La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans le code du travail depuis 1972. Pour autant, les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles persistent.

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Qui est concerné par l’obligation de négocier ?

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage chaque année une négociation sur un certain nombre de thèmes dont la liste figure aux articles L. 2242-4 à L. 2242-14 du code du travail. Au titre de ces dispositions, l’employeur doit ainsi engager, chaque année (voir précisions ci-dessous) une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (art. L. 2242-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014 citée en référence). A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La loi du 4 août 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 6 août 2014, a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et étendu son objet :

  • avant l’intervention de cette loi, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes faisait, au niveau de l’entreprise, l’objet de deux négociations annuelles, l’une sur l’égalité professionnelle (ancien article L. 2242-5 du code du travail) et l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs (ancien article L. 2242-7 du même code) ; la loi du 4 août 2014 fusionne ces deux négociations en une négociation annuelle unique portant sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » ;
  • deux nouveaux thèmes de négociation sont en outre introduits (voir précisions ci-dessous) : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.

Quelle est la périodicité de la négociation ?

La négociation doit être engagée chaque année tant qu’un accord comportant les objectifs et mesures mentionnés ci-dessus n’a pas été conclu dans l’entreprise. Lorsqu’un tel accord est signé dans l’entreprise, l’obligation de négocier devient triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail.

En l’absence d’accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue par l’article L. 2242-8 du code du travail porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 citée en référence pose le principe de l’interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les personnes qui ont fait l’objet, depuis moins de 5 ans, d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et pour celles qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation prévue par l’article L. 2242-5 du code du travail précité et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation. Cette disposition sera applicable aux contrats conclus à compter du 1er décembre 2014.

Quelles sont les thématiques à aborder obligatoirement ?

La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation s’appuie sur le rapport de situation comparée RSC des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes complété par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l’article L. 2323-7-2 du code du travail et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Le RSC des entreprises de moins de 300 salariés s’insère dans le rapport unique sur la situation économique de l’entreprise.

ATTENTION :
Les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action intégré au rapport de situation comparée sont soumises à une pénalité financière. Le montant de la pénalité, fixé au maximum à 1 % de la masse salariale, est fixé – à l’issue d’une procédure d’échanges contradictoires entre l’entreprise et l’inspection du travail – par le DIRECCTE au regard des efforts constatés de l’entreprise en matière d’égalité salariale et des motifs de son éventuelle défaillance. Son produit est affecté au fonds de solidarité vieillesse (FSV).

Les entreprises doivent mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à leurs situations particulières en respectant, sur chacun des domaines d’actions qu’elles auront choisi de traiter plus particulièrement (4 au minimum pour les entreprises de 300 salariés et plus et 3 au minimum pour les entreprises de moins de 300 salariés, la rémunération effective devant obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action), les trois exigences suivantes :

  • Elles se fixent des objectifs de progression ;
  • Elles programment des actions permettant de les atteindre ;
  • Elles se dotent d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

Ces indicateurs doivent notamment permettre de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

Des exemples de bonnes pratiques

Ci-dessous, des fiches présentant des exemples de bonnes pratiques en huit domaines d’action essentiels.

pdf Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et (...) Téléchargement (22.5 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de classification Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de conditions de travail Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière d’embauche Téléchargement (34.2 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de formation Téléchargement (19.1 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle Téléchargement (25.8 ko)
pdf BOnnes pratiques en matière de qualification Téléchargement (14.9 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de rémunération Téléchargement (18.7 ko)
pdf Tableau synthétique du rapport de situation comparée Téléchargement (19 ko)