Qu’est-ce qu’un EDEC ?

L’engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) est créé pour mettre en œuvre d’un plan d’actions négocié qui a pour objectifs d’anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences et d’adapter les formations et les certifications à ces mutations.

Développés dans une logique de prévention des mutations économiques et fondés sur le partenariat et le dialogue avec les partenaires sociaux, les EDEC permettent à l’État, tant au niveau national que territorial, d’apporter une aide technique et financière à des organisations professionnelles de branche ou à des organisations interprofessionnelles afin d’anticiper et accompagner l'évolution des emplois et des qualifications et ainsi sécuriser les parcours professionnels des actifs occupés.

Les EDEC ont vocation à encourager et soutenir des projets visant à sécuriser, maintenir, développer l’emploi et les compétences dans des branches professionnelles, des secteurs d’activité, des filières ou des territoires fragilisés par les évolutions économiques, devant être soutenus ou faisant l’objet d’actions publiques prioritaires.

Les actions de prospective et d’ingénierie de formation et de certification qu’ils soutiennent doivent permettre d’outiller les branches professionnelles, leurs opérateurs de compétence (OPCO) et toute autre organisation professionnelle ou interprofessionnelle afin d’accompagner entreprises et salariés dans l’amélioration de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la construction de parcours de formation et de mobilité professionnelle ainsi que dans les transformations liées aux transitions numérique et écologique.

Quels sont les objectifs poursuivis par un EDEC ?

• La réalisation d’études prospectives permettant d’anticiper l’évolution des métiers et des  ;
• La mise en œuvre d’actions opérationnelles permettant aux organisations professionnelles d’adapter leurs outils de GPEC, de formation et de certification ;
• La sécurisation des parcours des actifs : renforcer leur employabilité, faciliter leur gestion de carrière, fluidifier leurs recrutements, sécuriser leur mobilité ;
• Le renforcement des TPE-PME, notamment en optimisant leur gestion RH pour en faire un levier de compétitivité : anticiper les enjeux RH à relever, identifier les besoins d’évolution des compétences outiller et mutualiser les compétences (groupement d’employeurs, RH partagés, tutorat), apprendre à identifier les ressources utiles ;
• La consolidation d’un dialogue social de qualité autour des enjeux emploi/formation.

De quoi se compose un EDEC ?

Un volet prospectif

Qui consiste à anticiper les changements à l’échelle d’une ou plusieurs branches, d’un secteur d’activité ou d’un territoire et à orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences.

Il a pour objectifs de :

• Dresser à court et moyen terme un diagnostic des ressources humaines, une description des métiers, des compétences et des formations existantes et de leurs évolutions liées aux mutations économiques, technologiques, démographiques et sociales ;
• Proposer des scenarios d’évolution à moyen terme ;
• Faire des préconisations en matière d’actions pour accompagner les évolutions de l’emploi et des compétences.

Lorsqu’un EDEC ne comporte que ce seul volet prospectif, il peut prendre le nom de contrat d’études prospectives.

La mise en œuvre d’un plan opérationnel d’actions de développement de l’emploi et des compétences comprenant :

Des actions d'ingénierie

Construction d’outils numériques de prospective (baromètre emplois compétences, portail GPEC dynamique…) ; construction de référentiels métier ou formation ; élaboration de parcours emploi/formation, d’outils pédagogiques innovants, de dispositifs d’évaluation des compétences, de certification des qualifications ou de passerelles entre métiers ou certifications ; construction d’outils visant à favoriser l’attractivité des métiers d’une branche ou d’un secteur (outillage pour améliorer les pratiques de recrutement et la marque employeur, démarches de qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques professionnels, développement du recours à l’alternance, actions de promotion et valorisation des métiers) ; construction d’outils d’auto-diagnostic (par exemple de mesure du degré de maturité numérique ou écologique des entreprises)

Des actions, de préférence collective, concernant et bénéficiant à des publics cibles de l’EDEC

(TPE/PME, actifs occupés) : à destination des entreprises d’une branche professionnelle, d’un secteur ou d’un territoire : prestations d’accompagnements RH ou thématiques (RSE, transition digitale, transition écologique, cybersécurité, qualité de vie au travail…), individuels ou collectifs ; à destination des actifs occupés de la branche, du secteur ou du territoire : actions expérimentales de formation, pouvant être réalisées en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (AFEST), bilans de compétences, tutorat, certification, acquisition des compétences nécessaires à un projet de mobilité, etc.

Par qui sont signés les EDEC ?

Les EDEC peuvent être conclus au niveau national par la DGEFP ou au niveau régional ou territorial par les DREETS et les DDETS.

Ils peuvent être menés au périmètre d’une branche professionnelle, définie au sens conventionnel (champ d’application de la convention collective) ou économique (ensemble des activités concourant à la production d’un même produit ou service), de plusieurs branches professionnelles (par exemple ensemble des branches relevant d’un même opérateur de compétences), d’un ou plusieurs secteurs d’activité ou d’une filière.

Ils peuvent être conduits à l’échelle nationale ou à une échelle territoriale (régionale, départementale, bassin d’emploi, etc.) dans le cadre de projets de GPEC territoriale.

Un EDEC national peut par ailleurs comprendre des actions dont la mise en œuvre se réalise à une échelle territoriale.

Par quoi se caractérisent les EDEC ?

Les EDEC se caractérisent par :

• Une souplesse permettant d’accompagner les branches et organisations professionnelles dans leur politique emploi / formation tant au niveau national que territorial dans un projet sur mesure d’une durée de 1 à 3 ans ;
• Une logique de plus en plus inter-branches : la signature avec plusieurs branches professionnelle, voire avec l’ensemble des branches relevant d’un OPCO, est désormais privilégiée, en cohérence avec les logiques de filières et l’objectif de rapprochement des branches (automobile, alimentaire, textile, services à la personne, etc.). La stratégie en matière d’EDEC s’inscrit donc en cohérence avec les démarches engagées au sein des comités stratégiques de filière pilotés par le ministère chargé de l’Économie ou avec les plans sectoriels développés en faveur d’une filière ;
• L’innovation : la relative souplesse de l’outil permet d’expérimenter et de pousser les organisations et branches professionnelles à s’engager dans certaines actions innovantes (passerelles intersectorielles, ingénierie de nouvelles formations, actions relatives à la prise en compte de la qualité de vie au travail, etc.) ;
• Un partenariat étroit avec les opérateurs de compétences (OPCO) : souvent désignés comme organismes relais, les OPCO accompagnent les branches dans leurs projets et assurent le suivi administratif et financier des projets avec les services de l’État ;
• L’effet levier : le ministère du Travail dispose d’un effet levier (financement maximal de 30 % du coût des actions éligibles) pour orienter les actions à financer, ce qui lui permet de renforcer l’appropriation par les organisations professionnelles et les branches des objectifs des politiques de l’emploi (montée en qualification de publics peu qualifiés, parcours de mobilités, amélioration des stratégies RH des TPE-PME, lutte contre les discriminations, maintien en emploi des seniors, développement de la VAE, etc.) ;
• Une évaluation systématique des EDEC au niveau national.