L’intéressement

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale.

Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés qui le demandent ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO).

C’est nouveau ! un outil d’aide à la rédaction et à la conclusion d’un accord d’intéressement

Afin d’aider les entreprises dans la création de leur accord d’intéressement ou de leur décision unilatérale de mise en place d’un régime d’intéressement, l’Urssaf, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, et le ministère de l’Économie et des Finances s’associent pour proposer un nouveau service en ligne : Mon-interessement.urssaf.fr.

En savoir + sur l’outil.



À savoir !

Les sommes perçues au titre de l’intéressement constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés, mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire. Elles peuvent également être une source privilégiée d’épargne salariale, avec application d’un régime social et fiscal avantageux.

En quoi consiste l’intéressement ?

L’intéressement consiste, pour les employeurs qui auront conclu un accord en ce sens ou ceux qui, dans les cas prévus par la loi, l’auront mis en place par décision unilatérale (voir précisions ci-dessous), à verser aux salariés un complément de rémunération fondé sur la réalisation d’objectifs ou de performances. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein de l’un de ses établissements ou unité de travail. En aucun cas, les primes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à un élément de salaire (principe dit de « non substitution » ; plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2.

L’intéressement de projet

  • Dans les entreprises ou les groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée (par exemple : réalisation d’un chantier), un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d’un intéressement lié à ce projet.
  • Dans les entreprises disposant d’un accord d’intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise. Cette disposition fait l’objet de précisions dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 32 et 33.

Exceptionnellement, d’autres bénéficiaires que les salariés
L’article L.3312-3 du code du travail précise les conditions dans lesquelles d’autres personnes que les salariés (le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent bénéficier de l’intéressement, uniquement dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés.

En vigueur dans quelles entreprises ?

L’intéressement est un dispositif facultatif. La loi ne l’impose pas. Il peut être mis en place dans toute entreprise (ou dans un groupe d’entreprises), quels que soient sa taille (au moins un salarié n’ayant pas également la qualité de dirigeant), son secteur d’activité ou ses statuts juridiques, à condition qu’elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel (plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale »).

Comment ce dispositif est-il mis en place ?

Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d’accord, ou par décision unilatérale de l’employeur, selon les modalités énoncées ci-dessous, un intéressement collectif des salariés
Mise en place de l’intéressement par accord ou par ratification du personnel
Dans l’entreprise, l’intéressement peut être mis en place par un accord conclu selon l’une ou l’autre des modalités suivantes :

  1. conclusion d’un convention ou accord collectif de travail ;
  2. accord conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  3. accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  4. ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique (CSE), cette ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement dans les conditions mentionnées ci-dessus ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d’échéance de l’accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l’accord d’origine en prévoit la possibilité. Le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois (précision issue de la loi du 16 août 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 18 août 2022).

Durée et contenu de l’accord
- Depuis le 18 août 2022, date d’entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de 3 ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).
- Le contenu obligatoire des accords d’intéressement est précisé par les articles L. 3313-1 et L. 3313-2 du Code du travail.

L’accord d’intéressement doit faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ».
Les décisions unilatérales de l’employeur prévoyant la mise en place d’un dispositif d’intéressement doivent également faire l’objet de ce dépôt. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt.

Un contrôle de cet accord est effectué successivement par l’administration du travail qui dispose d’un délai d’un mois, pour examiner la validité des modalités de conclusion de l’accord puis par l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale concerné (Urssaf, MSA ou Caisse générale de sécurité sociale), qui dispose d’un délai de trois mois pour examiner la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords).
En l’absence d’observation, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises pour l’exercice en cours.
L’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dispose d’un délai supplémentaire de deux mois pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse mettre l’accord en conformité avec les dispositions en vigueur, pour les exercices suivant celui du dépôt.
En l’absence de telles demandes, les exonérations fiscales et sociales sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs.

Ce contrôle est mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités fixées par les articles L. 3345-2, L. 3313-3 et D. 3345-5 du code du travail. Il fera l’objet d’aménagements pour les accords et règlements déposés à compter du 1er janvier 2023 (précisions à venir).

Par ailleurs, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application de l’article L. 3345-4 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur), on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif de participation ou d’épargne salariale.

Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que l’Urssaf, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, et le ministère de l’Économie et des Finances s’associent pour proposer un nouveau service en ligne : Mon-interessement.urssaf.fr (en savoir + sur l’outil).

Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale de l’employeur

Par dérogation au principe selon lequel l’intéressement est mis en place par accord ou par ratification du personnel d’un projet d’accord élaboré par l’employeur (voir ci-dessus), lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :

  1. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;
  2. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des (convention ou accord collectif de travail) ou (accord au sein du CSE) mentionnés ci-dessus, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 18 août 2022.

Lorsque ces conditions sont réunies, le régime d’intéressement mis en place unilatéralement vaut accord d’intéressement et ouvre droit aux avantages fiscaux et sociaux prévus par la réglementation (voir ci-dessous). Seules certaines dispositions spécifiques ne sont pas applicables à l’intéressement mis en place par décision unilatérale dont, notamment, les dispositions relatives à l’intéressement de projet.

Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, appliquer un dispositif d’intéressement mis en place par un accord de branche agréé. L’accord de branche doit prévoir cette possibilité et proposer, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises (plus de précisions sur notre site).

Quels salariés en bénéficient ?

L’intéressement a obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l’entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe d’entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Travail temporaire
Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

Quel est le montant des sommes attribuées ?

Le montant des sommes perçues au titre de l’intéressement est par essence aléatoire (il n’est pas possible de déterminer à l’avance le montant qui sera distribué). Il peut varier d’une année sur l’autre.

Le critère de déclenchement d’un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d’affaires, au résultat d’exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.). La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Elle peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ; pour plus de précisions, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 32 et 33. En aucun cas, l’intéressement ne saurait être fondé sur la performance individuelle des salariés.

Groupement d’employeurs
L’intéressement aux résultats des salariés d’un groupement d’employeurs peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement.

La répartition des primes d’intéressement peut s’effectuer de manière égalitaire ou selon une combinaison de critères définis au sein de l’entreprise. Il est ainsi possible de choisir entre :

  • une répartition uniforme ;
  • une répartition proportionnelle au salaire ;
  • une répartition proportionnelle à la durée de présence. Certaines périodes d’absences ou de congés, dont la liste est donnée par l’article L. 3314-5 du code du travail, sont considérées comme des périodes de présence. Parmi elles figure, depuis le 18 août 2022 (date d’entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence), le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
  • une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères (salaire et temps de présence dans l’entreprise), solution retenue par beaucoup d’entreprises.

Intéressement : plafonds à ne pas dépasser, distribution des reliquats et supplément d’intéressement

  • Plafonds. Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés.
    Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 30 852 euros en 2022 (même montant qu’en 2020 et 2021).
  • Distribution des reliquats. Les sommes qui n’auraient pu être mises en distribution en raison des règles mentionnées ci-dessus font l’objet, si l’accord le prévoit, d’une répartition immédiate entre tous les salariés (et, le cas échéant, les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 3312-3 du code du travail) auxquels ont été versées des sommes d’un montant inférieur au plafond des droits individuels tel qu’il est précisé ci-dessus. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire, effectuée selon les mêmes modalités que la répartition originelle.
    Cette disposition fait l’objet de précisions dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 30 et 31.
  • Supplément d’intéressement.Le conseil d’administration d’une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l’absence de telles structures, le chef d’entreprise, peut (il ne s’agit donc pas d’une obligation) décider d’attribuer aux salariés un supplément d’intéressement au titre du dernier exercice clos. L’entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord d’intéressement. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?

Tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif d’intéressement reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
Cette disposition relative au livret d’épargne salariale s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…
L’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale de l’employeur de mettre en place un régime d’intéressement) doit faire l’objet d’une note remise à tous les salariés.
Par ailleurs, il peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement.

Une fiche remise à chaque salarié concerné
A chaque fois qu’il attribue au salarié une somme au titre de l’intéressement, l’employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d’affectation etc.). Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique.

Versement immédiat, dépôt dans un plan d’épargne salariale : comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les sommes attribuées au titre de l’intéressement sont disponibles immédiatement à condition que le salarié le demande. S’il ne manifeste pas ce souhait dans le délai prévu (15 jours à compter de laquelle il est informé du montant attribué), elles sont versées automatiquement sur un Plan épargne entreprise (PEE) ou à défaut sur un Plan d’épargne interentreprises (PEI), si l’un ou l’autre de ces plans existent dans l’entreprise (« Les plans d’épargne salariale »).

Dates limites de versement
Les dates limites de versement de l’intéressement sont alignées et fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l’année civile).

Versement sur un compte épargne temps
Si l’accord instituant le compte épargne-temps (CET) le prévoit, le salarié peut verser sur ce compte tout ou partie de ses primes d’intéressement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le « Guide de l’épargne salariale ».

Le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées au titre de l’intéressement (ou une partie d’entre elles) sur un Perco (« Les plans d’épargne salariale ») ou sur le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), s’il en existe un dans l’entreprise.
Les sommes placées sur un plan d’épargne salariale ne seront disponibles qu’à l’issue du délai de blocage applicable à ce plan, sauf, comme précisé ci-dessous, cas de déblocage anticipé ou recours à la possibilité de déblocage exceptionnel prévue par la loi du 16 août 2022 citée en référence.

Cas de déblocage anticipé du PEE

Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu (sans remise en cause des avantages fiscaux) :

  • le mariage ou conclusion d’un PACS ;
  • la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte PACS lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
  • les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire (dispositions applicables aux demandes présentées à compter du 8 juin 2020) :
    a). Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du Code civil ;
    b) Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
  • le décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • l’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d’entreprise ;
  • l’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale…

Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.
Pour accéder à la liste exhaustive des conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

A noter : si les sommes ont été investies dans un PERE-CO, les six situations autorisant un déblocage anticipé sont précisées à l’article L. 224-4 du code monétaire et financier.

Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, la loi du 16 août 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 18 août 2022, autorise, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des sommes attribuées au titre de l’intéressement et affectées à un plan d’épargne salariale (notamment un PEE) avant le 1er janvier 2022 pour plus de précisions sur les sommes concernées par cette possibilité de déblocage anticipé, et celles qui en sont exclues, on se reportera à la FAQ mise en ligne sur ce site, notamment aux questions 4 et 5). Ces sommes sont ainsi négociables ou exigibles, pour leur valeur au jour du déblocage, avant l’expiration du délai de blocage fixé par le code du travail, sur demande du bénéficiaire pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services. Des dispositions similaires sont également prévues au titre de la participation.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la promulgation de la loi (cette promulgation est intervenue le 16 août 2022) pour informer les bénéficiaires de cette possibilité exceptionnelle de déblocage anticipé. Cette information précise notamment si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention de signer un accord en ce sens, ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées. Elle peut être effectuée par tout moyen..

Cette disposition s’applique dans les conditions et limites suivantes (pour plus de précisions sur l’ensemble de ce dispositif, on se reportera à la foire aux questions mise en ligne sur ce site) :
 
- le bénéficiaire peut demander ce déblocage anticipé jusqu’au 31 décembre 2022. Il est procédé à ce déblocage en une seule fois (le cas échéant, il peut y avoir autant de demandes que d’organismes gestionnaires, dans la limite du plafond global de 10 000 € dont le respect incombe au bénéficiaire). La demande est effectuée, selon le cas, auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur tout support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre ;
- les sommes versées au bénéficiaire ne peuvent excéder un plafond global de 10 000 €, net de prélèvements sociaux ; elles sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu ;
- les sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires au sens de l’article L. 3332-17-1 du code du travail ne sont pas concernées, de même que les sommes versées sur des plans d’épargne retraite (Perco, PERE-CO, PERE-CO interentreprises, etc.) ;
- lorsque, en application du règlement du plan d’épargne salariale, l’intéressement a été affecté à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée, ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM - FCPE ou Sicav), le déblocage de ces titres, parts ou actions est subordonné à un accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord sur le plan d’épargne salariale (cette disposition vise à éviter de fragiliser le financement des entreprises).


- Il appartient à l’organisme gestionnaire (ou, à défaut, à l’employeur) de déclarer à l’administration fiscale le montant des sommes ayant fait l’objet de ce déblocage exceptionnel.
- Le bénéficiaire du déblocage doit utiliser les sommes débloquées pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services. Il doit tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant l’usage des sommes ainsi débloquées, pour le cas où un contrôle a posteriori de l’utilisation de ces sommes serait opéré.
- Pour plus de précisions sur l’ensemble de ce dispositif, on se reportera à la foire aux questions mise en ligne sur ce site.

Quel est le régime fiscal et social de l’intéressement ?

L’intéressement bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise et pour ses salariés.

Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS. Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, etc.), elles sont exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la sécurité́ sociale, soit 30 852 euros en 2022 (même montant qu’en 2020 et 2021).
Pour les entreprises, le forfait social est supprimé sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés depuis le 1er janvier 2019.

Bien réfléchir à l’impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de l’intéressement , ou leur placement sur un plan d’épargne entreprise par exemple, les salariés doivent prendre le temps d’étudier l’impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).