L’intéressement et la participation

L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale.
Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO).
La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).

A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation). L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO).

A savoir !
Les sommes perçues au titre de l’intéressement ou de la participation constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés (mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Elles peuvent être une source privilégiée d’épargne salariale.


De quoi s’agit-il ?

  • L’intéressement consiste, pour les employeurs qui auront conclu un accord en ce sens (voir ci-dessous), à verser aux salariés un complément de rémunération fondé sur la réalisation d’objectifs ou de performances. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein de l’un de ses établissements ou unité de travail. En aucun cas, les primes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à un élément de salaire (principe dit de « non substitution » ; plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2.

L’intéressement de projet

  • Dans les entreprises ou les groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée (par exemple : réalisation d’un chantier), un accord peut être conclu pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d’un intéressement lié à ce projet.
  • Dans les entreprises disposant d’un accord d’intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019. Elle fait l’objet de précisions dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment aux points 32 et 33.
  • La participation a pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP).

Exceptionnellement, d’autres bénéficiaires que les salariés
Les articles L. 3323-6 du code du travail, pour la participation (uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés), et L.3312-3
pour l’intéressement (uniquement dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés) précisent les conditions dans lesquelles d’autres personnes que les salariés (le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent en bénéficier.

En vigueur, dans quelles entreprises ?

  • L’intéressement est un dispositif facultatif. La loi ne l’impose pas. Il peut être mis en place dans toute entreprise (ou dans un groupe d’entreprises), quels que soient sa taille (au moins un salarié n’ayant pas également la qualité de dirigeant), son secteur d’activité ou ses statuts juridiques, à condition qu’elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel (plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale »).
  • La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ou dans les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES) mentionnée à l’article L. 2313-8 du code du travail et composée d’au moins 50 salariés. Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif et le franchissement de ce seuil sont déterminés au niveau de l’entreprise ou de l’UES selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. A ce titre :
    - l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris en présence de plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ;
    - le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

Ainsi, dans le cas général, une entreprise sera assujettie à la participation non pas, comme cela était le cas avant le 1er janvier 2020, à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés (dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil de 50 salariés à la baisse dans l’intervalle). Pour plus de précisions sur ces dispositions nouvelles, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, et leur application dans le temps, on se reportera à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 2 à 5.

Lorsqu’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement vient à employer au moins 50 salariés, les obligations relatives à la participation ne s’appliquent qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période. Sur les conditions de mise en œuvre de ces dispositions, compte tenu notamment des nouvelles règles d’assujettissement à la participation en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment son point n° 6.

Parfois un choix volontaire
Même si elles n’y sont pas contraintes par la loi, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent choisir d’instaurer une participation aux résultats.

Comment ces dispositifs sont-ils mis en place ?

L’intéressement et la participation (lorsqu’elle est obligatoire) sont mis en place par un accord, au niveau de l’entreprise, qui peut être conclu selon l’une ou l’autre des ces modalités :

  • conclusion d’un convention ou accord collectif de travail ;
  • accord conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  • ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, cette ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

A défaut d’accord dans une entreprise tenue de mettre en place la participation, un régime « d’autorité » est mis en place ; plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale »).

Durée et contenu des accords

  • Sous réserve de la dérogation temporaire précisée ci-dessous, les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de trois ans et peuvent faire l’objet d’une reconduction tacite dans les conditions précisées par l’article L. 3312-5 du code du travail.
    Leur contenu obligatoire est précisé par les articles L. 3313-1 et L. 3313-2 du même code
    Par dérogation aux dispositions qui précédent, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 peuvent porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.
  • Les accords de participation peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Leur contenu obligatoire est notamment précisé par les articles L. 3323-1 à L. 3323-3 du code du travail.

Une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale est menée au sein de chaque branche, et conclue au plus tard le 31 décembre 2020. Ce régime, auquel les entreprises de la branche peuvent se référer, est adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.
Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) peuvent être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce. Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d’heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions.
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l’application de l’accord ainsi négocié. A défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.
Cette disposition est issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019. Elle fait l’objet de précisions dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment aux points 41 à 43.
A noter : pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement élaboré des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs.
Ces documents peuvent être consultés sur les pages suivantes :
- pour l’intéressement ;
- pour la participation.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés…
Un régime de participation peut être mis en place volontairement par accord conclu dans les conditions visées ci-dessus. Mais en cas d’échec des négociations, l’employeur pourra, dans les conditions précisées par l’article L. 3323-6 du code du travail, décider seul d’instaurer un régime de participation conforme aux dispositions légales.

Quels salariés en bénéficient ?

L’intéressement et la participation ont obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l’entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe d’entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Travail temporaire
Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

Quel est le montant des sommes attribuées ?

Le montant des sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation est par essence aléatoire (il n’est pas possible de déterminer à l’avance le montant qui sera distribué). Il peut varier d’une année sur l’autre.

Pour l’intéressement
Le critère de déclenchement d’un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d’affaires, au résultat d’exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.). La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Elle peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (disposition issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, applicable sur ce point à compter du 24 mai 2019) ; pour plus de précisions, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 32 et 33. En aucun cas, l’intéressement ne saurait être fondé sur la performance individuelle des salariés.

Groupement d’employeurs
L’intéressement aux résultats des salariés d’un groupement d’employeurs peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement.

La répartition des primes d’intéressement peut s’effectuer de manière égalitaire ou selon une combinaison de critères définis au sein de l’entreprise. Il est ainsi possible de choisir entre :

  • une répartition uniforme ;
  • une répartition proportionnelle au salaire ;
  • une répartition proportionnelle à la durée de présence ;
  • une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères (salaire et temps de présence dans l’entreprise), solution retenue par beaucoup d’entreprises.

Intéressement : plafonds à ne pas dépasser et distribution des reliquats

  • Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés.
    Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (50 % avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mai 2019 précitée), soit 30 852 euros en 2020.
  • Les sommes qui n’auraient pu être mises en distribution en raison des règles mentionnées ci-dessus font l’objet, si l’accord le prévoit, d’une répartition immédiate entre tous les salariés (et, le cas échéant, les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 3312-3 du code du travail) auxquels ont été versées des sommes d’un montant inférieur au plafond des droits individuels tel qu’il est précisé ci-dessus. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire, effectuée selon les mêmes modalités que la répartition originelle.
    Cette disposition est issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, applicable sur ce point à compter du 24 mai 2019. Elle fait l’objet de précisions dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 30 et 31.

Pour la participation

L’article L. 3324-1 du code du travail précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt… Les accords de participation peuvent toutefois prévoir un mode de calcul différent (on parle alors d’accord « dérogatoire »), le montant de la réserve spéciale ainsi calculé devant être au moins équivalent à celui résultant de l’application de la formule légale.
Pour plus de précisions, on peut se reporter au site du ministère de l’Économie et des Finances. https://www.economie.gouv.fr/mise-place-participation-entreprise et à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 17 et 18.

Pour le détail de la formule de calcul de la RSP, il convient de se reporter au dossier consacré à la participation du « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 3.

Un plafond pour la participation
Le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié (soit 30 852 euros en 2020).

La répartition de la RSP peut se faire soit de façon uniforme, soit proportionnellement au salaire, soit selon la durée de présence du salarié au cours de l’exercice, soit par une combinaison de ces critères. En l’absence de précisions de l’accord de participation, la règle applicable est la répartition proportionnelle au salaire.

Parfois un supplément de participation ou d’intéressement
Le conseil d’administration d’une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l’absence de telles structures, le chef d’entreprise, peut décider d’attribuer aux salariés un supplément de participation ou d’intéressement au titre du dernier exercice clos. L’entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord de participation ou d’intéressement. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?

Tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif de participation ou d’intéressement reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
Cette disposition relative au livret d’épargne salariale s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…
L’affichage de l’accord de participation est obligatoire si aucun autre moyen d’information n’est prévu.
L’accord d’intéressement doit faire l’objet d’une note remise à tous les salariés.
L’accord de participation prévoit les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Cette information porte notamment sur les sommes qui sont attribuées au titre de la participation ; le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ; le délai dans lequel il peut formuler sa demande ; l’affectation d’une quote-part de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, en cas d’absence de réponse de sa part.
Par ailleurs, l’accord de participation peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement. S’il s’agit d’intéressement, une telle clause doit obligatoirement figurer dans l’accord d’intéressement.

Une fiche remise à chaque salarié concerné
A chaque fois qu’il attribue au salarié une somme au titre de la participation et/ou de l’intéressement, l’employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d’affectation etc.). Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique.

Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les sommes attribuées au titre de l’intéressement sont disponibles immédiatement à condition que le salarié le demande. S’il ne manifeste pas ce souhait dans le délai prévu (15 jours à compter de laquelle il est informé du montant attribué), elles sont versées automatiquement sur un Plan épargne entreprise (PEE) ou à défaut sur un Plan d’épargne interentreprises (PEI), si l’un ou l’autre de ces plans existent dans l’entreprise (« Les plans d’épargne salariale »).

Le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées au titre de l’intéressement (ou une partie d’entre elles) sur un Perco (« Les plans d’épargne salariale ») ou sur le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif), s’il en existe un dans l’entreprise.
Les sommes placées sur un plan d’épargne salariale ne seront disponibles qu’à l’issue du délai de blocage applicable à ce plan (sauf cas de déblocage anticipé).

Versement sur un compte épargne temps
Si l’accord instituant le compte épargne-temps (CET) « Le compte épargne temps ») le prévoit, le salarié peut verser sur ce compte tout ou partie de ses primes d’intéressement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le « Guide de l’épargne salariale ».

Les sommes issues de la participation peuvent à la demande du salarié, être disponibles immédiatement. Il doit alors en faire la demande dans les 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. S’il n’utilise pas cette possibilité dans ce délai, les fonds sont obligatoirement bloqués pendant 5 ans au minimum, (ou 8 ans en cas de régime de participation instaurée d’autorité en l’absence d’accord). Le Code du travail prévoit toutefois des possibilités de déblocages anticipés dans certaines situations (voir ci-dessous).

Cas de déblocage anticipé de la participation
Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu, (sans remise en cause des avantages fiscaux) :

  • le mariage ou conclusion d’un PACS ;
  • la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte PACS lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
  • le décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • l’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d’entreprise ;
  • l’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale…
    Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

Pour accéder à la liste exhaustive des conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

Il est important de préciser que lorsque le salarié ne demande pas le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu’il ne décide pas de les affecter dans un PEE ou un PEI « Les plans d’épargne salariale »), sa quote-part de participation, dans la limite de celle calculée selon la formule légale, sera affectée, pour moitié, dans un Perco ou dans le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise, et, pour moitié, dans les conditions prévues par l’accord de participation. Le salarié doit donc être particulièrement vigilant sur les options qui s’offrent à lui.

Dates limites de versement
Les dates limites de versement de l’intéressement et de la participation sont alignées et fixées au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l’année civile).

Quel est le régime fiscal et social de l’intéressement et de la participation ?

La participation et l’intéressement bénéficient d’avantages fiscaux et sociauxpour l’entreprise et pour ses salariés.
Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS. Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO), elles sont exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la sécurité́ sociale (50 % avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mai 2019 précitée), soit 30 852 euros en 2020.

Pour les salariés, les sommes dues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié choisit de les laisser bloquées pendant le délai d’indisponibilité A contrario, elles sont imposables si le salarié opte pour versement immédiat.

Bien réfléchir à l’impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de l’intéressement ou de la participation, ou leur placement sur un plan d’épargne entreprise par exemple, les salariés doivent prendre le temps d’étudier l’impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).