Bonus-malus : quelles alternatives aux contrats courts pour réduire son taux de contribution ?

Les outils alternatifs aux contrats courts présentés ici sont des leviers mobilisables par les entreprises pour éviter un recours excessif aux contrats courts et ainsi diminuer leur taux de contribution modulé.

Ces outils à la disposition des entreprises apportent de la flexibilité aux employeurs dans la gestion de leurs ressources humaines tout en permettant aux salariés de bénéficier de contrats plus longs.

Les outils à la disposition des entreprises pour réduire le recours au contrats courts

Le CDI intérimaire

Grâce au CDI intérimaire, une entreprise peut bénéficier de la mise à disposition, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un salarié employé en CDI par une entreprise de travail temporaire. L’entreprise peut ainsi répondre à un besoin limité dans le temps tandis que le salarié bénéficie d’un contrat de longue durée.

A noter que les fins de mission d’intérim d’un salarié employé en CDI intérimaire ne sont pas imputées à l’entreprise utilisatrice pour le calcul de son taux de contribution modulé. Le recours au CDI intérimaire est donc un moyen simple pour réduire les fins de contrat pouvant donner lieu à inscription à Pôle emploi et ainsi diminuer le taux de séparation de l’entreprise.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le CDI intérimaire.

Le groupement d’employeurs

Grâce au groupement d’employeurs, une entreprise peut bénéficier de la mise à disposition d’un salarié employé par un groupement d’employeurs. L’entreprise peut ainsi répondre à un besoin limité dans le temps tandis que le salarié bénéficie d’un contrat de longue durée.

A noter que les fins de mise à disposition de salariés par un groupement d’employeurs ne sont pas imputées à l’entreprise utilisatrice pour le calcul de son taux de contribution modulé. Le recours au groupement d’employeurs est donc un moyen simple pour réduire les fins de contrat pouvant donner lieu à inscription à Pôle emploi et ainsi diminuer le taux de séparation de l’entreprise.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le groupement d’employeurs.

Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération.

Le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un CDI qui permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ce contrat prévoit un volume d’heures de travail minimal qui peut être réparti sur l’année en fonction des périodes de travail.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le contrat de travail intermittent.

L’aménagement du temps de travail

D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes. Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur les heures supplémentaires : définition et limites.

Le complément d’heures pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié.

La négociation collective pour réduire le recours aux contrat courts

La négociation collective au niveau de la branche

Afin de réguler le recours aux contrats courts, les branches peuvent négocier un accord sur la durée des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, le nombre de renouvellements et le délai de carence. Ces accords peuvent rendre les périodes d’emploi plus longues et faciliter la succession de contrats sur un même poste.

Les accords de branches peuvent également autoriser le recours à certains outils comme le CDI de chantier ou d’opération, le CDI intermittent ou l’aménagement du temps de travail, ou encore aménager les modalités de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

Les accords de branche peuvent également porter sur l’encadrement de certains contrats comme les CDDU : durée minimale, mesures d’accompagnement (prime de précarité notamment), priorités de réembauche ou transformation automatique en CDI sous certaines conditions.

Les partenaires sociaux au niveau de la branche peuvent également :

- Engager une démarche de mutualisation des ressources au niveau de la branche afin de faciliter la consolidation des périodes d’emploi des salariés en contrats courts avec plusieurs employeurs (par exemple via la création d’une plateforme de mise en relation des employeurs et des salariés) ;
- Offrir des services aux salariés en contrats courts en matière de formation et de protection sociale, notamment dans les branches ayant fortement recours aux CDD saisonniers et aux CDD d’usage ;
- Favoriser le développement des groupements d’employeurs en intégrant des clauses spécifiques aux salariés des groupements d’employeurs dans une logique de sécurisation des parcours professionnels (par exemple via la formation ou la transférabilité des droits en cas de mobilité des salariés) ou en impulsant la création de groupements d’employeurs.

Pour en savoir plus, consultez notre questions-réponses sur la négociation collective.

La négociation collective au niveau de l’entreprise

Afin d’éviter un recours excessif aux contrats courts, les entreprises peuvent autoriser le recours au CDI intermittent ou à l’aménagement du temps de travail (dans les conditions prévues le cas échéant par l’accord de branche) et négocier les modalités d’application du CDI intérimaire et du recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour en savoir plus, consultez notre questions-réponses sur la négociation collective.



Les cas-types présentés ci-dessous donnent des exemples indicatifs d’outils juridiques mobilisables par les entreprises pour réduire leur taux de séparation donnant lieu à inscription à Pôle emploi et donc leur taux de contribution modulé par le bonus-malus, ils n’ont pas vocation à être représentatifs de toutes les entreprises du secteur.

Cas type n°1 : alternatives pour une entreprise très utilisatrice de CDD d’usage

Exemple 1 : une PME du secteur de l’exploitation forestière recourt à beaucoup de CDD d’usage en raison du caractère variable de son activité.

Elle emploie 14 CDD d’usage et contrats de mission d’usage en moyenne par mois et cumule 170 séparations par an (dont 95 donnent lieu à inscription à Pôle emploi), alors que son effectif est de 40 salariés.

Voici une liste non exhaustive des outils que cette entreprise pourrait mobiliser et ainsi réduire son nombre de séparations donnant lieu à inscription à Pôle emploi :

- Demander aux entreprises de travail temporaire la mise à disposition de salariés en CDI intérimaire afin de répondre aux besoins ponctuels, tout en donnant l’opportunité au salarié de bénéficier d’un contrat plus stable ;
- Rejoindre ou créer un groupement d’employeurs afin de bénéficier de la mise à disposition de salariés par le groupement ;
- Recourir au CDI intermittent après négociation d’un accord d’entreprise ;
- Recourir au CDI d’opération après négociation d’un accord de branche.

Dans l’hypothèse où ces différents leviers permettraient à l’entreprise de réduire de moitié le nombre de ses séparations, le taux de la contribution d’assurance chômage, modulé par le bonus-malus, passerait de 5,05 % à 3,91 %.

Où s’informer ?

1/ Service aux entreprises de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.

2/ Les partenaires sociaux de branche s’agissant de la négociation collective.

3/ Ressources documentaires :

- Le CDI intérimaire
- Le groupement d’employeurs
- Le contrat de travail intermittent
- Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Cas type n°2 : alternatives pour une entreprise qui a recours à de nombreux remplaçants

Exemple  : Une PME du secteur de la collecte des déchets qui a recours à de nombreux remplaçants afin de répondre aux exigences de continuité d’activité et en raison d’un taux d’absentéisme important.

Elle recourt à 20 missions d’intérim ou CDD de remplacement en moyenne par mois et cumule 246 séparations par an (dont 127 donnent lieu à inscription à Pôle emploi), alors que son effectif est de 115 salariés.

Voici une liste non exhaustive des outils que cette entreprise pourrait mobiliser afin de réduire son nombre de séparations donnant lieu à inscription à Pôle emploi :

- Demander aux entreprises de travail temporaire la mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire afin de remplacer les salariés absents tout en donnant l’opportunité au salarié recruté de bénéficier d’un contrat plus stable ;
- Rejoindre ou créer un groupement d’employeurs afin de bénéficier de la mise à disposition de salariés par le groupement ;
- Augmenter la durée du travail des salariés déjà présents dans l’entreprise en recourant au complément d’heures pour les salariés à temps partiel ou aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein.

Dans l’hypothèse où ces différents leviers permettraient à l’entreprise de réduire de moitié le nombre de ses séparations, le taux de la contribution d’assurance chômage, modulé par le bonus-malus, passerait de 4,22 % à 3,43 %.

Où s’informer ?

1/ Service aux entreprises de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.

2/ Les partenaires sociaux de branche s’agissant de la négociation collective.

3/ Ressources documentaires :

- Le CDI intérimaire
- Le groupement d’employeurs
- Les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
- Le complément d’heures pour les salariés à temps partiel

Cas type n°3 : alternatives pour une entreprise qui a recours à des saisonniers

Exemple  : Une PME du secteur de l’agroalimentaire qui a recours aux saisonniers pour faire face aux pics d’activité liés au caractère saisonnier de la production agricole.

Elle recourt à 30 CDD saisonniers par mois en moyenne et cumule 363 séparations par an (dont 202 donnent lieu à inscription à Pôle emploi), alors que son effectif est de 50 salariés.

Voici une liste non exhaustive des outils que cette entreprise pourrait mobiliser afin de réduire son nombre de séparations donnant lieu à inscription à Pôle emploi :

- Rejoindre ou créer un groupement d’employeurs qui mettrait à disposition de l’entreprise des salariés pour la durée de la saison ;
- Demander aux entreprises de travail temporaire la mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire pour la durée de la saison ;
- Utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour adapter le rythme de travail des salariés permanents à l’activité saisonnière ;
- Augmenter la durée du travail des salariés déjà présents dans l’entreprise en recourant au complément d’heures pour les salariés à temps partiel ou aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ;

Dans l’hypothèse où ces différents leviers permettraient à l’entreprise de réduire de moitié le nombre de ses séparations, le taux de la contribution d’assurance chômage, modulé par le bonus-malus, passerait de 5,05 % à 3,84 %.

Où s’informer ?

1/ Service aux entreprises de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.

2/ Les partenaires sociaux de branche s’agissant de la négociation collective.

3/ Ressources documentaires :

- Le groupement d’employeurs
- Le CDI intérimaire
- L’aménagement du temps de travail
- Les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
- Le complément d’heures pour les salariés à temps partiel

Cas type n°4 : alternatives pour une entreprise très utilisatrice d’intérimaires

Exemple 1 : Une ETI du secteur de la plasturgie très utilisatrice d’intérimaires :
- afin de disposer d’un filet de sécurité pour adapter les effectifs aux fluctuations des commandes,
- afin de tester le salarié avant son embauche en contrat stable,
- en raison des difficultés à pourvoir certains postes en CDI.

Elle recourt à 120 salariés intérimaires en moyenne par mois et cumule 1 465 séparations par an (dont 832 donnent lieu à inscription à Pôle emploi), alors que son effectif est de 500 salariés.

Voici une liste non exhaustive des outils que cette entreprise pourrait mobiliser afin de réduire son nombre de séparations suivies d’une inscription au chômage :

- Demander aux entreprises de travail temporaire la mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire, de manière à répondre aux besoins ponctuels tout en donnant l’opportunité au salarié de bénéficier d’un contrat plus stable ;
- Recourir au contrat de chantier ou d’opération, dans le cadre d’un accord de branche étendu, négocié par les partenaires sociaux ;
- Utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour adapter le rythme de travail des salariés permanents aux variations de l’activité.

Dans l’hypothèse où ces différents leviers permettraient à l’entreprise de réduire de moitié le nombre de ses séparations, le taux de la contribution d’assurance chômage, modulé par le bonus-malus, passerait de 5,05 % à 3,89 %.

Exemple 2 : Une PME du secteur de la logistique qui utilise beaucoup d’intérimaires pour faire face aux pics d’activité.

Elle recourt à 25 salariés intérimaires en moyenne par mois et cumule 311 séparations (dont 169 donnent lieu à inscription à Pôle emploi) alors que son effectif est de 210 salariés.

Voici une liste non exhaustive des outils que cette entreprise pourrait mobiliser afin de réduire son nombre de séparations suivies d’une inscription au chômage :

- Demander aux entreprises de travail temporaire la mise à disposition de travailleurs en CDI intérimaire, de manière à répondre aux besoins ponctuels tout en donnant l’opportunité au salarié de bénéficier d’un contrat plus stable ;
- Rejoindre ou créer un groupement d’employeurs afin de bénéficier de mises à disposition de salariés par ce groupement ;
- Recourir au contrat de chantier ou d’opération, dans le cadre d’un accord de branche étendu, négocié par les partenaires sociaux ;
- Utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour adapter le rythme de travail des salariés permanents aux variations de l’activité.

Dans l’hypothèse où ces différents leviers permettraient à l’entreprise de réduire de moitié le nombre de ses séparations, le taux de la contribution d’assurance chômage, modulé par le bonus-malus, passerait de 5,05 % à 4,23 %.

Où s’informer ?

1/ Service aux entreprises de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.

2/ Les partenaires sociaux de branche s’agissant de la négociation collective.

3/ Ressources documentaires :

- Le groupement d’employeurs
- Le CDI intérimaire
- Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération
- L’aménagement du temps de travail



Les PME peuvent faire appel à la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH), prestation prise en charge en partie sur fonds publics, pour les aider à identifier leurs besoins en ressources humaines, à travailler leur politique de recrutement et à identifier des outils alternatifs aux contrats courts les plus adaptés à leur situation. Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la prestation de conseil en ressources humaines.