La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans le code du travail depuis 1972. Pour autant, les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles persistent.
Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.


À savoir
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017. S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, cette ordonnance distingue désormais les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles. Les accords conclus sur la base de la législation en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance ne sont pas remis en cause.


Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

Dispositions relevant de l’ordre public
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
  • Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la Direccte ; Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direccte ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles non soumises à l’obligation de négocier ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur doit prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées à l’article L. 2242-3 du code du travail.


Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »

  • Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées à l’article L. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite « rescrit Égalité professionnelle ») figurent aux articles R. 2242-9 et R. 2242-10 du code du travail. Elles sont précisées dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.

Domaines ouverts à la négociation
Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :

  • le calendrier,
  • la périodicité,
  • les thèmes,
  • et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.

Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :

  1. Les thèmes des négociations de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
  2. La périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;
  3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
  4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
  5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

Durée de l’accord
La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord
A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Calcul du délai entre deux négociations
Le calcul du délai imparti à l’employeur pour engager la négociation obligatoire dans l’entreprise doit s’effectuer à compter de la date du début de la dernière négociation. Ainsi par exemple, dans le cas d’une négociation dont la périodicité est annuelle, si la négociation précédente avait débuté le 8 février 2017 pour s’achever le 15 juin 2017, la négociation annuelle suivante devra commencer au plus tard le 8 février 2018.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :

  • la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;
  • dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

Lors de la première réunion sont précisés :

  1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
  2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise contenues dans le point 1° bis de la base de données économiques et sociales et précisées par les articles l’article R. 2323-1-3 www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028425836 (entreprises d’au moins 300 salariés) et R. 2323-1-4 du code du travail (entreprises de moins de 300 salariés).

Des exemples de bonnes pratiques

Ci-dessous, des fiches présentant des exemples de bonnes pratiques en huit domaines d’action essentiels.

pdf Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et (...) Téléchargement (22.5 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de classification Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de conditions de travail Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière d’embauche Téléchargement (34.2 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de formation Téléchargement (19.1 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle Téléchargement (25.8 ko)
pdf BOnnes pratiques en matière de qualification Téléchargement (14.9 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de rémunération Téléchargement (18.7 ko)
pdf Tableau synthétique du rapport de situation comparée Téléchargement (19 ko)