La démission
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La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de l’employeur. Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective.
À savoir !
Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.
Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?
Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l'égard de l'employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d'une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.
Un recours devant les prud'hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.
Comment présenter une démission ?
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).
Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L'écrit permet également de définir le début du préavis.
Stipulations des conventions collectives
Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.
La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.
L'absence injustifiée du salarié est-elle une démission ?
En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du Code du travail.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.
Le refus, par le salarié, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une démission ?
Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.
Faut-il respecter un préavis ?
Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.
Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
- À sa demande et après acceptation de l'employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l'indemnité de préavis n'est pas due ;
- À la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.
Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu'elle est déterminée par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'établissement), par les usages ou par le contrat de travail.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.
Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.
Et les heures pour recherche d'emploi ?
La loi n'en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d'absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?
À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.
Démission et droit aux allocations de chômage
La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.
L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…
France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.
Le salarié peut-il « démissionner » dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ?
La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situations limitativement énumérées.
Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.
Textes de référence
- Articles L. 1231-1, L. 237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travail
- Article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (JO du 22)
- Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié (JO du 18)
- Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)