La participation

Outil de partage de la valeur et d’épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).

A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation), sauf mise en œuvre d’un cas de déblocage anticipé prévu par la loi. L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO).

À savoir !
La loi du 29 novembre 2023 citée en référence comporte un ensemble de mesures visant à assouplir le régime de la participation, par exemple en rendant possible le versement d’avances, et à faciliter sa mise en place dans les entreprises qui ne sont pas légalement tenues de le faire, c’est-à-dire les entreprises de moins de 50 salariés (voir précisions ci-dessous). Les sommes perçues par les salariés concernés pourront ainsi constituer un complément de pouvoir d’achat (sans possibilité de se substituer à leur salaire ou à un autre élément de leur rémunération) ou une source privilégiée d’épargne salariale associée à un régime social et fiscal avantageux.

De quoi s’agit-il ?

La participation a pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP). Dans les conditions fixées par l’article L. 3324-2 du code du travail, l’accord de participation peut établir un régime de participation comportant une base de calcul et des modalités différentes, sous réserve de comporter pour les salariés des avantages au moins équivalents à ceux qui résulteraient de l’application de la formule légale (règle dite de « l’équivalence des avantages » consentis aux salariés ; une exception à ce principe est possible dans le cadre de l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023, pour les entreprises de moins de 50 salariés, non tenues de mettre en place obligatoirement la participation ; voir ci-après).
Les sommes attribuées au titre de la participation n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail et sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (voir précisions ci-après). Elles ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération (salaire, primes, etc.) qui sont en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en application de dispositions légales ou de clauses contractuelles (principe dit de « non substitution » prévu par l’article L. 3325-1 du code du travail).

Exceptionnellement, d’autres bénéficiaires que les salariés
L’article L. 3323-6 du code du travail précise les conditions dans lesquelles d’autres personnes que les salariés (le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur…), peuvent bénéficier de la participation, uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En vigueur dans quelles entreprises ?

Entreprises d’au moins 50 salariés
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ou dans les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES) mentionnée à l’article L. 2313-8 du code du travail et composée d’au moins 50 salariés. Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif et le franchissement de ce seuil sont déterminés au niveau de l’entreprise ou de l’UES selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. A ce titre :
 l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris en présence de plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ;
 le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

Ainsi, dans le cas général, une entreprise sera assujettie à la participation non pas, comme cela était le cas avant le 1er janvier 2020, à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles consécutives après le franchissement du seuil de 50 salariés (dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil de 50 salariés à la baisse dans l’intervalle puisque, dans un tel cas, le décompte des 5 ans consécutifs repart à zéro).
Pour plus de précisions sur ces dispositions, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, et leur application dans le temps, on se reportera à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 2 à 5.

Dans les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d’une fusion, totale ou partielle, d’entreprises préexistantes, les accords de participation sont conclus à partir du troisième exercice clos après leur création.
Par ailleurs, jusqu’à l’intervention de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023, lorsqu’une entreprise entreprise ayant conclu un accord d’intéressement venait à employer au moins 50 salariés, les obligations relatives à la participation ne s’appliquaient qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord était appliqué sans discontinuité pendant cette période. La loi du 29 novembre 2023 a abrogé cette disposition, l’objectif étant d’accélérer la généralisation de la participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés (les entreprises qui bénéficient de ce report le conservent toutefois jusqu’à son terme).

Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice

  • Lorsqu’une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des dispositions qui précédent, et qui dispose d’un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
    Le bénéfice s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail.
    Cette obligation découle de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023. Elle s’applique dans les conditions fixées par l’article L. 3346-1 du code du travail. Elle ne concerne pas les entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d’intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que l’application de la formule légale.
  • Les entreprises soumises à l’obligation prévue à l’article L. 3346-1 précité, dans lesquelles un accord d’intéressement ou de participation est applicable au 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi du 29 novembre 2023), engagent, avant le 30 juin 2024, la négociation portant sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.

Entreprises de moins de 50 salariés
Même si elles n’y sont pas contraintes par la loi, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent choisir d’instaurer, dans le cadre fixé par le code du travail, une participation aux résultats permettant d’associer les salariés au résultat de l’entreprise ; pour que soient ouverts les avantages sociaux et fiscaux associés à la participation, elles doivent alors, sauf dans le cadre de l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023, prévoir notamment une formule de calcul donnant un résultat au moins équivalent à la formule légale (règle dite de l’équivalence des avantages consentis aux salariés ; sur cette expérimentation, voir précisions ci-après).

Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 à moins de 50 salariés
A titre expérimental et pendant une durée de cinq ans à compter du 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence), les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés), devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif :
1° Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ; https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement
2° Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
3° Soit verser la prime de partage de la valeur ;
Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail.
Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).

Comment ce dispositif est-il mis en place ?

Accord de participation
La participation est mise en place par un accord, au niveau de l’entreprise, qui peut être conclu selon l’une ou l’autre des modalités prévues par l’article L. 3322-6 du code du travail :

  • convention ou accord collectif de travail ;
  • accord conclu entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
  • accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  • ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, cette ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Par dérogation à ces dispositions, un accord de groupe peut être passé entre les sociétés d’un même groupe ou seulement certaines d’entre elles selon l’une des modalités prévues par l’article L. 3322-7 du code du travail.

Durée et contenu des accords
Les accords de participation peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Leur contenu obligatoire est notamment précisé par les articles L. 3323-1 à L. 3323-3 du code du travail.

À défaut d’accord dans une entreprise tenue de mettre en place la participation (c’est-à-dire une entreprise d’au moins 50 salariés, voir précisions ci-dessus), un régime « d’autorité » est mis en place ; plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale »).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

  • Un régime de participation peut être mis en place volontairement par accord conclu dans les conditions mentionnées ci-dessus. En cas d’échec des négociations, l’employeur peut décider seul d’instaurer un régime de participation conforme aux dispositions légales (les conditions et modalités applicables sont précisées par les articles L. 3323-6 et D. 3323-3 du code du travail). Cette décision unilatérale doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessous).
  • Sur les dispositions spécifiques applicables dans le cadre de l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023, voir précisions ci-après.

Application d’un accord de branche agréé

Toute entreprise peut faire application d’un dispositif de participation conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application de l’article L. 3345-4 du code du travail. Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour les accords de participation (voir ci-dessus art. L. 3322-9 du code du travail). ; cet accord doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions mentionnées ci-dessous. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou d’un plan d’épargne salariale.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

  • Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, appliquer un dispositif de participation mis en place par un accord de branche agréé (le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords, voir précisions ci-dessous). L’accord de branche doit prévoir cette possibilité et proposer, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises (plus de précisions sur notre site).
  • Sur les dispositions spécifiques applicables dans le cadre de l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023, voir précisions ci-après.

Dépôt des accords, des décisions unilatérales ou du document unilatéral d’adhésion

L’accord de participation (ou la décision unilatérale de participation ou le document unilatéral d’adhésion mentionnés ci-avant) doit faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Le texte déposé doit être accompagné des documents dont la liste figure, en fonction des modalités de mise en place, aux articles D. 3345-1 et suivants du code du travail. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt (voir ci-dessous).

Sécurisation des avantages sociaux et fiscaux

Le dépôt sur la plateforme « TéléAccords » donne lieu à la délivrance d’un récépissé par l’administration du travail (selon le cas, directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités, directeur départemental de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations et, en Île-de-France, directeur d’unité départementale de la Drieets). L’accord est ensuite transmis, sans délai, à l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court qu’à réception des documents mentionnés ci-dessus nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.
En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois ainsi fixé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.
Ces dispositions sont applicables aux accords déposés à compter du 1er janvier 2023. Elles figurent aux articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

Quels salariés en bénéficient ?

La participation a obligatoirement un caractère collectif ; tous les salariés de l’entreprise ont donc vocation à en bénéficier. Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe d’entreprises) peut être exigée, qui ne peut alors excéder trois mois. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

Travail temporaire, portage salarial, groupement d’employeurs

Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice. Un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut toutefois prévoir une durée d’ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de quatre-vingt-dix jours ; cette disposition, spécifique à la branche du travail temporaire, résulte de la loi du 29 novembre 2023, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.

Des règles similaires s’appliquent au salarié en portage salarial et au salarié d’un groupement d’employeurs.

Quel est le montant des sommes attribuées ?

L’article L. 3324-1 du code du travail précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt… Les accords de participation peuvent toutefois prévoir un mode de calcul différent (on parle alors d’accord « dérogatoire »), le montant de la réserve spéciale ainsi calculé devant être au moins équivalent à celui résultant de l’application de la formule légale (règle dite de « l’équivalence des avantages consentis aux salariés » ; sur les dérogations possibles dans le cadre de l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023 dans les entreprises de moins de 50 salariés, voir précisions ci-après).
Pour plus de précisions, on peut se reporter au site du ministère de l’Économie et des Finances et à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019 citée en référence, notamment ses points 17 et 18.

Pour le détail de la formule de calcul de la Réserve spéciale de participation (RSP), il convient de se reporter au dossier consacré à la participation du « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 3.

Un plafond pour la participation
Le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 34 776 euros en 2024 (32 994 euros en 2023).

La répartition de la RSP peut se faire soit de façon uniforme, soit proportionnellement au salaire (avec prise en compte de certaines périodes d’absence), soit selon la durée de présence du salarié au cours de l’exercice (avec prise en compte de certains congés ou périodes de suspension du contrat de travail), soit par une combinaison de ces critères. En l’absence de précisions de l’accord de participation, la règle applicable est la répartition proportionnelle au salaire. Depuis la Loi Pacte du 22 mai 2019, un nouveau plafond s’applique à la répartition de la RSP proportionnelle au salaire : le salaire individuel pris en compte ne peut plus dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 139 104 euros en 2024 (131 976 € en 2023) ) contre 4 PASS auparavant.

Parfois un supplément de participation
Le conseil d’administration d’une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l’absence de telles structures, l’employeur, peut décider d’attribuer aux salariés un supplément de participation au titre du dernier exercice clos. L’entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord de participation. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits ?

Tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif de participation reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
Cette disposition relative au livret d’épargne salariale s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…
L’affichage de l’accord de participation est obligatoire si aucun autre moyen d’information n’est prévu.
L’accord de participation prévoit les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Cette information porte notamment sur les sommes qui sont attribuées au titre de la participation ; le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ; le délai dans lequel il peut formuler sa demande ; l’affectation d’une quote-part de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, en cas d’absence de réponse de sa part.
Par ailleurs, l’accord de participation peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement.

Une fiche remise à chaque salarié concerné
A chaque fois qu’il attribue au salarié une somme au titre de la participation, l’employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d’affectation etc.). Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique.

À noter que, selon la Cour de cassation, la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale et ne relève donc pas de la prescription applicable aux salaires.
Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour plus de précisions sur ce principe et ses conséquences dans une affaire dans laquelle un salarié demandait le paiement de ses droits acquis au titre de la participation plus de 10 ans avant son départ de l’entreprise, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023.

Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les sommes issues de la participation peuvent à la demande du salarié, être disponibles immédiatement. Il doit alors en faire la demande dans les 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. S’il n’utilise pas cette possibilité dans ce délai, les fonds sont obligatoirement bloqués pour moitié pendant 5 ans au minimum sur un PEE ou un PEI, (ou 8 ans en cas de régime de participation instaurée d’autorité en l’absence d’accord) et pour moitié jusqu’à la retraite (affectation de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO - lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise).

Dates limites de versement, possibilité de versement d’une avance

  • Lorsqu’un bénéficiaire demande le versement immédiat de la participation, les entreprises effectuent ce versement avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée (soit avant le 1er juin pour un exercice conforme à l’année civile). Passé ce délai, les entreprises complètent ce versement par un intérêt de retard, calculé conformément aux dispositions de l’article D. 3324-21-2 du code du travail.
  • L’accord de participation peut prévoir le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de la réserve spéciale de participation.
    Ces avances sont versées au bénéficiaire, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne peut être inférieure au trimestre.
    Lorsque les droits définitifs attribués au bénéficiaire au titre de la participation sont inférieurs à la somme des avances reçues, les sommes trop perçues sont intégralement reversées par le bénéficiaire à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail.
    Lorsque le trop-perçu a été affecté à un plan d’épargne salariale, il ne peut être débloqué. Il constitue alors un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales prévues au titre de la participation.
    Ces dispositions sont issues de la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023 ; un décret (à paraître) précisera les conditions d’information des bénéficiaires sur le droit à bénéficier d’une avance et le régime applicable.

Le code du travail prévoit toutefois des possibilités de déblocages anticipés dans certaines situations (voir ci-dessous).

Cas de déblocage anticipé de la participation

Les événements suivants peuvent justifier un déblocage des fonds avant le délai prévu, (sans remise en cause des avantages fiscaux) :

  • le mariage ou conclusion d’un PACS ;
  • la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte PACS lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
  • les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
    a). Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du code civil ;
    b). Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
  • le décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • l’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
  • le surendettement ;
  • la rupture du contrat de travail ;
  • la création ou reprise d’entreprise ;
  • l’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale…

Le salarié doit effectuer sa demande de liquidation anticipée dans un délai de six mois à compter de la survenance de l’un des événements ci-dessus, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment.

La levée anticipée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

Pour accéder à la liste exhaustive des conditions à remplir, se reporter à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

Quel est le régime fiscal et social de la participation ?

La participation bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise et pour ses salariés.

Pour les salariés, les sommes dues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales à l’exception de la CSG et CRDS. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu si le salarié choisit de les laisser bloquées pendant le délai d’indisponibilité A contrario, elles sont imposables si le salarié opte pour versement immédiat.

Pour les entreprises, le forfait social est supprimé sur la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés depuis le 1er janvier 2019.

Bien réfléchir à l’impact fiscal
Avant de choisir entre une disponibilité immédiate des fonds attribués ou titre de la participation, ou leur placement sur un plan d’épargne entreprise ou sur un PERE-CO par exemple, les salariés doivent prendre le temps d’étudier l’impact fiscal de leur décision (voir ci-dessus).

En quoi consiste l’expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023 ?

Afin de faciliter le recours volontaire à la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi du 29 novembre 2023 autorise ces entreprises, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans à compter de sa promulgation (soit le 29 novembre 2023), à instituer un régime de participation mettant en œuvre une formule de calcul dérogeant à la formule légale et susceptible ainsi de mener à un résultat moins favorable que celui obtenu avec cette formule. En toute hypothèse, la mise en place d’un tel dispositif, même s’il déroge à la formule légale de calcul et à la règle de l’équivalence des avantages consentis aux salariés, se traduira par une amélioration du pouvoir d’achat des salariés concernés avec, le cas échéant, la possibilité d’orienter les sommes ainsi perçues vers l’épargne salariale.

Obligation d’ouvrir une négociation de branche
Une négociation en vue de la mise en place d’un régime de participation dérogatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés est ouverte dans chaque branche au plus tard le 30 juin 2024.
A défaut d’initiative de la partie patronale avant cette date, la négociation s’engage dans un délai de 15 jours à compter de la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.
Cette disposition est issue de la loi du 29 novembre 2023 précitée, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.

Dans le cadre de cette expérimentation, le régime de participation dérogatoire peut être mis en place :
1° Soit par application d’un accord de participation conclu au niveau de la branche dans les conditions prévues à l’article L. 3322-9 du code du travail, dès lors que cet accord de branche a été agréé (voir ci-dessus) ;
2° Soit par application d’un accord de participation conclu dans les conditions prévues à l’article L. 3322-6 du même code.

Les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en application un régime de participation au 1er décembre 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023), ne peuvent opter pour le régime prévu par cette loi, lorsqu’il déroge à la règle de l’équivalence des avantages consentis aux salariés, qu’en concluant un accord dans les conditions prévues à l’article L. 3322-6 du code du travail.