L'intéressement

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L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à associer les salariés d'une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l'atteinte d'objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l'intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés qui le demandent ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI).

C'est nouveau ! des outils d'aide à la mise en place de l'intéressement et de rédaction de l'accord !

Afin d'aider les entreprises dans la mise en place d'un dispositif d'intéressement, l'Urssaf, le ministère du Travail et de l’Emploi et le ministère en charge de l'Économie et des Finances se sont associés pour proposer le site « Mon intéressement pas à pas ». Celui-ci offre aux entreprises un accompagnement personnalisé pour la création d'un accord d'intéressement et propose un ensemble d'informations (contenu de l'accord, négociation, renouvellement, etc.) et d'outils pratiques (calendrier personnalisable, simulateur de calcul de l'intéressement, générateur d'accord d'intéressement…). Depuis la mi-février 2023, il propose également un module permettant la rédaction d'un accord ou d'une décision unilatérale pré-validée et sécurisée.

En savoir plus sur l'outil

À savoir !

Les sommes perçues au titre de l'intéressement constituent un complément de pouvoir d'achat pour les salariés, mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire. Elles peuvent également être une source privilégiée d'épargne salariale, avec application d'un régime social et fiscal avantageux.

En quoi consiste l'intéressement ?

L'intéressement consiste, pour les employeurs qui auront conclu un accord en ce sens ou ceux qui, dans les cas prévus par la loi, l'auront mis en place par décision unilatérale (voir précisions ci-dessous), à verser aux salariés un complément de rémunération fondé sur la réalisation d'objectifs ou de performances. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l'entreprise, soit au sein de l'un de ses établissements ou unité de travail. En aucun cas, les primes versées au titre de l'intéressement ne peuvent se substituer à un élément de rémunération (principe dit de « non substitution » ; prévu à l'article L.3312-4 du code du travail ; plus de précisions dans le « Guide de l'épargne salariale », notamment sa fiche n°2.

L'intéressement de projet

  • Dans les entreprises ou les groupes disposant d'un accord d'intéressement et concourant avec d'autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée (par exemple : réalisation d'un chantier), un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d'un intéressement lié à ce projet ;
  • Dans les entreprises disposant d'un accord d'intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l'entreprise.

Consulter le questions-réponses sur l’intéressement de projet 

Exceptionnellement, d'autres bénéficiaires que les salariés

L'article L.3312-3 du code du travail précise les conditions dans lesquelles d'autres personnes que les salariés (le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent bénéficier de l'intéressement, uniquement dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés.

En vigueur dans quelles entreprises ?

L'intéressement est un dispositif facultatif
La loi ne l'impose pas (voir toutefois ci-dessous sur l'expérimentation mise en place par la loi du 29 novembre 2023). Il peut être mis en place dans toute entreprise (ou dans un groupe d'entreprises), quels que soient sa taille (au moins un salarié n'ayant pas également la qualité de dirigeant), son secteur d'activité ou ses statuts juridiques, à condition qu'elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel (plus de précisions dans le « Guide de l'épargne salariale »).

Expérimentations visant à faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d'au moins 11 salariés

Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) :

  • La première concerne les entreprises d'au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c'est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l'exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif :
  1. Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d'intéressement ;
  2. Soit abonder un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
  3. Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s'apprécie selon les dispositions du 1° de l'article L.3324-1 du code du travail. Cette obligation s'applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l'appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l'article 5 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).
  • La seconde concerne les employeurs de l'économie sociale et solidaire. Lorsqu'un accord de branche étendu l'aura prévu, les employeurs de l'économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l'article 1er de la loi n°2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d'au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l'exercice suivant, instituer un régime d'intéressement ou abonder un plan d'épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s'applique sans limite maximale d'effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu'elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s'applique, dans les conditions et limites fixées par l'article 6 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l'appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire).
  • Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.

Accord ou décision unilatérale : comment l'intéressement est-il mis en place ?

Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer un intéressement collectif des salariés, selon les modalités énoncées ci-dessous.

Adhésion à un accord de branche agréé 

  • Toute entreprise peut faire application d'un dispositif d'intéressement conclu au niveau de la branche, dès lors que l'accord de branche a été agréé en application de l'article L.3345-4 du code du travail. Les entreprises qui souhaitent appliquer l'accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour les accords d'intéressement, telles qu'elles sont précisées ci-dessous (cet accord doit faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » dans les conditions mentionnées ci-après) ;
  • Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application de ce régime au moyen d'un document unilatéral d'adhésion de l'employeur, si l'accord de branche prévoit cette possibilité et propose, sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises (ce document unilatéral d'adhésion doit faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » dans les conditions mentionnées ci-après).
    Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
    Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d'un dispositif de participation ou d'épargne salariale ;
  • Pour les entreprises qui ne peuvent pas s'appuyer sur un accord de branche agréé, il est rappelé que l'Urssaf, le ministère du Travail et de l’Emploi, et le ministère de l'Économie et des Finances s'associent pour proposer un nouveau service en ligne : Mon-interessement.urssaf.fr.

Mise en place de l'intéressement par accord ou par ratification du personnel

Dans l'entreprise, l'intéressement peut être mis en place par un accord conclu selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :

  1. Conclusion d'un convention ou accord collectif de travail ;
  2. Accord conclu entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
  3. Accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  4. Ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique (CSE), cette ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions mentionnées ci-dessus ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l'accord d'origine en prévoit la possibilité. Le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois (précision issue de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, en vigueur à compter du 18 août 2022).

Durée et contenu de l'accord

  • Depuis le 18 août 2022, date d'entrée en vigueur de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, les accords d'intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de 3 ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).
  • Le contenu obligatoire des accords d'intéressement est précisé par les articles L.3313-1 et L.3313-2 du code du travail.

Révision des objectifs

Pour les accords d'intéressement d'une durée supérieure à un an, il est admis que les entreprises n'aient pas de visibilité sur leurs objectifs pour toute la durée de l'accord. Dans ce cas, il est possible d'insérer une clause de revoyure permettant, si besoin, de réajuster les objectifs de l'accord à travers la réévaluation et la renégociation de l'accord d'intéressement entre les parties.

Deux cas peuvent se présenter :

  • Soit l'accord prévoit des objectifs pour toute sa durée d'application qui pourront faire l'objet d'une révision en cours d'application dans le respect des formes et délais impératifs liés au dispositif ;
  • Soit l'accord prévoit des objectifs seulement pour la première année d'application avec un renvoi à la négociation pour la détermination des objectifs des années ultérieures. Dans cette hypothèse, il est toutefois, conseillé de prévoir dans l'accord d'origine, en cas d'échec des négociations ultérieures, une formule supplétive indexée à celle utilisée la première année.

L'accord d'intéressement doit faire l'objet d'un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords  dans le délai fixé par l'article D.3313-1 du code du travail. Le texte déposé doit être accompagné des documents dont la liste figure, en fonction des modalités de mise en place, aux articles D.3345-1 et D.3345-3 du code du travail. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt (voir aussi ci-dessous).

Sur le délai et les formalités de dépôt des accords d'intéressement, on se reportera au site www.mon-interessement.urssaf.fr.

Sécurisation des avantages sociaux et fiscaux
Le dépôt de l'accord et des documents mentionnés ci-dessus donne lieu à la délivrance d'un récépissé par l'administration du travail dépositaire (selon le cas, directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités, directeur départemental de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations et, en Île-de-France, directeur d'unité départementale de la Drieets).

Une fois l'accord déposé et les documents transmis, celui-ci est ensuite transmis, sans délai, à l'Urssaf qui dispose d'un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l'exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court qu'à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l'organisme d'en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l'absence d'observation à l'expiration de ce délai, les exonérations fiscales et sociales associées à l'intéressement sont réputées acquises pour l'exercice en cours. L'Urssaf dispose d'un délai supplémentaire de deux mois à compter de l'expiration du délai de trois mois mentionné ci-dessus pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l'entreprise puisse mettre l'accord en conformité avec les dispositions en vigueur pour les exercices suivant celui du dépôt. Si l'Urssaf n'a pas formulé de telles demandes dans ce nouveau délai, les exonérations fiscales et sociales sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs.

Ces dispositions sont applicables aux accords déposés à compter du 1er janvier 2023. Elles figurent aux articles L.3313-3, L.3345-2 et D.3345-5 du Code du travail.

Sur la sécurisation des avantages sociaux et fiscaux en cas de rédaction dématérialisée de l'accord d'intéressement, ou de la décision unilatérale, voir précisions ci-après.

Mise en place de l'intéressement par décision unilatérale de l'employeur

Par dérogation au principe selon lequel l'intéressement est mis en place par accord ou par ratification du personnel d'un projet d'accord élaboré par l'employeur (voir ci-dessus), lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord de branche agréé prévu à l'article L.3312-8 du code du travail, (sur ces accords de branche agréés, voir ci-avant) un régime d'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :

  1. L'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;
  2. L'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d'une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) mentionnés ci-dessus, aucun accord n'a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d'intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l'autorité administrative.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 , en vigueur depuis le 18 août 2022 ;
  • Les conditions et les modalités de mise en place du dispositif d'intéressement par décision unilatérale de l'employeur s'appliquent également en cas de modification de ce dispositif par décision unilatérale.

La décision unilatérale d'intéressement est déposé sur la plate-forme « TéléAccords » dans le délai fixé par l'article D.3313-1 du code du travail. Le texte déposé doit être accompagné, le cas échéant, des documents dont la liste figure, en fonction de la situation, aux articles D.3345-1 et D.3345-3 du code du travail.

Lorsque ces conditions sont réunies, le régime d'intéressement mis en place unilatéralement vaut accord d'intéressement et ouvre droit aux avantages fiscaux et sociaux prévus par la réglementation (voir ci-dessous). Seules certaines dispositions spécifiques ne sont pas applicables à l'intéressement mis en place par décision unilatérale dont, notamment, les dispositions relatives à l'intéressement de projet.

Rédaction d'un accord d'intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations

Afin d'aider à la diffusion de l'intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l'accord d'intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l'intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas » et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :

  • Un QR-code d'identification de l'accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l'accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d'identification permet l'authentification de l'accord ;
  • Sous réserve qu'aucune modification n'ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l'accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords » avec ce QR-code d'identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l'intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l'accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.

Quels salariés en bénéficient ?

L'intéressement a obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l'entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d'ancienneté dans l'entreprise (ou dans le groupe d'entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Travail temporaire

Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice. Un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut toutefois prévoir une durée d'ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de quatre-vingt-dix jours ; cette disposition, spécifique à la branche du travail temporaire, résulte de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.

Quel est le montant des sommes attribuées ?

Le montant des sommes perçues au titre de l'intéressement est par essence aléatoire (il n'est pas possible de déterminer à l'avance le montant qui sera distribué). Il peut varier d'une année sur l'autre.

Groupement d'employeurs

L'intéressement aux résultats des salariés d'un groupement d'employeurs peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement.

Le critère de déclenchement d'un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d'affaires, au résultat d'exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.). La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise au cours d'une année ou d'une période d'une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Elle peut notamment prendre en compte des critères de performance relevant de la responsabilité sociale et environnementale de l'entreprise tant que ces critères sont collectifs et aléatoires. Elle peut être complétée d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise ; pour plus de précisions, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 32 et 33. En aucun cas, l'intéressement ne saurait être fondé sur la performance individuelle des salariés.

Partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice

  • Lorsqu'une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des dispositions du Code du travail, et qui dispose d'un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d'intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent (par exemple par le versement d'un supplément d'intéressement, lorsqu'un dispositif d'intéressement s'applique dans l'entreprise). Le bénéfice s'apprécie selon les dispositions du 1° de l'article L.3324-1 du Code du travail. Cette obligation découle de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023. Elle s'applique dans les conditions fixées par l'article L.3346-1 du code du travail. Elle ne concerne pas les entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d'intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que l'application de la formule légale ;
  • Les entreprises soumises à l'obligation prévue à l'article L.3346-1 précité, dans lesquelles un accord d'intéressement ou de participation est applicable au 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi du 29 novembre 2023), engagent, avant le 30 juin 2024, la négociation portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.

Consulter le questions/réponses sur l'augmentation exceptionnelle du bénéfice

La répartition des primes d'intéressement peut s'effectuer de manière égalitaire ou selon une combinaison de critères définis au sein de l'entreprise. Il est ainsi possible de choisir entre :

  • Une répartition uniforme ;
  • Une répartition proportionnelle au salaire. Dans ce cas, les salaires à prendre en compte au titre des périodes de congés, de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption et de deuil, ainsi que des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et les périodes de mise en quarantaine sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent. L'accord peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base de calcul de la part individuelle (disposition déjà admise par circulaires, désormais codifiée par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023) ;
  • Une répartition proportionnelle à la durée de présence. Certaines périodes d'absences ou de congés, dont la liste est donnée par l'article L.3314-5 du code du travail, sont considérées comme des périodes de présence. Parmi elles figure, depuis le 18 août 2022 (date d'entrée en vigueur de la loi du 16 août 2022 citée en référence), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Par ailleurs, s'il est admis une prise en compte différenciée du temps partiel et du temps complet, dans l'accord national interprofessionnel du 10 février 2023 sur le partage de la valeur, les partenaires sociaux ont souhaité appeler l'attention des entreprises sur l'intérêt à prendre en considération les situations particulières de temps partiel dans les modalités de versement des primes, (notamment en cas de congé parental). En outre, la Cour de cassation a récemment jugé qu'en; cas de mi-temps thérapeutique, le temps d'absence doit être assimilé à du temps de présence pour la distribution de la participation (C. cass, 20 septembre 2023 n° 22-12.293). Par parallélisme, il est recommandé aux entreprises d'appliquer la même règle pour l'intéressement ;
  • Une répartition proportionnelle à la durée de présence. Certaines périodes d'absences ou de congés, dont la liste est donnée par l'article L.3314-5 du Code du travail, sont considérées comme des périodes de présence. Parmi elles figure, depuis le 18 août 2022 (date d'entrée en vigueur de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 citée en référence), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
  • Une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères (salaire et temps de présence dans l'entreprise), solution retenue par beaucoup d'entreprises (ex : 70 % en fonction de la présence et 30 % en fonction du salaire).

Intéressement : plafonds à ne pas dépasser, distribution des reliquats et supplément d'intéressement

  • Plafonds
    Le total des primes d'intéressement versées à l'ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l'intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 34 776 € en 2024 (montant fixé à 35 325 € en 2025) ;
  • Distribution des reliquats
    Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des règles mentionnées ci-dessus font l'objet, si l'accord le prévoit, d'une répartition immédiate entre tous les salariés (et, le cas échéant, les bénéficiaires mentionnés à l'article L.3312-3 du code du travail) auxquels ont été versées des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels tel qu'il est précisé ci-dessus. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire, effectuée selon les mêmes modalités que la répartition originelle. Cette disposition fait l'objet de précisions dans l'instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 30 et 31 ;
  • Supplément d'intéressement
    Le conseil d'administration d'une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l'absence de telles structures, le chef d'entreprise, peut (il ne s'agit donc pas d'une obligation) décider d'attribuer aux salariés un supplément d'intéressement au titre du dernier exercice clos. L'entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord d'intéressement. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?

Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise. 
Cette disposition relative au livret d'épargne salariale s'applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire… 

L'accord d'intéressement (ou la décision unilatérale de l'employeur de mettre en place un régime d'intéressement) doit faire l'objet d'une note remise à tous les salariés.
Par ailleurs, il peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application de cet accord ou de ce règlement.

Une fiche remise à chaque salarié concerné

  • À chaque fois qu'il attribue au salarié une somme au titre de l'intéressement, l'employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d'affectation etc.).
  • Les mentions devant figurer sur cette fiche sont précisées par l’article D. 3313-9 du Code du travail. Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
  • La somme attribuée à un bénéficiaire au titre d'une avance sur la prime d'intéressement (voir ci-dessous) fait également l'objet d'une fiche distincte du bulletin de salaire, qui comporte les mentions figurant à l’article D. 3348-2 du Code du travail. 

Versement immédiat, dépôt dans un plan d'épargne salariale : comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les sommes attribuées au titre de l'intéressement sont disponibles immédiatement à condition que le salarié le demande. S'il ne manifeste pas ce souhait dans le délai prévu (15 jours à compter de laquelle il est informé du montant attribué), elles sont versées automatiquement sur un Plan épargne entreprise (PEE) ou à défaut sur un Plan d'épargne interentreprises (PEI), si l'un ou l'autre de ces plans existent dans l'entreprise (« Les plans d'épargne salariale »). 

Si l’accord instituant le compte épargne-temps (CET) le prévoit, le salarié peut également verser sur ce compte tout ou partie de ses primes d’intéressement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le « Guide de l’épargne salariale ».

Dates limites de versement, possibilité de versement d'une avance

  • Lorsqu'un bénéficiaire demande le versement de l'intéressement, ou lorsque l'intéressement est affecté à un plan d'épargne salariale, l'entreprise effectue ce versement avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice de calcul au titre duquel l'intéressement est dû (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l'année civile). Lorsque cet exercice de calcul est inférieur à douze mois, le versement intervient avant le premier jour du troisième mois. Passé ce délai, les entreprises complètent ce versement par un intérêt de retard, calculé conformément aux dispositions de l'article D.3313-13 du Code du travail ;
  • L'accord d'intéressement peut prévoir le versement, en cours d'exercice, d'avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement. Ces avances sont versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre. Lorsque les droits définitifs attribués au bénéficiaire au titre de l'intéressement sont inférieurs à la somme des avances reçues, les sommes trop perçues sont intégralement reversées par le bénéficiaire à l'employeur sous la forme d'une retenue sur salaire dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du Code du travail. Lorsque le trop-perçu a été affecté à un plan d'épargne salariale, il ne peut être débloqué. Il constitue alors un versement volontaire du bénéficiaire et n'ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales prévues au titre de l'intéressement. Ces dispositions, prévues par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles par les articles D. 3348-1 et D. 3348-2 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024. Ces dispositions font l'objet d'un questions-réponses.

Le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées au titre de l'intéressement (ou une partie d'entre elles) sur un Perco (« Les plans d'épargne salariale ») ou sur le nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO), s'il en existe un dans l'entreprise.

Les sommes placées sur un plan d'épargne salariale ne seront disponibles qu'à l'issue du délai de blocage applicable à ce plan, sauf, comme précisé ci-dessous, cas de déblocage anticipé.

Cas de déblocage anticipé du PEE

Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu (sans remise en cause des avantages fiscaux) :

  • le mariage ou conclusion d'un PACS ;
  • la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte PACS lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
  • les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire (dispositions applicables aux demandes présentées à compter du 8 juin 2020) : 
    a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du Code civil ; 
    b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
  • le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d'entreprise ;
  • l'acquisition ou l'agrandissement d'une résidence principale… 

Pour accéder à la liste exhaustive des situations ouvrant droit à déblocage anticipé, et aux conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

Depuis l’intervention du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, figurent également dans la liste des situations ouvrant droit à ce déblocage anticipé :

  • L’affectation des sommes épargnées aux travaux de rénovation énergétique de la résidence principale mentionnés aux articles D. 319-16 et D. 319-17 du code de la construction et de l'habitation (disposition applicable aux faits générateurs intervenant à compter du 8 juillet 2024) ;
  • L’activité de proche aidant exercée par l'intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un Pacs auprès d'un proche tel que défini aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail (disposition applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024) ;
  • L’achat d’un véhicule « propre », tel que défini à l’article R. 3324-22 précité (disposition applicable aux faits générateurs intervenant à depuis le 8 juillet 2024).

Ces nouveaux cas de déblocage anticipé font l’objet d’un « Questions/Réponses » auquel on se reportera pour plus de précisions.

Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment. 

La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

À noter : si les sommes ont été investies dans un PERE-CO, les six situations autorisant un déblocage anticipé sont précisées à l'article L.224-4 du code monétaire et financier.

Quel est le régime fiscal et social de l'intéressement ?

L'intéressement mis en œuvre dans le cadre fixé par la loi bénéficie d'avantages fiscaux et sociaux pour l'entreprise et pour ses salariés.

Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l'intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l'exception de la CSG et CRDS. Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, etc.), elles sont exonérées d'impôt dans la limite de 75 % du plafond de la sécurité́ sociale, soit 35 325 € en 2025.
Pour les entreprises, le forfait social est supprimé sur l'intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés depuis le 1er janvier 2019.

Bien réfléchir à l'impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de l'intéressement, ou leur placement sur un plan d'épargne entreprise par exemple, les salariés doivent prendre le temps d'étudier l'impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).

Textes de référence

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