Si la loi a posé le principe d’une obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche, elle n’a pas précisé quel devait en être le contenu et les modalités de mise en œuvre dans les entreprises concernées. Ce référentiel a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec l’obligation de formation en matière de lutte contre les discriminations. Au-delà de l’obligation légale, il est également recommandé que l’ensemble du personnel des entreprises soit formé (RH, managers, représentants du personnel, salariés). Par ailleurs, si ce référentiel vise l’étape du recrutement, il est également adapté à toute la carrière du salarié.

L’emploi reste le secteur de la vie sociale où les discriminations en raison de l’origine apparaissent les plus aiguës, que ce soit dans l’accès à l’emploi ou au cours de la carrière1. Près de la moitié des discriminations déclarées en raison de l’origine ou de la couleur de peau se produisent dans la sphère professionnelle, ce que corroborent les saisines reçues par le Défenseur des droits. En effet, parmi l’ensemble des saisines reçues en 2024 par le Défenseur des droits pour discrimination à raison de l’origine, l’emploi est le premier domaine invoqué, avec 36 % des saisines reçues relevant de l’emploi privé et 18 % de l’emploi public. Si le critère de discrimination de l’origine est spécifiquement mentionné dans ce référentiel, l’ensemble des 26 critères de discriminations interdits par la loi sont également à prendre en compte.

Or, les comportements discriminatoires ou discriminants sont interdits par la loi (article L. 1132-1 du code du travail et article 225-1 du code pénal) et sont sanctionnés par les juridictions. En effet, la discrimination est non seulement interdite en matière civile par le code du travail et la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 mais elle constitue aussi une infraction délictuelle sanctionnée par le code pénal (article 225-2 du code pénal). Par ailleurs, la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit qui devrait être transposée en droit français en juin 2026 prévoit de nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations à l’embauche.

Il est possible de discriminer sans le vouloir, sans le savoir, seul ou de manière collective. Mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de racisme, d’antisémitisme et de discriminations liées à l’origine constitue une mesure phare du plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine (PRADO) 2023-2026 dont l’un des objectifs prévoit de « Mieux former les responsables du recrutement dans les entreprises ».

Cet objectif comprend la publication d’un référentiel de formation à la lutte contre les discriminations en vue de renforcer l’application de la loi du 27 janvier 2017. Le présent référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques. La réalisation de ce document répond à un enjeu sociétal et politique majeur : celui de la prévention et de la lutte contre les discriminations au travail.

La rédaction de ce référentiel de formation, coordonnée par la Direction générale du travail au sein du ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, est le fruit de la collaboration des partenaires sociaux, d’associations (l’AFMD, Association française des managers de la diversité, et l’ANDRH, Association nationale des directeurs de ressources humaines), de partenaires institutionnels (Défenseur des droits, Dilcrah, Dares et DGEFP) et d’organismes de formation, sollicités sur ce sujet et réunis à l'occasion de plusieurs groupes de travail.