Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

Afin d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

L’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.

Elle fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Celles-ci doivent désormais calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Pour la première année d’application, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour mettre en œuvre cette obligation.

Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

01| À quelle fréquence la publication des écarts de représentation doit-elle avoir lieu sur le site internet de l’entreprise ?

À titre transitoire, pour l’année 2022, cette publication doit intervenir au plus tard le 1er septembre. À compter de 2023, celle-ci devra être effectuée chaque année au plus tard le 1er mars.

Une fois publiés, les écarts de rémunération sont consultables jusqu’à la publication de l’année suivante (article D. 1142-16).

02| Quelles sont les modalités de publication des écarts de représentation ?

Les écarts de représentation sont publiés chaque année, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise.

03| Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?

La loi prévoit une obligation de transmission à l’administration et au CSE, en trois temps (article D. 1142-20) :

- Dès 2022, les entreprises doivent transmettre leurs écarts de représentation, ainsi que les modalités de publication de ces écarts ;

- À compter du 1er mars 2026, devront être transmises, outre les données susmentionnées, les mesures de correction adoptées le cas échéant ;

- À compter du 1er mars 2029, devront être transmis, outre les données susmentionnées, les objectifs de progression et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction adoptés le cas échéant.

04| Lorsque les écarts de représentation ne sont pas calculables, l’employeur est-il tout de même tenu de publier une information sur son site internet ?

Non, lorsque les écarts ne sont pas calculables, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication prévue au premier alinéa de l’article L. 1142-11 du code du travail. L’employeur doit toutefois transmettre à l’administration et au CSE les précisions expliquant la raison pour laquelle ces écarts n’ont pas pu être calculés.