La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans le code du travail depuis 1972. Pour autant, les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles persistent.
Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Qui est concerné par l’obligation de négocier ?

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage chaque année une négociation sur un certain nombre de thèmes dont la liste figure à l’article L. 2242-1 du code du travail.
Au titre de ces dispositions, l’employeur doit ainsi engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

  • Dans les conditions précisées par l’article L. 2242-20 du code du travail, un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires en entreprise prévues par le code du travail, dans la limite de trois ans pour les négociations dont la périodicité est, en principe, annuelle. La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’est toutefois ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action (voir ci-dessous).
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles non soumises à l’obligation de négocier ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur doit prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Lorsque la négociation n’aboutit pas à la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir chaque année le plan d’action mentionné ci-dessous.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné ci-dessus. Cette pénalité, prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail, est mise en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite « rescrit Égalité professionnelle ») figurent aux articles R. 2242-9 et R. 2242-10 du code du travail.

Quelles sont les thématiques à aborder obligatoirement ?

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2242-8 du code du travail et, s’agissant plus spécifiquement de l’égalité professionnelle, sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. En l’absence d’accord prévoyant ces mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs mentionnée à l’article L. 2242-5 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’accord collectif (ou, à défaut, le plan d’action mentionné ci-dessous) doit répondre aux prescriptions de l’article R. 2242-2 du code du travail.

Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle
En l’absence d’accord prévoyant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir ci-dessus), l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans les conditions mentionnées à l’article D. 2231-2 du code du travail. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par l’article R. 2242-2-2 du code du travail, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise contenues dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l’article L. 2323-8 du code du travail.
Ces informations sont les suivantes : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration. Elles sont précisément définies à l’article R. 2323-1-3 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés) et R. 2323-1-4(entreprises de moins de 300 salariés).

Des exemples de bonnes pratiques

Ci-dessous, des fiches présentant des exemples de bonnes pratiques en huit domaines d’action essentiels.

pdf Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et (...) Téléchargement (22.5 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de classification Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de conditions de travail Téléchargement (20.3 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière d’embauche Téléchargement (34.2 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de formation Téléchargement (19.1 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle Téléchargement (25.8 ko)
pdf BOnnes pratiques en matière de qualification Téléchargement (14.9 ko)
pdf Bonnes pratiques en matière de rémunération Téléchargement (18.7 ko)
pdf Tableau synthétique du rapport de situation comparée Téléchargement (19 ko)