Loi Partage de la valeur | Nouveaux questions-réponses sur les expérimentations et l'augmentation exceptionnelle des bénéfices

Afin d'encourager et de faciliter le développement de la participation dans les petites et moyennes entreprises, les partenaires sociaux ont choisi de simplifier le dispositif en levant la référence à la formule légale du code du travail. 

Grâce à cette expérimentation, une entreprise faisant le choix d'une formule dérogeant à la formule légale n'a plus besoin de comparer son résultat à celui de la formule légale et n'est plus dans l'obligation de verser à minima le résultat de cette dernière. La formule dérogatoire peut avoir un résultat moins disant comme un résultat mieux disant que celui de la formule légale. 

Toutefois, cette simplification n'a pas pour effet de supprimer les autres effets des dispositions relatives à la participation notamment l'obligation de respecter l'un des quatre plafonds prévus à l'article L. 3324-2 en cas de formule dérogatoire pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales ou la mise en place d'un plan d'épargne entreprise ou interentreprises.

L'article 4 de la loi ° 2023-1107 précise qu'il s'agit des entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 3323-6 du Code du travail, c'est-à-dire les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation mais qui peuvent s'y soumettre volontairement. 

Il s'agit donc : 

• Des entreprises de moins de 50 salariés ;
• Des entreprises d'au moins 50 salariés : 
  • Qui bénéficient du moratoire de 5 ans, c'est-à-dire qui ont un effectif supérieur à 50 salariés mais pas depuis au moins cinq années consécutives ;
  • Ou dont le bénéfice net fiscal est inexistant ou insuffisant pour générer une réserve spéciale de participation (RSP) selon la formule légale ;
  • Ou qui bénéficient, à la date d'entrée en vigueur de la loi, du report de trois ans de la mise en place de la participation en cas de couverture par un accord d'intéressement, le temps du report, o ou nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion, totale ou partielle, d'entreprises préexistantes qui bénéficient quant à elles d'un report de deux ans. 

Pour rappel, l'effectif est calculé selon les modalités de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Il s'agit de l'effectif salarié annuel de l'entreprise, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. L'entreprise est assujettie à la participation à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles consécutives où le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé.

Non. Une unité économique et sociale (UES) d'au moins 50 salariés et dégageant un bénéfice suffisant, a l'obligation de mettre en place un accord de participation au profit de l'ensemble de ses salariés, soit par la conclusion d'un accord unique de type accord de groupe, soit par la conclusion d'accords séparés, afin que les salariés de chacune des structures constituant l'UES soient couverts. 

Une entreprise de moins de 50 salariés faisant partie d'une UES assujettie à la participation est de fait dans l'obligation de mettre en place un dispositif 3 de participation et ne peut donc pas prétendre au dispositif expérimental dérogatoire.

Les entreprises qui sont tenues de mettre en place de la participation en raison de leur effectif mais qui en sont dispensées en raison d'un bénéfice net fiscal insuffisant entrent également dans la définition de l’article L. 3323- 6 du Code du travail et donc dans l’expérimentation. 

Toutefois, cette expérimentation ne les exonérera pas de surveiller leur bénéfice net fiscal tous les ans pour le cas où il deviendrait suffisant pour calculer une réserve spéciale de participation selon la formule légale.

Aux termes du premier alinéa de l'article 4 de la loi n° 2023-1107 les entreprises peuvent mettre en application un accord de participation dérogeant à la règle des avantages consentis aux salariés dès la promulgation de la loi. Par conséquent, elles peuvent conclure cet accord au titre de leur premier exercice clos à compter du 30 novembre 2023. Par exemple une entreprise qui clôture son exercice le 31 décembre 2023 peut mettre en place ce dispositif dérogatoire à compter du 1er janvier 2023.

Non. Toujours selon le premier alinéa de l'article 4 de la loi, l'expérimentation est d'une durée de 5 ans à compter de la date de sa promulgation. Elle se termine donc le 29 novembre 2028. 

En conséquence, la réserve spéciale de participation ne pouvant se calculer que par exercice entier, le dernier exercice d'application de l'expérimentation doit se clôturer au plus tard le 29 novembre 2028. Par exemple, pour une entreprise qui clôture son exercice le 31 décembre, son dernier exercice d'application de cette expérimentation sera celui ouvert du 1^er janvier 2027 au 31 décembre 2027.

Ce dispositif expérimental est mis en place au sein de l'entreprise soit par :

• Adhésion à un accord de branche agréé selon les modalités de l'article L. 3322-9 du Code du travail, c'est-à-dire par accord conclu dans les conditions prévues à l'article L. 3322-6 du Code du travail ou, 4 si l'accord de branche le prévoit, par décision unilatérale de l'employeur ;
• Accord propre à l'entreprise conclu selon les modalités de l'article L. 3322-6 du Code du travail (avec les délégués syndicaux, un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, le comité social et économique ou projet ratifié à la majorité des 2/3 des salariés).

Non. Ce dispositif pouvant avoir un résultat inférieur à la formule légale, les partenaires sociaux ont privilégié la voie de la négociation aboutissant à un accord. Les dispositions de l’article L. 3323-6 du Code du travail (participation volontaire) en cas d’échec des négociations ne sont donc pas applicables pour la mise en place de ce dispositif expérimental.

NON. Si l'entreprise dispose déjà d'un accord de participation, elle doit le dénoncer afin de négocier un nouvel accord dérogeant à la règle des avantages consentis dont l'échéance ne pourra aller au-delà du 29 novembre 2028. 

Pour rappel, afin de préserver le caractère aléatoire du dispositif, un accord de participation ne peut être dénoncé avant la clôture d'au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus ni prévisibles à la date de sa conclusion. Les résultats d'un exercice sont considérés comme prévisibles lorsque la moitié de l'exercice s'est écoulée. 

Si par exemple, une entreprise a un exercice à l'année civile et a conclu le 30 septembre 2023 un accord de participation pour une durée indéterminée et qu'elle souhaite négocier un nouvel accord de participation dérogeant à la règle d'équivalence des avantages consentis aux salariés, elle ne pourra pas dénoncer l'accord en vigueur avant le 1er janvier 2025. En effet, à la date de conclusion de l'accord, les résultats 2023 sont considérés comme prévisibles et connus. Elle devra attendre que l'exercice 2024 soit terminé pour dénoncer son accord.

Les accords de participation volontaire doivent également être conclus avant l'expiration du délai d'un an suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. 

Toutefois lorsque l'accord prévoit une dérogation au mode de calcul de la réserve spéciale de participation, le respect du caractère aléatoire de la participation impose que ce mode de calcul dérogatoire s'applique à au moins un exercice dont les résultats n'étaient ni connus ni prévisibles au moment de la signature de l'accord (les résultats sont considérés comme prévisibles dès le premier jour du deuxième semestre de l'exercice). 

Par exemple, si une entreprise a un exercice à l'année civile et souhaite mettre en place un accord de participation dérogatoire à compter de l'exercice 2023, cet accord devra s'appliquer à minima aux exercices 2023 et 2024 s'il est conclu d'ici le 30 juin 2024 (les résultats ne sont pas considérés comme prévisibles avant le 1^er juillet 2024 pour l'année 2024). 

Si l'accord est conclu à compter du 1^er juillet 2024, il devra s'appliquer à minima aux exercices 2023, 2024 et 2025 car les résultats de l'exercice 2024 sont considérés comme prévisibles au moment de sa conclusion.

Les branches professionnelles doivent ouvrir une négociation en vue de la mise en place de ce régime de participation expérimental d'ici le 30 juin 2024.

À défaut d'initiative de la partie patronale avant cette date, la négociation s'engage dans un délai de quinze jours à compter de la demande d'une organisation de salariés représentative dans la branche. 

Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l'accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l'ordre du jour.

En deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le dispositif de participation de branche par décision unilatérale si cet accord le prévoit. 

Pour cela il doit adhérer à l'accord de participation négocié au niveau de la branche professionnelle et agréé par le ministère du travail lui 6 fournissant un dispositif clef en main, c'est-à-dire ne comportant que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible. 

À partir de 50 salariés, l'adhésion s'effectue nécessairement par un accord conclu selon les modalités prévues par l'article L. 3322-6 du Code du travail. Le bénéfice des exonérations fiscales et sociales est sécurisé pour les entreprises qui adhèrent à cet accord de branche dès le dépôt de l'accord ou de la décision d'adhésion et pour la durée de cette adhésion. 

Seul un contrôle des formalités de dépôt de ces adhésions sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sera effectué par les DDETS.

Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les stipulations relevant de l'épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l'accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s'en saisir, elles peuvent adhérer : 

• Par décision unilatérale de l'employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés ; 
• Par conclusion d'un accord d'entreprise, selon les modalités spécifiques à la participation, pour toutes les entreprises. 

Pour rappel, conformément à l'article L. 3322-9 du Code du travail, l'adhésion à un accord de branche par décision unilatérale de l'employeur s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2232-10-1 du même code. Dans ce cas l'effectif salarié est calculé selon les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail.

Oui. Les articles L. 2222-1 et L. 2232-5 du Code du travail prévoient qu'un accord de branche détermine son champ d'application à la fois territorialement qui peut être national, régional ou local et professionnellement défini en termes d'activités économiques. 

L'article L. 2232-10-1 dispose quant à lui qu'un accord peut comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés. 

Le champ d'application d'un accord de branche peut donc être réduit en fonction de la taille des entreprises entrant dans son champ d'application territorial et professionnel. 

En outre, le champ d’application de l'expérimentation étant réduit aux entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation, l'accord de branche sur la participation dérogeant à la clause des avantages consentis aux salariés peut réduire son champ d’application au même périmètre.

Non. L'article L. 3333-5 du Code du travail prévoit que le plan d’épargne interentreprises peut, si son règlement prévoit de recueillir les sommes issues de la participation, comporter un accord de participation à destination des entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas assujetties directement à la participation.

Dans ce cas, les entreprises concernées sont dispensées de conclure un accord de participation et peuvent décider unilatéralement d'appliquer la participation financière dans leur entreprise. 

Toutefois le dispositif expérimental dérogeant à la règle des avantages consentis aux salariés pouvant avoir un résultat inférieur à la formule légale, les partenaires sociaux ont privilégié la voie de la négociation collective aboutissant à un accord d’entreprise sauf en cas d’adhésion à un accord-type de participation de branche.

Non. Contrairement à l'intéressement qui est pensé au plus près de l'entreprise, la participation est entièrement attachée aux résultats. Il s'agit d'un droit concédé aux salariés de recevoir une part des bénéfices de l'entreprise. L'expérimentation en supprimant la règle des avantages consentis aux salariés n'en change pas l'esprit. 

La formule de calcul doit donc reposer sur des résultats financiers et non des objectifs liés à la productivité. La formule le calcul peut par exemple reposer sur le bénéfice net, le résultat courant avant impôts, le résultat d'exploitation ou l'excédent brut d'exploitation de l'entreprise.

Cette expérimentation, d’une durée de cinq ans, facilite la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Ainsi, à partir du 1^er janvier 2025, ces entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont constituées sous forme de société et qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.

Toute entreprise qui répond à tous les critères suivants est soumises à cette obligation :

• Elle a au moins 11 salariés ;
• Elle n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation ;
• Elle a réalisé un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant chacun des trois derniers exercices ;
• Elle n’est pas couverte par un accord d’intéressement ou de participation ;
• Elle n’est pas une entreprise individuelle ;
• Si elle relève du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO), elle n’a pas versé un dividende à ses salariés au titre de l’exercice écoulé ou a fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital. 

Pour rappel, l’entreprise est assujettie à la participation à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles pendant chacune desquelles le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé. Le franchissement de ce seuil est calculé selon les modalités de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’effectif est calculé selon les modalités prévues au I. de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Il s’agit de l’effectif salarié annuel de l’entreprise, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. 

La règle des cinq années civiles consécutives, prévue au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, ne s’applique pas pour constater le franchissement à la hausse du seuil des 11 salariés

Cette nouvelle obligation ne concerne pas :

• Les entreprises individuelles ;
• Les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) si elles ont versé un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

NON. Si toute entreprise de 11 à 49 salariés dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur ses trois derniers exercices est bien soumise à cette nouvelle obligation, lorsqu’une entreprise est déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité pour l’exercice au titre duquel elle est soumise à cette nouvelle obligation de partage de la valeur, elle n’aura pas à mettre en place un nouveau dispositif en plus de celui existant.

NON. Une unité économique et sociale (UES) d'au moins cinquante salariés a l'obligation de mettre en place un accord de participation au profit de l'ensemble de ses salariés, soit par la conclusion d'un accord unique de type accord de groupe, soit par la conclusion d'accords séparés, afin que les salariés de chacune des structures constituant l'UES soient couverts. 

Une entreprise de moins de 50 salariés faisant partie d’une UES assujettie à la participation est, de fait, dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation et n’est donc pas concernée par cette nouvelle obligation de partage de la valeur.

OUI. La loi retient un bénéfice net fiscal aux sens de celui utilisé pour le calcul de la RSP. Il s’agit du bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés qui est diminué de l’impôt correspondant.

En conséquence, si une entreprise de 11 à 49 salariés (qui répond aux critères présentés en Q1) réalise un bénéfice net fiscal en France au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur trois exercices consécutifs, elle est soumise à cette nouvelle obligation.

L’expérimentation est d’une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, soit le 30 novembre 2023. Elle prendra fin le 29 novembre 2028.

Cette nouvelle obligation s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2025.

La loi précise qu’il s’agit des trois exercices précédents la date du 1^er janvier 2025.

Pour un exercice ouvert du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2025, si l’entreprise réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024, elle devra mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, verser un abondement dans un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur au titre de l’exercice 2025.

OUI. Les différents dispositifs peuvent être mis en place par une décision unilatérale de l’employeur dans les conditions prévues par les règles spécifiques qui régissent chacun d’entre eux. 

Pour rappel, en présence d’un accord d’intéressement, de participation ou d’un plan d’épargne salariale interentreprises conclu et agréé dans la branche professionnelle dont elle relève, une entreprise de moins de 50 salariés peut y adhérer par une décision unilatérale de l’employeur, à la condition que cet accord en offre la possibilité et propose sous la forme d’un accord-type des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible. 

Par ailleurs, une entreprise de moins de 50 salariés qui n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé, peut également mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur :

• en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel ;
• ou en cas d’échec des négociations avec le délégué syndical ou le comité social et économique (CSE), après consultation de ce dernier s’il existe. 

Elle peut également mettre en place un régime de participation à titre volontaire, en cas d’échec des négociations avec les représentants du personnel après consultation du CSE.

Par ailleurs, toute entreprise, quel que soit son effectif peut mettre en place un plan d’épargne salariale par décision unilatérale :

• en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel ;
• ou en cas d’échec des négociations avec le délégué syndical ou le CSE, après consultation de ce dernier s’il existe.

Enfin, le versement de la prime de partage de la valeur peut faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur sans condition.

NON. Si l’entreprise choisit de mettre en place un accord d’intéressement ou de participation, le caractère aléatoire de ces dispositifs lui interdit de présumer des résultats futurs.

Par ailleurs, aucun montant minimum n’est exigé pour le versement de l’abondement dans un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur.

OUI. Par cette nouvelle obligation, la loi impose la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur, sans changer la nature du dispositif choisi.

Le IV de l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 dispose que l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur relative à la prime de partage de la valeur peut prévoir le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles.

Pour remplir son obligation, une entreprise peut donc décider de verser une prime de partage de la valeur seulement aux salariés percevant une rémunération inférieure à trois SMIC.

En revanche, si l’entreprise choisit un autre dispositif (intéressement, participation ou abondement) ceux-ci ont par nature un caractère collectif.

Toutes personnes morales mentionnées au 1° du II de l’article 1^er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, notamment les associations, mutuelles, coopératives ou fondations, de droit privé et relevant du secteur de l’économie sociale et solidaire, d’au moins 11 salariés, qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal tel que défini pour le calcul de la participation, mais qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes et à la condition qu’un accord de branche étendu le permette.

Les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire qui ont déjà un accord de participation en cours de validité pour l’exercice concerné. Sont notamment exclues les Sociétés coopératives ouvrières de production, coopératives agricoles et entreprises publique (SCOP) qui mettent en place un dispositif de participation selon les règles spécifiques prévues par le code du travail.

En raison de leur utilité sociale, les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire obéissent à des principes de non-lucrativité ou de lucrativité limitée, leur rentabilité étant mise au service de la finalité sociale et la distribution des excédents limitée. Par leur activité, elles ne génèrent pas de bénéfice net fiscal et ne peuvent donc pas verser de participation.

Toutefois, elles peuvent remplir leur obligation par la mise en place d’un dispositif d’intéressement, le versement d’un abondement dans un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur.

S’agissant de l’intéressement, ce dispositif peut reposer sur des résultats financiers comme sur la performance de l’entreprise c’est-à-dire des critères extra-financiers.
Cependant si le mode d'intéressement à la performance de l’entreprise donne aux partenaires sociaux une grande latitude dans l'établissement de la formule de calcul, il doit refléter le mieux possible la contribution des salariés aux performances de l’entreprise.

Il s’agit de toute entreprise assujettie à la participation eu égard à ses effectifs (50 salariés et plus), et qui dispose d’un ou plusieurs délégués syndicaux lorsqu’elle ouvre une négociation en matière d’intéressement ou de participation.

Ces 3 conditions sont cumulatives.

Pour rappel, l’effectif est calculé selon les modalités de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Il s’agit de l’effectif salarié annuel de l’entreprise, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
L’entreprise est assujettie à la participation à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles consécutives où le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé.

Une entreprise qui dispose déjà d'un accord d'intéressement ou de participation en cours de validité au moment de la promulgation de la loi mais qui n'envisage pas de le modifier en 2024 doit-elle engager une négociation spécifique sur la définition de l'augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et des modalités de partage de la valeur qui en découlent avec les salariés ?

Oui. Si son accord d'intéressement ou de participation ne répond pas aux dispositions prévues par la loi l'exonérant de cette obligation, l'entreprise doit engager une négociation spécifique sur la définition dune augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent avant le 30 juin 2024.

Une entreprise qui dispose déjà d’un accord d’intéressement ou de participation au moment de la promulgation de la loi et qui n’envisage pas de le modifier en 2024 doit-elle engager une négociation spécifique sur la définition de l’augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et des modalités qui en découlent avec les salariés ?

Oui. La loi renvoyant aux articles L. 3322-1 à L. 3322-5 du code du travail, il s’agit donc des entreprises assujetties à la participation eu égard à leurs effectifs et non les entreprises tenues de mettre en place une RSP effective du fait d’un bénéfice net fiscal suffisant.

Il s’agit des entreprises qui remplissent une des 3 conditions suivantes :

• Elles disposent d’un accord d’intéressement ou de participation comprenant une clause spécifique sur la prise en compte d’une augmentation exceptionnelle des bénéfices et des modalités de partage de la valeur qui en découlent ;
• Elles disposent d’un accord de participation reposant sur une formule de calcul dérogatoire plus favorable que la formule de calcul légale ;
• Elles disposent d’un accord spécifique sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent dont la négociation a été engagée avant le 30 juin 2024.

Par ailleurs, la loi renvoyant aux articles L. 3322-1 à L. 3322-5 du code du travail pour définir les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation, les entreprises qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur de la loi, du report de trois ans de la mise en place de la participation en cas de couverture par un accord d’intéressement et les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion, totale ou partielle, d'entreprises préexistantes qui bénéficient quant à elles d’un report de deux exercices ne sont pas concernées par cette nouvelle obligation le temps du report.

NON. La loi prévoit que lorsqu’une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des articles L. 3322-1 à L. 3322-5 et qui dispose d’un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l’article L. 3324- 1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
Il s’agit bien d’une seule et unique négociation mais qui peut aboutir à plusieurs accords.

Lorsqu’une négociation est engagée sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise, les parties doivent également déterminer si l’accord précise les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ou s’il renvoie cette précision à une négociation qui sera ouverte en cas de constatation d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice.

Une entreprise qui négocie un accord de participation et un accord d’intéressement a-t-elle l’obligation de négocier pour chacun des deux accords la définition de l’augmentation du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ?

Si l’entreprise ne négocie pas ses deux accords en même temps, elle devra inscrire la négociation du partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle de son BNF lors de la négociation de son premier accord, s’il s’agit, par exemple, d’un accord d’intéressement.

Si cette négociation aboutit lors de la négociation de l’accord d’intéressement, elle n’aura pas besoin de réinscrire cette négociation lors de la négociation de son accord de participation.

En revanche, si elle est un échec lors de la négociation de l’accord d’intéressement, elle devra impérativement inscrire ce sujet lors de la négociation de son accord de participation.

L’obligation de négocier sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice et les conséquences qui en résultent pour les salariés s’applique-t-elle uniquement sur l’exercice 2024, ou s’agit-il d’une obligation récurrente à chaque fois qu’est négocié un accord de participation ou d’intéressement au sein de l’entreprise ?

Si les partenaires sociaux au sein de l’entreprise ont obtenu un accord sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du BNF et les modalités de partage de la valeur avec les salariés au moment de la négociation d’un accord d’intéressement par exemple, l’obligation de négociation s’éteint sauf à ce qu’ils souhaitent en modifier les paramètres à l’occasion d’une nouvelle négociation relative au dispositif de l’intéressement ou de la participation.

Ils n’ont pas d’obligation de renégocier ce partage de la valeur en cas de modification de l’accord d’intéressement.

En revanche, en cas de dénonciation de cet accord d’intéressement ou à son échéance, l’entreprise aura à nouveau l’obligation de négocier sur le partage de la valeur dès lors qu’elle ouvrira une nouvelle négociation sur l’intéressement ou la participation, si elle en remplit encore les conditions.

Disposer d’une délégation syndicale au sein de l’entreprise est l’une des trois conditions exigées pour le déclenchement de cette obligation.

Les partenaires sociaux ont également souhaité que cette négociation soit engagée avec la délégation syndicale à l’occasion de la négociation relative à l’intéressement ou à la participation.

Toutefois, les dispositifs d’intéressement et de participation pouvant être conclus indifféremment avec les délégués syndicaux, un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, le comité social et économique ou à la majorité des 2/3 des salariés, l’entreprise peut remplir son obligation avec les partenaires de son choix.

Pour rappel, si l’entreprise remplit son obligation lors de la négociation de la modification de son accord d’intéressement, le respect du parallélisme des formes exigés pour la conclusion de cet avenant lui imposera de négocier avec les partenaires qui ont signé l’accord d’intéressement initial sauf en cas de disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine.

OUI. Les dispositifs d’intéressement et de participation pouvant être négociés au niveau de l’entreprise, de l’UES, du groupe ou infra-groupe, il en va de même pour cette négociation qui s’inscrit dans le même cadre.

La négociation de la définition de l’augmentation exceptionnelle du BNF s’inscrivant dans la négociation du dispositif d’intéressement ou de participation, elle se fait au même niveau.

Ainsi, si le dispositif est négocié au niveau du groupe, l’augmentation exceptionnelle du BNF sera définie au niveau du groupe.

Toutefois, dans le cas où par exemple un accord de participation est négocié au niveau du groupe et que l’intéressement est négocié au niveau des entreprises, le groupe peut faire le choix de renvoyer la négociation de l’augmentation exceptionnelle du BNF au niveau de chaque entreprise.

De même, une entreprise déjà couverte par un accord de groupe intégrant une clause spécifique relative à l’augmentation exceptionnelle des bénéfices au niveau du groupe peut décider de négocier la même clause relative à ses propres bénéfices dans le cadre d’un dispositif d’intéressement ou de participation qui lui serait propre.

OUI. Si la négociation sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du BNF et du partage de la valeur qui en découle pour les salariés aboutit à un accord entre les parties, le texte doit fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les conditions prévues au II de l’article D. 2231-2 du code du travail et à l’article D. 2231-4.

NON. Si l’avenant est uniquement le résultat de la négociation sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du BNF et du partage de la valeur qui en découle pour les salariés, il ne concerne pas les dispositions de l’intéressement. Il peut être conclu au-delà de la première moitié de sa première période d’application, par exemple au-delà du 30 juin pour une entreprise qui a un accord d’intéressement qui se calcule une fois par année civile. Les exonérations sociales et fiscales ne seront pas remises en cause.

En revanche, si l’avenant modifie également la formule de calcul, il devra impérativement être conclu et déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les délais légaux impartis.

NON. La loi précise qu’il s’agit du bénéfice tel que défini au 1° de l'article L. 3324-1 du code du travail soit le bénéfice net fiscal. Il n’est donc pas possible de s’éloigner de cette définition qui retranscrit la volonté des partenaires sociaux signataires de l’ANI.

OUI. La liste des critères utilisés pour la définition de l’augmentation du bénéfice net fiscal, prévue au deuxième alinéa de l’article L. 3346-1 du code du travail, permet d’encadrer la négociation avec les partenaires sociaux.
Il s’agit :

• de la taille de l'entreprise ;
• du secteur d'activité ;
• de la survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation sauf dans l’hypothèse où ces opérations sont précédées d’attribution gratuites d’actions aux salariés ;
• des bénéfices réalisés lors des années précédentes ;
• ou des événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Cette liste est indicative. D’autres critères analogues peuvent être négociés en plus ou à la place par les partenaires sociaux.

Ces critères peuvent être rappelé dans le préambule de l’accord lorsqu’il existe afin de prévenir un contentieux.

NON. Les deux dispositifs de supplément restent inchangés.
L’entreprise doit être couverte par un accord d’intéressement ou de participation en application duquel des sommes ont été versées pour pouvoir verser un supplément, dans la limite des plafonds légaux applicables.

L’obligation de négociation porte sur le principe d’un supplément et non sur son montant.

Le montant du supplément est déterminé en principe par la décision unilatérale soit du conseil d’administration, soit du directoire, soit du chef d’entreprise dans le cas où il n’existe ni conseil d’administration ni directoire dans l’entreprise.
Cette décision peut être complétée par un accord spécifique sur les modalités de répartition du supplément.

NON. Le législateur a expressément retenu le terme de « supplément ». Cela signifie que les sommes attribuées au titre du supplément d’intéressement ou de participation viennent obligatoirement en complément de ce qui est attribué au titre de l’accord d’intéressement ou de participation.

Par conséquent, si la formule de calcul de l’accord d’intéressement ou de participation donne un résultat nul, aucun « supplément » ne peut être attribué.

NON. Si les partenaires s’engagent sur le versement d’un supplément comme dispositif de partage de la valeur avec les salariés en cas d’augmentation exceptionnelle du BNF de l’entreprise, la détermination et le versement du supplément devront respecter les modalités définies aux articles L. 3314-10 ou L. 3324-9 du code du travail selon le supplément choisi.

Si les partenaires sociaux optent pour l’ouverture d’une négociation d’un accord ayant pour objet de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, supplément d’intéressement ou de participation, abondement, prime de partage de la valeur), sont-ils tenus d’identifier le dispositif qui fera l’objet de cette négociation ?

NON. Lorsque les partenaires sociaux optent pour l’ouverture d’une nouvelle négociation sur la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur, ils peuvent ne faire leur choix qu’au moment de cette nouvelle négociation à la condition d’avoir indiqué que ce choix se fera parmi les dispositifs mentionnés à l’article L. 3346-1 du code du travail.