Question 1 : Peut-on les prendre quand on veut ?
Lorsqu’il veut poser des congés, le salarié doit respecter les règles en vigueur dans son entreprise. La période des congés et l’ordre de départ en vacances sont, en effet, fixés par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l’absence d’accord collectif, ils le sont par l’employeur après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE).
Les salariés doivent toujours avoir la possibilité de prendre des congés dans la période du 1er mai au 31 octobre.
En pratique, le salarié informe l’employeur des dates de vacances qu’il souhaite. Ce dernier peut les lui accorder ou lui refuser, pour des raisons de service par exemple. Dans ce dernier cas, il peut lui demander de proposer d’autres dates ou lui en imposer d’autres.
Les salariés ne pouvant pas partir tous en même temps (sauf fermeture annuelle de l’entreprise), un ordre des
départs doit être prévu. Pour le fixer, l’employeur tient compte des critères suivants :
- la situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS), ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- la durée de leurs services chez l’employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
D’autres critères peuvent toutefois être fixés par un accord collectif.
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Bon à savoir ! Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche, avec l’accord de l’employeur et dans le respect de la période de congés et de l’ordre des départs en vigueur dans l’entreprise.
Pour plus d’informations, consulter notre fiche pratique sur les congés payés
Question 2 : Dates de congé : peut-on les modifier ?
Votre employeur peut-il changer les dates de vacances pour lesquelles il vous a donné son accord ? Oui, mais il ne peut pas le faire au dernier moment. La loi prévoit que le délai à partir duquel l’employeur ne peut plus opérer de modification est fixé par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, une convention ou un accord de branche). Si un tel accord s’applique dans votre entreprise, il faut donc s’y référer pour connaître ce délai de prévenance. En l’absence de disposition conventionnelle, l’employeur ne peut plus changer les dates déjà fixées moins d’un mois avant votre départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Bon à savoir ! Un salarié est tenu de respecter ses dates de vacances (départ et retour). Toute modification nécessite de solliciter l’accord de l’employeur qui n’est pas tenu d’accepter.
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Question 3 : Malade pendant ses congés : quelle conséquence ?
Difficile de tirer profit de ses vacances si on les passe, malade, au fond de son lit ! Toutefois, en l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, même si le salarié justifie avoir bénéficié d’un arrêt de travail établi, pendant ses congés, par le médecin, il doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin). Il ne peut pas exiger de son employeur que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou même qu’il soit reporté à une date ultérieure (sauf en cas de dispositions plus favorables prévues, par exemple, par accord collectif).
Bon à savoir ! Si le salarié se trouve en arrêt de travail pendant ses vacances, il peut demander à bénéficier des indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale, auxquelles il peut prétendre. Il peut ainsi les cumuler avec le salaire perçu pendant ses congés payés (c’est-à-dire l’indemnité de congés payés). En revanche, il n’a pas droit au complément de rémunération qui peut être dû par l’employeur en cas d’arrêt maladie.
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Question 4 : Congés non pris, congés perdus ?
Les salariés ont le droit et l’obligation de prendre, chaque année, les congés payés auxquels ils ont droit. Un employeur ne peut les en empêcher ou leur imposer de les reporter, en tout ou partie, sur l’année suivante.
Par exception, en cas d’aménagement de la durée du travail sur l’année, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche peut prévoir le report de jours de congés.
Si, de sa propre initiative, un salarié ne prend pas tous ses jours de congés, ceux-ci seront perdus à moins qu’il trouve un accord avec son employeur pour les reporter sur l’année suivante. Rappelons toutefois que l’employeur doit faire respecter, au titre de son obligation de sécurité, le droit au repos de ses salariés.
Un salarié ne peut pas exiger qu’on lui rémunère les congés non pris, sous réserve que l’employeur, en cas de contestation, puisse justifier qu’il a bien accompli les obligations qui lui incombent.
Bon à savoir ! A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.
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Question 5 : CDD : quels droits à congé payé ?
Tout salarié bénéficie, chaque année, d’un droit à congé payé quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, Intérim). Il acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur.
Ainsi, un salarié en CDD a droit aux mêmes congés que les autres et il peut les prendre dans les mêmes conditions. En pratique toutefois, il lui est souvent difficile de poser des jours de vacances en cours de contrat. L’employeur doit alors lui verser, à la fin de celui-ci, une indemnité représentative des congés acquis mais non pris. Si, ce qui est très fréquent, le salarié n’a pris aucun congé pendant son CDD, le montant de son indemnité compensatrice de congés payés est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute qu’il a perçue, pendant toute la durée de son contrat.
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