Le salaire : fixation et paiement

Le salaire est la contrepartie du travail fourni.

Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…).

Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

A SAVOIR
Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait nul de plein droit.

Comment est fixé le salaire de base ?

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.

Plusieurs modes de fixation sont possibles :

  • au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courant) ;
  • au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (guelte, travail aux pièces, prime…) ;
  • au forfait. Dans les conditions et avec les garanties prévues par le code du travail, une convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée.

Dans tous les cas, doivent être respectés :

  • les règles relatives au SMIC ;
  • les règles relatives à la mensualisation ;
  • les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise ;
  • le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ;
  • la non-discrimination (notamment syndicale).

Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la valeur des avantages en nature éventuels.
Salaire net et salaire brut figurent sur le bulletin de paie.

Le salaire de base peut-il être modifié ?

Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.
Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.
Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.
Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus.
Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».
À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.

Quelles retenues sont possibles ?

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable.
Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Quelles sont les modalités de paiement ?

Le destinataire du salaire
  • Le salarié, majeur ou mineur émancipé.
  • Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.
  • Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’une procuration, datée et signée du salarié, l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.
Le moment du paiement

Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.

Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

Le lieu du paiement

Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.

Le mode de paiement du salaire
  • Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois.
  • Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.

Comment vérifier les sommes versées ?

Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.

En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.