquelles le salarié entreprend les actions de formation.

L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD-R versée au salarié.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD-R.

Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal.

Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD-R.

Allocation d’APLD-R perçue par l’employeur

À la suite du placement effectif des salariés en APLD-R, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD-R via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail SI-APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD-R au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation.

L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD-R.

Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros et 8,10 euros pour le département de Mayotte (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).

Procédure multi-établissements

En application d’un accord ou d’un document unilatéral d’entreprise ou de groupe couvrant plusieurs établissements, l’APLD-R peut être directement mis en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe. 

L’accord ou le document unilatéral doit définir précisément la liste des établissements concernés par la mise en œuvre du dispositif. L’employeur désigne un établissement chef de file chargé de porter la demande de validation ou d’homologation de l’accord ou du document. Il est recommandé de désigner clairement cet établissement chef de file dans l’accord ou le document unilatéral. A minima, l’employeur informe les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l’accord du choix de l’établissement chef de file retenu.

L’établissement chef de file adresse la demande de validation ou d’homologation de l’accord ou du document unilatéral à la DDETS de son ressort géographique. La décision de validation ou d’homologation de l’accord ou du document unilatéral par la DDETS couvre l’ensemble des établissements inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral.

Au cours de la durée d’application du dispositif, l’établissement chef de file adresse les demandes d’autorisation et d’indemnisation à la DDETS pour le compte de l’ensemble des établissements couverts par l’accord ou le document unilatéral.