Télétravail

Comment mettre en place le télétravail ? Que faire si je dois garder mon enfant de moins de 16 ans tout en télétravaillant ? L’employeur doit-il verser des indemnités si je suis en télétravail ?

pdf Télécharger le "Questions-réponses" TÉLÉTRAVAIL & DÉCONFINEMENT Téléchargement (134.6 ko)
DÉMOCRATISATION » DU TÉLÉTRAVAIL DEPUIS 2017

Télétravail encadré par un accord ou une charte

À travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte.
Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants :

  • Définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective.
  • Définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités,
  • Editer un guide d’usages pour les salarié(e)s bénéficiaires de la modalité de télétravail,
  • Construire les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salarié(e)s.



Télétravail sans charte ou accord

  • En l’absence de charte ou accord au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié.
  • Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (e-mail, demande orale…).
  • Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail.
  • L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles…)
  • Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire.

ACCÉDER ET PERMETTRE LE TÉLÉTRAVAIL

- Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?

OUI. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

- Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?

OUI. Si votre employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur votre lieu de travail.
Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

- Dois-je contractualiser mon télétravail ?

NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.

- Puis-je choisir mes jours télétravaillés ?

NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

- J’habite dans un département « rouge ou orange » suis-je prioritaire pour télétravailler ?

NON. Le télétravail doit absolument être privilégié dans les circonstances actuelles lorsque votre poste est compatible, quelle que soit la couleur du département.
Dans le cas où votre employeur souhaiterait mettre en place un roulement, il peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail.

- Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ?

NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire, mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.

- Les transports en commun ne sont pas facilement accessibles, est-ce un motif pour prolonger le télétravail ?

OUI. Le télétravail reste recommandé dans les circonstances actuelles et l’employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail.

CONDITIONS DE PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL

- Puis-je alterner télétravail et activité partielle ?

OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.

-  Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ?

NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.

- En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ?

OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés.
Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.

- En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ?

OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

- En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?

NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.

- Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?

OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail.
Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra reprendre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement.

- Mon employeur doit-il m’indemniser ?

NON. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.).

- Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ?

OUI. Le Code du travail prévoit déjà le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.

- Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ?

NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.
Toutefois, votre employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail ou pour vous demander de reprendre votre poste dans les locaux de l’entreprise.

-  Je n’arrive pas à garder mes enfants dont l’école est fermée et à être aussi productif en télétravail qu’en temps ordinaire. Comment faire ?

A ce jour, en cas de fermeture des établissements scolaires, le ministère du Travail estime que la solution à mettre prioritairement en place est le télétravail et ce n’est qu’à défaut que le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dans le cadre du dispositif ad hoc mis en place.

La ministre du Travail a rappelé toute l’importance que revêt le télétravail pour les employeurs comme pour les salariés, tout en reconnaissant que la productivité ne peut pas être la même lorsque le salarié assure concomitamment la garde de ses enfants . Elle a demandé aux employeurs d’être compréhensifs et d’en tenir compte dans leurs relations avec leurs salariés.

Si le télétravail n’est pas possible, votre employeur procédera à votre indemnisation au titre de l’activité partielle à compter du 1er mai. Si vous étiez déjà avant cette date en arrêt dérogatoire pour garde d’enfant, vous n’avez pour cela aucune démarche spécifique à effectuer. Nous vous invitons toutefois à vous rapprocher de votre employeur pour lui confirmer votre situation et renouveler, lorsqu’elle viendra à échéance, l’attestation sur l’honneur précédemment fournie indiquant les jours d’absence pour garde d’enfant et attestant que vous êtes le seul parent à bénéficier de l’arrêt garde d’enfant.
Plus d’informations sur le dispositif d’activité partielle - chômage partiel.

-  Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Puis-je bénéficier du télétravail ?

L’employeur devra faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

-  Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ?

NON, une appréciation souple du seuil de 25 % sera appliquée pendant cette période exceptionnelle, pour qu’il n’y ait aucun impact.


- Comment j’accompagne mes salariés en situation de handicap à leur poste ou à leur reprise de poste en télétravail ?

pdf Télétravail des personnes en situation de handicap- Kit de lutte (...) Téléchargement (172.2 ko)

Je dois penser :

  • à donner au salarié les coordonnées du référent COVID, du référent handicap quand il existe, du SST ;
  • à rendre accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes, utilisation de la méthode FALC : Facile à Lire à Comprendre, etc.) ;
  • à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;
  • à transférer ou à mettre en place les moyens de compensation au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés) ;
  • à respecter (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…) ;
  • à vérifier que la nouvelle organisation ne nécessite pas une formation (ex : utilisation de nouveaux logiciels…).

Pour m’accompagner (conseils et aides financières) :
En interne :

  • le référent COVID ;
  • le référent handicap lorsqu’il existe ;
  • mon service ressources humaines ;
  • représentants du personnel – organisations syndicales ;
    En externe :
  • mon service de santé au travail ;
  • le Cap emploi (service maintien dans l’emploi) de mon département ;
  • l’Agefiph (0 800 11 10 09) ou le FIPHFP ;
  • la plateforme « Mon Parcours Handicap » rubrique « Emploi » « Formation » : MonParcoursHandicap.gouv.fr
  • mon opérateur de compétences (Opco)