L’égalité professionnelle Femme-Homme

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • interdictions des discriminations en matière d’embauche,
  • absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
  • obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
  • information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité femme-homme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.


A Savoir
Le site du Secrétariat d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes met à la disposition des entreprises, des organisations syndicales, des salarié(e)s un ensemble d’informations et d’outils permettant de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

  1. Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
  2. Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
  3. Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

La consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise (CE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à terme, et au plus tôt à compter du 1er janvier 2018, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation sera effectuée auprès du « comité social et économique », nouvelle instance unique de représentation du personnel créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 citée en référence).

En vue de la consultation du CE, l’employeur met à la disposition de ce dernier, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 du code du travail, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés aux articles R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés), ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces informations sont mises à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, accompagnées de l’avis du CE, dans les 15 jours qui suivent la réunion de ce dernier.

Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CE et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du CHSCT. Cette base de données est également accessible aux membres du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux. Elle comporte, notamment, des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
  3. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
  • Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la Direccte ; Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direccte ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.
  • Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

  • Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail ; s’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail.
  • Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles
Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

  • annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),
  • versement de dommages-intérêts.
    Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche "La protection contre les discriminations".

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

  • prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,
  • ordonner le versement de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

La mise en place d’une pénalité financière

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-8 (2°) du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.


Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017.

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

  • les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
  • les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés au moins sont concernées, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CE).

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail,
  • rémunération effective,
  • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Ne peuvent soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.
Sont également exclues de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché public, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Ces interdictions concernent également les contrats de concession de travaux publics, les contrats de partenariats et les délégations de services publics.