In Kürze : die Entsendung von Arbeitnehmern

veröffentlicht am 24.04.2017

In dieser Rubrik :
⊲ Entsendungsregelungen : einzuhaltende Vorbedingungen
⊲ Vor der Entsendung : Vorabmeldung an die Arbeitsaufsichtsbehörde
⊲ Während der Entsendung : dem Arbeitnehmer zugesicherte Rechte
⊲ In Frankreich vorgeschriebene Mindestvergütung
⊲ Arbeitszeit
⊲ Gesundheit und Sicherheit auf Arbeit
⊲ Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer

• Sie sind ein außerhalb Frankreichs ansässiges Unternehmen und möchten einen oder mehrere Ihrer Angestellten zur Erbringung einer Dienstleistung nach Frankreich schicken ?
• Sie sind Angestellter eines außerhalb Frankreichs ansässigen Unternehmens und werden demnächst für Ihren Arbeitgeber einen Auftrag in Frankreich erledigen ?

Sie sind von den Regelungen für die Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich betroffen.

Die Entsendung von Arbeitnehmern entspricht der Situation, in der ein außerhalb Frankreichs ansässiges Unternehmen seine Angestellten nach Frankreich schickt, um für eine zeitlich befristete Dauer eine Dienstleistung zu erbringen.
Diese entsendeten Arbeitnehmer profitieren dann im unten bestimmten Rahmen von den in Frankreich geltenden Arbeitsbedingungen. Die Sozialbeiträge verbleiben jedoch in den allermeisten Fällen im Herkunftsland des Arbeitgebers.

Achtung :
Die Entsendung von Arbeitnehmern darf nicht mit der Mobilität von Arbeitskräften verwechselt werden. Mobile Arbeitskräfte entsprechen nämlich der rechtlichen Kategorie europäischer Arbeitskräfte, die vom Freizügigkeits- und freien Aufenthaltsrecht innerhalb der Europäischen Union profitieren.
Entsendete Arbeitnehmer werden hingegen nicht dauerhaft ansässig und werden nicht in den Arbeitsmarkt des empfangenden Mitgliedsstaates eingegliedert.

Um Arbeitnehmer in einen Mitgliedsstaat entsenden zu können, müssen die Unternehmen einerseits verschiedene obligatorische Voraussetzungen und Formalitäten erfüllen, und andererseits durch das französische Arbeitsrecht vorgesehene Bestimmungen in einer Reihe von Bereichen auf ihre entsendeten Arbeitnehmer anwenden.

Für entsendete Arbeitnehmer in der Straßentransportbranche gilt eine Sonderregelung. Beachten Sie für weitere Informationen : Webseite des Transportministeriums

Die in dieser Zusammenfassung dargestellten Regeln betreffen ausschließlich die Definitionen, Voraussetzungen und Formalitäten der Entsendung, die durch das französische Arbeitsrecht vorgesehen sind. Es gibt in der Tat weitere Regeln und Formalitäten, insbesondere im Zusammenhang mit der geltenden Sozialversicherungsgesetzgebung für den entsendeten Arbeitnehmer. Besuchen Sie für weitere Informationen die Webseite von CLEISS.

Besuchen Sie bitte für die Gesetzgebung für das Aufenthaltsrecht von Staatsangehörigen außerhalb der EU die Webseite France-visas.gouv.fr, um Ihre Verpflichtungen vor der Einreise in das französische Staatsgebiet zu erfahren, oder die FAQ’s des Außenministeriums.

Entsendungsregelungen : einzuhaltende Vorbedingungen

Das Arbeitsgesetz bietet dem Arbeitgeber und den entsandten Arbeitnehmern Garantien und Rechte, sofern die Anforderungen und vorherigen Formalitäten eingehalten werden.

Vom Arbeitgeber zu erfüllende Voraussetzungen

1. Fest im Herkunftsland niedergelassen sein, hier tatsächlich nennenswerte Tätigkeiten ausüben
- andere Tätigkeiten als die, die nur interne und/oder administrative Verwaltungsaufgaben umfassen. Es handelt sich beispielsweise um ein Unternehmen, das außerhalb Frankreichs nur einen Verwaltungssitz hat und in dem Land, in dem es registriert ist, keine industrielle oder kommerzielle Tätigkeit ausübt (Begriff „leere Hülle“ oder „Letterbox Company“).
- und keine gewohnheitsmäßige, beständige und kontinuierliche Tätigkeit in Frankreich ausüben. Beispielsweise handelt es sich um die Situation eines Unternehmens, das gegenüber der in Frankreich ausgeübten Tätigkeit in dem Land, wo es gemeldet ist, nur einer dürftigen Tätigkeit nachgeht.

2. Arbeitnehmer haben, die :
- Gewohnheitsmäßig für das Unternehmen arbeiten, das Arbeitnehmer entsenden möchte ;
- rre Aufgaben im Auftrag dieses Arbeitgebers in Frankreich erfüllen, und zwar zeitlich befristet, und nicht ausschließlich zur Entsendung nach Frankreich eingestellt werden ;

Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
Genauere Informationen über die zu erfüllenden Voraussetzungen : Artikel L. 1261-3 und L. 1262-3 des Arbeitsgesetzbuchs

3. Einem der vier Entsendungsfällen entsprechen :

- Erfüllung eines internationalen Dienstleistungsvertrags zwischen einem außerhalb Frankreichs ansässigen Leistungserbringer und einem Leistungsempfangs-Unternehmen, welches in Frankreich ansässig ist bzw. hier eine Tätigkeit ausübt. Als Dienstleistungen können industrielle, kommerzielle, handwerkliche, freiberufliche oder landwirtschaftliche Tätigkeiten betrachtet werden, die im Rahmen eines Vertrags zwischen einem Leistungserbringer und einem Nutzer gegen einen zwischen ihnen vereinbarten Preis ausgeführt werden. Beispielsweise bekommt ein deutsches Dienstleistungsunternehmen Einen industriellen Wartungsvertrag in Frankreich und entsendet einige seiner Arbeitnehmer für 6 Monate nach Frankreich, um diesen Vertrag zu erfüllen ;

- Unternehmensinterne oder konzerninterne Mobilität entspricht einer Entsendung, die entweder zwischen Niederlassungen desselben Unternehmens oder zwischen Unternehmen innerhalb desselben Konzerns durchgeführt wird.t. Diese Art der Entsendung führt zu folgenden Situationen :
i. Erbringung von Dienstleistungen zwischen Einrichtungen der gleichen Gruppe. Beispielsweise werden Wartungs- oder Reparaturarbeiten an Werkzeugmaschinen, die von einem in Frankreich ansässigen Tochterunternehmen einer Unternehmensgruppe gebaut und verkauft werden, von einer im Ausland ansässigen Niederlassung der Unternehmensgruppe durchgeführt ;
ii. Eine Leihgabe von nicht gewinnorientierter transnationaler Arbeitskräfte, zwischen Niederlassungen desselben Unternehmens oder zwischen Unternehmen derselben Gruppe : ein Unternehmen stellt einer anderen, in Frankreich ansässigen Betriebsstätte derselben Unternehmensgruppe im Rahmen einer Bereitstellungsvereinbarung einen Arbeitnehmer zur Verfügung. Diese Vereinbarung sieht insbesondere vor, dass die dem Arbeitnehmer ausgezahlten Gehälter, die entsprechenden Sozialabgaben und die erstatteten Ausgaben, die dem Betroffenen aufgrund der Entsendung entstanden sind, dem entleihenden Unternehmen durch das verleihende Unternehmen in Rechnung gestellt werden ;
iii. Unter- oder Mitaufträge zwischen Einrichtungen derselben Gruppe ;

- Erfüllung eines Bereitstellungsvertrags von Arbeitnehmern zwischen einem ausländischen Zeitarbeitsunternehmen (ZAU) und einem entleihenden Unternehmen in Frankreich ;
- Erfüllung einer Tätigkeit auf eigene Rechnung. Diese Art der Entsendung betrifft Situationen, in denen :
i. Es keinen Kunden gibt, für den eine Leistung erbracht wird ;
ii. Die Entsendung einzig und allein auf Rechnung des Arbeitgebers erfolgt ;
iii. Die entsendeten Arbeitnehmer nicht der Leitung der empfangenden Einheit unterliegen.
Beispiel für eine Entsendung auf eigene Rechnung : Teilnahme an Events. Diese Fälle der Entsendung betreffen auch Arbeitnehmer, die zur Teilnahme an Geschäftstreffen, Leitungsseminaren, Treffen mit Kunden außerhalb von Leistungsverträgen oder an Schulungen in einer anderen Niederlassung der Unternehmensgruppe kommen.

Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
Genauere Informationen über die Entsendungsregelungen im Arbeitsgesetzbuch in den Artikeln L. 1262-1 oder L. 1262-2

Vor der Entsendung : vorab zu erledigende, obligatorische Formalitäten

Das Unternehmen, das Arbeitnehmer entsendet, muss vor Beginn seines Einsatzes in Frankreich eine Vorabmeldung der Entsendung an die Arbeitsaufsichtsbehörde des Ortes übermitteln, an dem die Leistung erbracht wird. Hierfür nutzt es den Teleservice „SIPSI“.
Die Vorabmeldung der Entsendung wird automatisch in Digitalversion an die Departementsabteilung gesendet, die das Gebiet abdeckt, in dem die Leistung erbracht wird.

Sie kann in französischer, englischer, deutscher, italienischer und spanischer Sprache ausgefüllt werden.

- Um Ihre Meldung auszufüllen, klicken Sie hier.

- Für weitere Informationen klicken Sie hier.

Ausnahmen :
- Entsendung auf eigene Rechnung :
Die Entsendung von Arbeitnehmern auf alleinige Rechnung des Arbeitgebers ist von der Vorabmeldung der Entsendung und der Ernennung eines Vertreters befreit.

- Entsendung für kurzzeitige Leistungen :
Für Tätigkeiten, die einschränkend im Erlass vom 4. Juni 2019 aufgelistet sind, sind kurzzeitige Leistungen oder Leistungen im Rahmen punktueller Events ebenfalls von der Verpflichtung zur Vorabmeldung der Entsendung und der Ernennung eines Vertreters befreit. Es handelt sich um :

  • Künstler ;
  • international mobile Auszubildende ;
  • Sportler und sie begleitende Team-Mitglieder ;
  • Offizielle Vertreter ;
  • Forscher oder Lehrkräfte, die bei Symposien, Seminaren und wissenschaftlichen Veranstaltungen tätig werden.
    Das Erlass legt für jede identifizierte Tätigkeit die maximale Dauer der Tätigkeit in Frankreich während eines Bezugszeitraums fest dem System zu profitieren.

Um mehr über den Inhalt der Meldung zu erfahren : Verpflichtung des Arbeitgebers

Für Bautätigkeiten in der Hoch- und Tiefbaubranche ist für die entsendeten Arbeitnehmer und Zeitarbeitskräfte eine professionelle Identifikationskarte zwingend erforderlich.
Die vom Arbeitgeber für einen entsendeten Arbeitnehmer vorgenommene Entsendungsmeldung gilt als Meldung im Hinblick auf einen Antrag auf die professionelle Identifikationskarte für Arbeitnehmer des Hoch- und Tiefbaus. 6 Konsultieren : Verpflichtungen des Arbeitgebers von entsendeten Arbeitnehmern
- Um mehr darüber zu erfahren und einen Kartenantrag für Ihre Arbeitnehmer zu stellen : http://www.cartebtp.fr

Die Ernennung eines auf französischem Boden anwesenden Vertreters

Es ist zwingend erforderlich, in Frankreich einen Vertreter zu ernennen. Während der Dauer der Entsendung ist es seine Aufgabe, die Verbindung zu den Kontrollbeamten sicherzustellen, indem bestimmte Unterlagen für sie bereitgehalten werden, die er in Papierform oder digital übermitteln kann. Im Vorfeld muss das entsendende Unternehmen die Zustimmung des Vertreters erhalten haben, dass er seiner Ernennung zustimmt.

Es kann sich dabei um jede Person handeln, die zur Erfüllung dieser Aufgabe fähig ist (Unterlagen vorlegen und mit den Kontrollbeamten kommunizieren). Unter diesen Voraussetzungen kann dies der Kunde oder eventuell einer der entsendeten Arbeitnehmer sein (die Person muss ohne weiteres per E-Mail oder telefonisch erreichbar sein).

Ausnahmen :
Die Entsendung auf eigene Rechnung und für Tätigkeiten, die im Erlass vom 4. Juni 2019 aufgelistet sind, unterliegt nicht der Verpflichtung zur Ernennung eines Unternehmensvertreters.

Um mehr darüber zu erfahren, klicken Sie hier.

Während der Entsendung : dem entsendeten Arbeitnehmer zugesicherte Rechte

Als Arbeitgeber, der Arbeitnehmer nach Frankreich entsendet, unterliegen Sie den Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs und der Kollektivvereinbarungen, die auf die Branche ausgedehnt wurden und für in Frankreich ansässige Unternehmen gelten.

Welche Kollektivvereinbarung gilt für mein Unternehmen ?
Die in Frankreich von dem Arbeitnehmer während seiner Entsendung durchgeführte Arbeit bestimmt die französischen kollektiven Arbeitsvereinbarungen und –Verträge, die für ihn gelten. Auf dieser Grundlage gelten für sie die allgemeinverbindlichen kollektiven Arbeitsvereinbarungen und –Verträge, die für Arbeitnehmer gelten, die von in Frankreich ansässigen Unternehmen beschäftigt werden und deren ausgeübte Haupttätigkeit identisch zu der von den nach Frankreich entsendeten Arbeitskräften ist (Artikel R. 1261-2 des Arbeitsgesetzbuchs).

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer vorübergehend in das Staatsgebiet entsenden, unterliegen arbeitsrechtlich den gesetzlichen Bestimmungen und Vereinbarungsbestimmungen, die für die Arbeitnehmer gelten, die von in Frankreich ansässigen Unternehmen derselben Branche beschäftigt werden. Dies betrifft folgende Bereiche :
1. Individuelle und kollektive Freiheiten in der Arbeitsbeziehung ;
2. Diskriminierung und berufliche Gleichstellung der Geschlechter ;
3. Mutterschutz, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub sowie Urlaub für die Aufnahme eines Kindes, Urlaub für familiäre Ereignisse ;
4. Bedingungen für die Bereitstellung und für die geschuldeten Sicherheiten seitens der Unternehmen für Arbeitnehmer, die eine zeitlich befristete Tätigkeit ausüben ;
5. Ausübung des Streikrechts ;
6. Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeiten, Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Arbeitszeit und Nachtarbeit für junge Arbeitskräfte, für weitere Informationen klicken Sie hier ;
7. Mitgliedschaftsbedingungen für Urlaubs- und Schlechtwetterkassen
8. Mindestlohn und Gehaltszahlung, einschließlich Zuschlägen für Überstunden, sowie gesetzlich bzw. vertraglich festgelegte Lohnnebenleistungen, für weitere Informationen klicken Sie hier ;
9. Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften auf Arbeit (für weitere Informationen klicken Sie hier), Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung, Kinderarbeit ;
10. Illegale Beschäftigung.

Sonderfall :
- Neben den aufgelisteten Bereichen müssen Zeitarbeitsunternehmen (ZAU), die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, auch die Betriebsverträge des entleihenden Unternehmens und die eventuell allgemeinverbindlichen Branchenverträge einhalten, die die Vergütung und die Gesundheit und Sicherheit auf Arbeit betreffen. Weiterhin unterliegen sie zusätzlichen Verpflichtungen (Bereitstellungsvoraussetzungen, Finanzgarantie).
Für die Bedingungen zur Ausübung der Arbeit ist das entleihende Unternehmen verantwortlich.

- Für weitere Informationen klicken Sie hier

Für die Bedingungen zur Ausübung der Arbeit ist das entleihende Unternehmen verantwortlich.

Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
- Artikel L. 1262-4 des Arbeitsgesetzbuchs

Für nach Frankreich entsendete Arbeitnehmer geltende Vergütung

Der entsendete Arbeitnehmer muss für die Dauer seiner Entsendung und für seine Tätigkeit in Frankreich mindestens die vom französischen Arbeitsgesetz oder von der allgemeinverbindlichen, für die Branche geltenden Kollektivvereinbarung vorgesehene Vergütung erhalten.

Achtung :
Neben den Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs gelten für Ihre entsendeten Arbeitnehmer die allgemeinverbindlichen französischen kollektiven Arbeitsvereinbarungen und –Verträge, die für Arbeitnehmer gelten, die von in Frankreich ansässigen Unternehmen beschäftigt werden und deren ausgeübte Haupttätigkeit identisch zu der von den nach Frankreich entsendeten Arbeitskräften ist.

Der Arbeitgeber muss daher den geltenden Tarifvertrag oder erweiterten Tarifvertrag unter Berücksichtigung der von seinen entsandten Mitarbeitern geleisteten Arbeit identifizieren.

Für weitere Informationen zu den Grundbausteinen der Vergütung des entsendeten Arbeitnehmers klicken Sie hier

Arbeitszeit

Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, müssen die französischen gesetzlich, durch Verordnungen oder allgemeinverbindliche Kollektivvereinbarungen ihrer Branche vorgegebenen Regeln zur Arbeitszeit, zu Ausgleichsruhezeiten, Feiertagen, bezahltem Jahresurlaub und zur Arbeitszeit und Nachtarbeit junger Arbeitskräfte einhalten.

Höchstarbeitszeiten

In Frankreich beträgt die gesetzliche Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche von Montag, 0.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr. Diese gesetzliche Zeit kann im Rahmen von Überstunden überschritten werden.

Es gibt jedoch Höchstarbeitszeiten, über die hinaus keinerlei Arbeit verlangt werden darf :
-  10 Stunden pro Tag (außer Ausnahmeregelung, die vom Arbeitsinspektor bzw. durch eine allgemeinverbindliche Kollektivvereinbarung genehmigt wurde) ;
-  48 Stunden pro Woche (absolute Höchstarbeitszeit, außer es liegt eine Ausnahmeregelung für Arbeitszeiten von bis zu 60 Stunden vom Arbeitsinspektor vor) ;
-  44 Stunden im Durchschnitt über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen (außer Ausnahmeregelung durch Kollektivvertrag oder durch Genehmigung durch den Arbeitsinspektor, bis zu 46 Stunden)

Für genauere Informationen klicken Sie hier.

Überstunden

Jede Stunde, die die gesetzliche Wochenarbeitszeit bzw. die durch die geltende Kollektivvereinbarung als gleichgesetzt geltende Zeit überschreitet, ist eine Überstunde, die das Recht auf eine Gehaltszulage oder gegebenenfalls auf eine entsprechende Ausgleichsruhezeit gibt.

Sofern keine gegenteiligen vertraglichen Regelungen vorliegen, erfolgt die Zählung von Überstunden pro Kalenderwoche von Montag, 0.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr. Für Arbeitnehmer, die mehr als ein Jahr entsendet werden, darf die Summe der Überstunden 220 Stunden pro Jahr nicht überschreiten (sofern vertraglich kein Überstundenkontingent festgelegt ist).

Die Bezahlung von Überstunden wird wie folgt erhöht (sofern keine anderen vertraglichen Regelungen vorliegen) :
• 25 % für die 8 ersten Stunden über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus (36. bis 43. Arbeitsstunde) ;
• 50 % für die folgenden Stunden (ab 44. Stunde).

Für genauere Informationen klicken Sie hier.

Nachtarbeit

Alle zwischen 21.00 und 6.00 Uhr geleisteten Arbeiten gelten als Nachtarbeit.
Jeder Arbeitnehmer, der folgende Voraussetzungen erfüllt, gilt als Nachtarbeiter :
-  Entweder mindestens 3 Stunden Nachtarbeit täglich, 2-mal wöchentlich ;
-  Oder 270 Nachtstunden pro Jahr (oder eine andere jährliche Dauer, die per allgemeinverbindlicher Kollektivvereinbarung fixiert wurde).

Die tägliche Nachtarbeitszeit darf 8 aufeinanderfolgende Stunden nicht überschreiten (es sei denn, es liegen gegenteilige vertragliche Regelungen vor). Gegenleistungen, die in Form von Ausgleichsruhezeiten und Lohnausgleich zugestanden werden, sind durch eine Kollektivvereinbarung vorgesehen.

Der Rückgriff auf Nachtarbeit muss :
-  Eine Ausnahme bleiben ;
-  Die Erfordernisse zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitskräfte berücksichtigen ;
-  Durch die Notwendigkeit gerechtfertigt sein, die Kontinuität der wirtschaftlichen Tätigkeit bzw. der Leistungen mit gesellschaftlichem Nutzen zu gewährleisten

Pausenzeiten

Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden muss der Arbeitnehmer eine Mindestpausenzeit von 20 aufeinanderfolgenden Minuten haben.

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Tägliche und wöchentliche Ruhezeit

Tägliche Ruhezeit :
In Frankreich muss jedem Arbeitnehmer eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitstagen gewährt werden.

Wöchentliche Ruhezeit :
Es ist einem Arbeitgeber verboten, einen Arbeitnehmer mehr als 6 Tage pro Woche zu beschäftigen. Darüber hinaus muss jedem Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestruhezeit von 35 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden.

Der Arbeitgeber räumt diese wöchentliche Ruhezeit in der Regel sonntags ein. Der Grundsatz der Sonntagsruhe kennt gewisse Abweichungen, die fallweise dauerhaft oder vorübergehend sein können, eventuell einer Genehmigung unterliegen, für das gesamte Gebiet oder nur für gewisse, genau abgegrenzte Bereiche gelten.

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Ausgleichsruhezeiten

Entsendete Arbeitnehmer können von der Ausgleichsruhezeit profitieren, d.h. von einer Entschädigung für Überstunden, die über ein Jahreskontingent hinaus geleistet wurden. Diese Entschädigung erhalten sie in Form von Ruhezeiten gemäß den Bedingungen, die durch die geltenden vertraglichen Regelungen vorgesehen sind.
Sollten keine derartigen Regelungen von der für die Branche geltenden Kollektivvereinbarung vorgesehen sein, kann der Arbeitgeber des entsendeten Arbeitnehmers per unilateralem Beschluss eine Ausgleichsruhezeit vorsehen.

Die Ruhezeit muss innerhalb von 2 Monaten nach Beginn der Anspruchsberechtigung genommen werden, und das Recht auf Ruhezeit muss im Anhang des Gehaltszettels vermerkt sein.

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Bezahlter Urlaub

Laut französischem Gesetz profitiert jeder entsendete Arbeitnehmer von einem Recht auf bezahlten Urlaub, und zwar auf 2,5 Tage pro wirksamen Arbeitsmonat. Für eine Tätigkeitsdauer von unter einem Monat wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet.

Für den entsendeten Arbeitnehmer sind während seines Jahresurlaubs zwei Fälle möglich,
-  Entweder hat er ein Recht auf Auszahlung eines Urlaubsentgelts, das 1/10 der Beträge entspricht, die während des Zeitraums seiner Entsendung nach Frankreich bezogen werden ;
-  Oder er hat ein Recht auf die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Der Arbeitgeber muss seinen Zeitarbeitnehmern (das heißt den Arbeitnehmern, die von einem Zeitarbeitsunternehmen entsendet wurden) für jeden ausgeführten Auftrag ein Urlaubsentgelt auszahlen, ungeachtet der Dauer der Aufträge. Diese Bestimmung gilt jedoch nicht für entsendete Zeitarbeitnehmer, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Land der Niederlassung des Unternehmens haben, das sie entsendet.

Weiterhin können die entsendeten Arbeitnehmer laut französischem Recht von gesetzlichen Urlaubstagen für familiäre Ereignisse profitieren (Ausnahmegenehmigungen für Abwesenheiten, die nicht zu einer Kürzung der Vergütung führen können) :
-  4 Tage für Hochzeit bzw. für den Abschluss eines zivilen Solidaritätspaktes ;
-  3 Tage für jede Geburt im Haushalt bzw. für die Aufnahme eines Adoptivkindes ;
-  2 Tage für den Tod eines Kindes ;
-  2 Tage für den Tod des Partners ;
-  1 Tag für die Hochzeit eines Kindes ;
-  1 Tag für den Tod des Vaters, der Mutter, des Schwiegervaters, der Schwiegermutter, eines Bruders oder einer Schwester.

Entsendete Arbeitnehmerinnen haben ein Recht auf Mutterschaftsurlaub (mindestens 6 Wochen vor der Geburt und 10 Wochen nach der Geburt) und dürfen weder während ihrer Schwangerschaft, noch während des Mutterschaftsurlaubs bzw. während eines Zeitraums von 10 Wochen nach dem Mutterschaftsurlaub gekündigt werden,

Entsendete Arbeitnehmer haben ebenfalls ein Recht auf Vaterschaftsurlaub und auf Urlaub für die Aufnahme eines Kindes.

Verpflichtung zur Mitgliedschaft in einer Urlaubskasse für spezielle Tätigkeiten
Arbeitgeber, die außerhalb Frankreichs niedergelassen sind und Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, deren Haupttätigkeit in den Geltungsbereich der Tarifverträge für das Baugewerbe und die öffentlichen Arbeiten oder für Showgeschäften fällt, müssen sich einer zuständigen bezahlten Urlaubskasse anschließen, es sei denn, sie können nachweisen, dass sie in ihrem Herkunftsland über ein gleichwertiges System verfügen. Die Tätigkeit, die von den nach Frankreich entsandten Mitarbeitern ausgeübt wird, ermöglicht es dem Unternehmen, sich für die betreffende Leistung an diese Sonderregelung anzuschließen oder nicht.

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Gesundheit und Sicherheit auf Arbeit

Als Arbeitgeber, der eine Dienstleistung in Frankreich erbringt, sind Sie durch Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs für den Schutz von Gesundheit und Sicherheit Ihrer für diesen Auftrag entsendeten Arbeitnehmer verantwortlich.

Gesundheit auf Arbeit

Für die entsendeten Arbeitnehmer gelten nämlich :
-  Die Bestimmungen für die Gesundheitsdienste auf Arbeit, unter anderem werden die Ausgaben vom Arbeitgeber übernommen
-  Die Bestimmungen für die Aufgaben und Maßnahmen durch den Arbeitsmediziner und die anderen Mitglieder des fachübergreifenden arbeitsmedizinischen Gesundheitsteams
-  Die Bestimmungen für die individuelle Überwachung des Gesundheitszustandes der Arbeitskräfte
-  Die vom Arbeitsmediziner vorgeschlagenen Maßnahmen (Gestaltung, Anpassung oder Änderung des Arbeitsplatzes oder Gestaltungsmaßnahmen der Arbeitszeit) sowie gegebenenfalls die Erklärung der Nichteignung für eine Stelle
-  Die Bestimmungen für die medizinische Gesundheitsakte.

In diesem Sinne müssen Sie Präventionsmaßnahmen einleiten, die den Gefahren angepasst sind, denen die Arbeitnehmer eventuell ausgesetzt sind.

Beispiele : Höhenarbeit, Baustellenkoordination, Asbest- oder Lärmbelastung, Regeln zur Nutzung und Prüfung von Material wie Gerüste oder Hebezeug usw.

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Arbeitsunfälle

Wenn ein entsendeter Arbeitnehmer Umfallgeschädigter eines Arbeitsunfalls wird, muss eine Meldung erstellt und an die Arbeitsaufsichtsbehörde des Ortes gesendet werden, an dem sich der Unfall ereignet hat.

Diese Meldung muss vom Auftraggeber, vom entleihenden Unternehmen (bei Dienstleistungsverträgen) oder vom Arbeitgeber selbst vorgenommen werden, wenn es sich um eine Entsendung auf eigene Rechnung handelt.

Sie kann über jedes beliebige Medium vorgenommen werden. Sie hat keinerlei Verbindung zu der Meldung, die vom Arbeitgeber des Arbeitnehmers für die Sozialversicherung des Versicherungslandes vorgenommen werden muss.

Arbeitssicherheit

Der Arbeitgeber muss die Sicherheitsregeln für die Arbeitskräfte einhalten, was eine Bestimmung der Berufsrisiken, der Präventions-, Informations- und Schulungsmaßnahmen der Arbeitnehmer sowie den Einsatz einer geeigneten Organisation und entsprechender Mittel umfasst.

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Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer

Einzuhaltende Verpflichtungen hinsichtlich der Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer

Jeder Arbeitgeber kann sich für die Unterbringung seiner entsendeten Arbeitnehmer in einer Kollektivunterkunft oder in individuellen Unterkünften entscheiden.
Er ist an die Verpflichtungen durch das französische Arbeitsgesetz gebunden, das die wesentlichen Merkmale und Mindestausstattungen der Unterkünfte für die Arbeitnehmer festlegt (siehe unten „Regelfall“ und „Sonderfälle“).

Weitere Verpflichtungen gelten für die Unterbringung von Arbeitnehmern der Hoch- und Tiefbaubranche sowie für die Unterbringung von Arbeitnehmern der Landwirtschaftsbranche.

Meldepflicht der Kollektivunterkunft

Jede Person, die einen Raum für die kostenlose oder kostenpflichtige Unterbringung von Arbeitskräften bereitstellt (beispielsweise der Auftraggeber oder der Bauherr), muss dies dem Präfekt des Departements melden, in dem sich die Unterkunft befindet. Diese jährlich verlängerbare Meldung muss in zweifacher Ausführung in Form des Formulars Cerfa n° 61-2091 erfolgen und spätestens am 30. Tag nach Bereitstellung des Raumes zur Kollektivunterbringung abgegeben werden.

Sanktionen :
Wird die Meldung nicht vorgenommen bzw. verlängert oder wird eine unvollständige, ungenaue oder verspätete Meldung oder Verlängerung vorgenommen, kann eine Geldstrafe in Höhe von 300 bis 6 000 Euro und eine Freiheitsstrafe von zwei Monaten bis zwei Jahren oder nur eine der beiden Strafen verhängt werden.

Wenn die Person, die einen Raum zur kollektiven Unterbringung von Arbeitnehmern bereitstellt, der Arbeitgeber ist, muss dieser die entsprechende Meldung an den Präfekt vornehmen (die Meldung muss innerhalb von 30 Tagen nach Bereitstellung der Unterkunft erfolgen) und eine Meldung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde machen, sobald diese Unterkunft zur kollektiven Nutzung über den familiären Rahmen hinaus bereitgestellt wird.

Im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern muss die Vorabmeldung der Entsendung die Informationen zur eventuellen Kollektivunterkunft der Arbeitnehmer enthalten und vor Beginn der Entsendung vorgenommen werden, und zwar über den Teleservice SIPSI. Die Angabe der Kollektivunterkunft auf der Vorabmeldung der Entsendung ersetzt die Verpflichtung zur Übertragung einer Meldung an die Arbeitsaufsichtsbehörde nicht.

Außerhalb Frankreichs ansässige Zeitarbeitsunternehmen, die einen Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, unterliegen denselben Meldeformalitäten.

Kontrolle der Unterbringungsbedingungen der Arbeitnehmer : Regelfall

Wenn die Unterbringungsbedingungen menschenunwürdig sind, wird von der Arbeitsaufsichtsbehörde eine amtliche Feststellung vorgenommen, um einen Zustand der Räumlichkeiten ans Licht zu bringen, die keine einfachen Verstöße gegen die vom Arbeitsgesetz bzw. vom Landwirtschafts- und Fischereigesetz vorgesehenen Normen aufweisen, sondern schwere, die Menschenwürde der Arbeitskräfte verletzende Verstöße. Es kann nach Hinweisen wie der deutlichen Überalterung der Räumlichkeiten, ihrem Hygienezustand, ihrer Größe, Anzahl oder Ausstattung gefragt werden. Dies ist der Fall, wenn die Anhäufung von Mängeln, Missständen oder Störungen in Bezug auf den Komfort, die Sauberkeit, die Hygiene, den Schutz oder die Privatsphäre eine Verachtung der menschlichen Person kennzeichnet. Das trifft beispielsweise dann zu, wenn der Raum unhygienisch, ausgesprochen unsauber oder nicht beheizt ist, wenn er keine angemessene Hygiene ermöglicht oder Auffälligkeiten dafür aufweist, dass seine Nutzung gefährlich ist (z.B. mangelhafte Elektrizität).

Ein Verstoß ahndet strafrechtlich jede Person, ob Arbeitgeber oder nicht, der beliebige Personen, ob Arbeitskräfte oder nicht, eventuell kollektiv in einer unwürdigen Unterkunft unterbringt.

Wesentliche Merkmale und Mindestausstattungen der Unterbringungen

Es ist verboten, Arbeitskräfte in Räumlichkeiten unterzubringen, die der industriellen oder kommerziellen Nutzung vorbestimmt sind. Die bewohnbare Fläche und Raumanzahl dürfen nicht unter 6 Quadratmeter und 15 Kubikmeter pro Person liegen. Die Bereiche der Räumlichkeiten, deren Höhe unter 1,90 m liegt, werden nicht als Wohnfläche gerechnet.

Diese Räumlichkeiten müssen belüftet, mit Fenstern oder anderen Öffnungen mit transparenter Oberfläche ausgestattet sein, die direkt ins Freie führen, sowie mit einer Abschirmungsvorrichtung versehen sein. Die Arbeitskraft muss die Unterkunft verschließen können und freien Zugang zu ihr haben.

Sanktionen :
-  Werden die Unterbringungsbedingungen nicht eingehalten (unwürdige Unterkunft), kann die Dienstleistung für eine Höchstdauer von einem Monat von der Verwaltungsbehörde, nämlich der DIRECCTE, unterbrochen werden.
-  Darüber hinaus kann die DIRECCTE eine Verwaltungsgeldstrafe in Höhe von höchstens 4 000 € pro entsendetem Arbeitnehmer verhängen (8 000 € bei Wiederholung innerhalb von zwei Jahren), mit einer Gesamtobergrenze von 500 000 €.
-  Des Weiteren wird die Tatsache, durch sein Berufsvergehen die Bestimmungen zu den Unterbringungsbedingungen zu missachten, auch mit einer Geldbuße in Höhe von 10 000 € Bestrafft (Artikel L. 4741-1 des Arbeitsgesetzbuchs) und von 30 000 € und einem Jahr Freiheitsentzug bei Wiederholungsfällen.

In der Hoch- und Tiefbau- sowie in der Landwirtschaftsbranche sind Sonderbestimmungen zu den Ausstattungen und Merkmalen der Unterkünfte vorgesehen.

Für genauere Informationen klicken Sie hier.