Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

Afin d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

L’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.

Elle fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Celles-ci doivent désormais calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Pour la première année d’application, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour mettre en œuvre cette obligation.

Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

01| À quoi correspond la notion d’objectif de progression ?

Les objectifs de progression correspondent aux pourcentages cibles fixés en matière de représentatin femmes-hommes pour l’année suivante.

02| Dans quel(s) délai(s) et selon quelles modalités les objectifs de progression et les mesures de correction doivent-ils être adoptés ?

À compter du 1er mars 2026, en cas de non atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes, des mesures de correction devront être définies par accord, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

À compter du 1er mars 2029, en cas de non atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes, des objectifs de progression et les mesures de correction adoptées devront être publiés à l’issue d’un délai d’un an sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les écarts de représentation. À défaut de site internet, ils seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.