L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devra désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière.
Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à l’égalité professionnelle homme - femme

A SAVOIR
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).

Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

- des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

- des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

  • peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €,
  • amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ces indicateurs figurent :
- à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés,
- à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour lesentreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), est publié chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la date de publication des premiers index en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.L’ensemble de ces informations est également transmis à la Direccte (inspection du travail), par télédéclaration.

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
Les dispositions présentées ici sont issues de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 cités en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la Direccte) au plus tard au 1er mars 2019.
L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’IIndex de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :
- la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ;
- à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direccte.

Le Direccte peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

A l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

  • Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
  • Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
  • Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail
  • Le bilan social.

Information des salariés et des candidats à l’embauche

  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.
  • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)]