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Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant.

L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial : l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord.

En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

La décision de l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il assume une responsabilité supplémentaire qu’il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230).

L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547).

Par ailleurs, l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.

Oui un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date.

Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation.

Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents.

Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.

Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s’appliquent car l’article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats.

Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé.

En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.

Le cas échéant, lorsque le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante.

Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du code du travail sur le formalisme du contrat s’appliquent.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.

Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement).

En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail.

Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.

Non, aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements.

Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat.

À noter que l’ajout, par voie d’avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l’article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats.

Exemple : Un seul contrat du 1^er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1^er juillet ?

Non, l’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Toutefois, la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.

Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires.
Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [date à compléter], il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer.

L’ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme ; l’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen.

En tout état de cause, toute modification d’un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.

Exemple : Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d’AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ?

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT :
L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l’objet du remplacement.

Exemple : Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants.

Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées.

Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, il est néanmoins conseillé à l’employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire.

Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l’article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :
 

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l’absence d’une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s’il est prévu par accord, et à sept jours en l’absence d’accord.
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné.

Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés).

La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires).

Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté.

L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135).

Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.

Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623).

Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité.

L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie).

Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés.

Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.

Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail.

Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.

Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné).

Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.

Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1).

Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée.

Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :
 

• Accord des parties ;
• Faute grave ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire). En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique.

Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.

En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Si oui :
 

• Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ?
• Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ?
• Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin.

À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :
 

• D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ;
• D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L. 1243-8).

L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.

Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement.

Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.

Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude de poste, d’une étude des conditions de travail dans l’établissement, et d’un échange avec l’employeur par tout moyen.

Les conclusions du médecin doivent attester que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l’inaptitude du salarié.

Il est possible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l’exercice d’une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement.

En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.

L’employeur est invité à l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu’il convient d’appliquer la règle du prorata temporis.