Pe scurt : detașarea salariaților

• Sunteți o întreprindere neînființată în Franța și doriți să trimiteți unul sau mai mulți salariați pentru a presta servicii în Franța ?
• Sunteți salariat al unei întreprinderi neînființate în Franța și sunteți pe punctul de a îndeplini o misiune în Franța pentru angajatorul dumneavoastră ?

Sunteți interesați de regimul de detașare a salariaților în Franța.

Detașarea salariaților corespunde situației în care o întreprindere neînființată în Franța își trimite salariații în Franța pentru a presta un serviciu temporar.

În acest caz, acești salariați detașați beneficiază de condițiile de lucru aplicabile în Franța în cadrul definit mai jos. În schimb, cotizațiile sociale rămân, de cele mai multe ori, cele din țara de origine a angajatorului.

Atenție :
Nu trebuie să se confunde detașarea salariaților cu mobilitatea forței de muncă. Într-adevăr, lucrătorii mobili corespund categoriei juridice a lucrătorilor europeni care beneficiază de libertate de circulație și de stabilire în Uniunea Europeană.
Salariații detașați, însă, nu se stabilesc permanent și nu se integrează în piața muncii a Statului membru gazdă.

Pentru a putea detașa salariați într-un stat membru, întreprinderile trebuie, pe de o parte, să respecte mai multe condiții și formalități obligatorii, și pe de altă parte, să aplice salariaților detașați dispozițiile prevăzute de legislația muncii din Franța în anumite domenii.

Pentru salariații detașați în transportul rutier, se aplică o reglementare specifică. Pentru informații suplimentare : site-ul ministerului responsabil al Transporturilor

Regulile prezentate în această sinteză se referă numai la definițiile, condițiile și formalitățile de detașare, prevăzute de legislația muncii din Franța. De fapt, există alte reguli și formalități, în special cele legate de legislația aplicabilă în materie de securitate socială a salariatului detașat. Pentru informații suplimentare, consultați site-ul internet al CLEISS.

Cu privire la legislația referitoare la dreptul de ședere a cetățenilor țărilor din afara UE, consultați site-ul France-visas.gouv.fr pentru a cunoaște obligațiile care vă revin înainte de a intra pe teritoriul francez sau rubrica de întrebări frecvente (FAQ) a Ministerului de Externe.

Regimul de detașare : condiții prealabile care trebuie respectate

Codul muncii oferă garanții și drepturi angajatorului și salariaților detașați cu condiția ca exigențele și formalitățile prealabile să fie respectate.

**Condiții obligatorii pentru angajator

1. Să fie înființat permanent în țara de origine, să desfășoare aici, cu adevărat, activități substanțiale
• diferite de cele legate exclusiv de gestiunea internă și/sau administrativă. De exemplu, este vorba de o întreprindere care nu are decât un sediu administrativ în afara Franței și nu desfășoară nicio activitate industrială sau comercială în țara în care este înregistrată (noțiunea de societate nominală sau ”letterbox company”).
• și să nu desfășoare o activitate obișnuită, stabilă și continuă în Franța. De exemplu, este vorba de situația unei întreprinderi care nu desfășoară decât o activitate derizorie în țara în care întreprinderea este declarată în raport cu cea realizată în Franța.

2. Să aibă salariați care
• Lucrează, de obicei, în contul întreprinderii care dorește să efectueze detașarea salariaților ;
• Își îndeplinesc misiunile la cererea acestui angajator pe teritoriul francez, în mod temporar și nu sunt recrutați cu unicul scop de a fi trimiși pe teritoriul francez ;

Referințe juridice pentru a continua :
Mai multe precizări cu privire la condițiile care trebuie respectate : articolele L. 1261-3 și L. 1262-3 din Codul Muncii

3. Să corespundă unuia dintre cele patru cazuri de detașare :

• Încheierea unui contract de prestări de servicii internaționale între o întreprindere prestatoare neînființată în Franța și o întreprindere beneficiară a prestației, înființată sau care desfășoară o activitate în Franța. Pot fi considerate prestări de servicii, activitățile de natură industrială, comercială, artizanală, liberală sau agricolă, realizate în cadrul unui contract încheiat între o întreprindere prestatoare și un beneficiar, la un preț stabilit între aceștia. De exemplu, un prestator de servicii german câștigă o piață de întreținere industrială în Franța și trimite, timp de 6 luni, anumiți salariați pentru a realiza acest contract ;

• Mobilitatea în cadrul aceleiași întreprinderi sau în interiorul grupului corespunde unei detașări realizate fie între unități ale aceleiași întreprinderi, fie între întreprinderi din același grup. Acest tip de detașare face trimitere la situațiile următoare :
i. O prestare de servicii între unități ale aceluiași grup. De exemplu, lucrări de întreținere sau reparații la mașini-unelte, produse și comercializate de filiala unei întreprinderi înființate în Franța din cadrul unui grup, sunt realizate de o entitate a grupului, înființată în străinătate ;
ii. Un împrumut de mână de lucru transnațional fără scop lucrativ, între unitățile aceleiași întreprinderi sau între întreprinderi din același grup : o întreprindere pune la dispoziție un salariat unei alte unități din același grup care este înființată în Franța, în cadrul unui contract de punere la dispoziție care prevede, în special, facturarea de întreprinderea împrumutătoare către întreprinderea care utilizează salariații a salariilor plătite salariatului, a contribuțiilor sociale aferente și a cheltuielilor profesionale rambursate persoanei interesate pe baza punerii la dispoziție ;
iii. Subcontractarea sau contractarea între unități ale aceluiași grup ;

• Încheierea unui contract de punere la dispoziție a salariaților între o întreprindere de muncă temporară externă (ETT) și oîntreprindere utilizatoare din Franța ;

• Realizarea unei operațiuni în cont propriu. Acest tip de detașare vizează situațiile în care :
i. Nu există un client pentru care este prestat serviciul ;
ii. Detașarea este făcută în singurul și unicul cont al angajatorului ;
iii. Salariații detașați nu se află sub conducerea unității gazdă.

Exemplu de detașare în cont propriu : participarea la evenimente. Aceste cazuri de detașare se referă și la salariații care vin să participe la întâlniri de afaceri, seminare manageriale, întâlniri cu clienții în afara contractelor de prestări de servicii, la instruiri în cadrul unei alte unități din grup.

Referințe juridice pentru a continua :
Mai multe precizări cu privire la regimul de detașare în Codul Muncii, articolele L. 1262-1 sau L. 1262-2

Înainte de detașare : formalități prealabile obligatorii

Întreprinderea care detașează salariații trebuie să transmită, înainte de începerea intervenției sale în Franța, o declarație prealabilă de detașare la Inspectoratul Muncii de la locul de prestare a serviciilor prin intermediul teleservice-ului „SIPSI”.
Declarația prealabilă de detașare, este adresată automat, în versiune dematerializată, unității departamentale care se ocupă de teritoriul pe care se presează serviciile.

Ea poate fi completată în limbile franceză, engleză, germană, italiană și spaniolă.

- Pentru a completa declarația dvs, faceți clic aici.

- Pentru informații suplimentare, faceți clic aici.

Excepții :
Detașarea în cont propriu :
Detașarea salariaților în unicul cont al angajatorului este scutită de declarația prealabilă și de desemnarea unui reprezentant.

Detașarea pentru prestații pe termen scurt :
Pentru activități enumerate limitativ prin ordinul din 4 iunie 2019, prestațiile pe termen scurt sau în cadrul evenimentelor izolate sunt, de asemenea, scutite de obligația declarației prealabile de detașare și de desemnarea unui reprezentant. Este vorba de :
- Artiști ;
- Ucenici în cadrul mobilității internaționale ;
- Sportivi și membrii echipelor care îi însoțesc ;
- Delegați oficiali ;
- Oameni de știință sau cadre didactice care participă la colocvii, seminare și manifestări științifice.
Ordinul precizează, pentru fiecare activitate identificată, durata maximă de activitate în Franța pe o perioadă de referință, pentru a beneficia de dispozitiv.

Pentru mai multe detalii despre conținutul declarației, faceți clic aici.

Pentru activitățile de construcție din sectorul de construcții și lucrări publice (BTP), este obligatoriu un card de identificare profesională pentru salariații detașați și salariații detașați temporar.

Declarația de detașare efectuată de angajatorul unui salariat detașat este echivalentă cu declarația pentru cererea de card de identificare profesională a salariaților din sectorul de construcții și lucrări publice : obligațiile angajatorului salariaților detașați.

Pentru mai multe detalii și pentru a face cererea de card pentru salariații dumneavoastră : http://www.cartebtp.fr

Cine este desemnat ca reprezentant al întreprinderii ?

Este obligatorie desemnarea unui reprezentant pe teritoriul francez. Pe durata detașării, acesta are funcția de a asigura legătura cu agenții de control și de a pune la dispoziția acestora anumite documente pe care le va transmite atât în format tipărit, cât și electronic. În prealabil, întreprinderea care a detașat salariații trebuie să obțină acordul reprezentantului pentru a-l desemna.

Poate fi orice persoană care este capabilă să îndeplinească această misiune (prezentarea documentelor și comunicarea cu agenții de control). În aceste condiții, aceasta poate fi clientul sau eventual unul dintre salariații detașați (persoana trebuie să poată fi contactată ușor prin poștă sau telefon).

Excepții :
Detașarea în cont propriu și pentru activitățile indicate în ordinul din 4 iunie 2019 nu sunt supuse obligației de a desemna un reprezentant al întreprinderii.

Pentru informații suplimentare, faceți clic aici.

În timpul detașării : drepturile garantate salariatului

În timpul detașării : drepturile garantate ale salariatului detașat
În calitate de angajator care detașează salariați în Franța, sunteți supus dispozițiilor codului muncii francez și convențiilor colective din sectorul respectiv de activitate, aplicabile întreprinderilor înființate în Franța.

Ce convenție colectivă se aplică întreprinderii mele ?
Munca efectuată în Franța de salariat în timpul detașării sale determină convențiile și acordurile colective de muncă franceze care îi sunt aplicabile. Pe această bază, le sunt aplicabile convențiile și acordurile de muncă colective franceze extinse care se aplică salariaților angajați de întreprinderile înființate în Franța și care desfășoară o activitate principală identică cu munca realizată de lucrătorii detașați pe teritoriul francez (articolul R. 1261-2 din Codul Muncii).

Angajatorii care detașează temporar salariați pe teritoriul francez se supun dispozițiilor legale și prevederilor convenționale aplicabile salariaților angajați de întreprinderile din aceeași ramură de activitate, înființate în Franța, în materie de legislație a muncii, în domeniile următoare :
1. Libertăți individuale și colective în cadrul unui raport de muncă ;
2. Discriminări și egalitate profesională între femei și bărbați ;
3. Protecția mamei, a concediilor de maternitate și paternitate și de îngrijire a copilului, concedii pentru evenimente familiale ;
4. Condiții de punere la dispoziție și garanții datorate salariaților de întreprinderile care desfășoară o activitate de muncă temporară ;
5. Exercitarea dreptului la grevă ;
6. Timpul de lucru, zilele libere, sărbătorile legale, concediile anuale plătite, timpul de lucru și munca de noapte a tinerilor lucrători, pentru informații suplimentare, faceți clic aici ;
7. Condiții de scutire la fondurile de concedii și intemperii ;
8. Salariul minim și plata salariului, inclusiv majorări pentru orele suplimentare, precum și plăți suplimentare, stabilite legal sau contractual, pentru informații suplimentare, faceți clic aici ;
9. Reguli privind sănătatea și protecția muncii (pentru informații suplimentare, faceți clic aici), vârsta de încadrare în muncă, interzicerea angajării copiilor ;
10. Munca ilegală.

Caz special :
Printre domeniile enumerate, întreprinderile de muncă temporară (ETT) care detașează salariați în Franța trebuie să respecte acordurile întreprinderii utilizatoare, și acordurile de sector extinse sau nu cu privire la salariu și sănătate și protecția muncii. Acestea mai sunt supuse și unor obligații suplimentare (condiții de punere la dispoziție, garanție financiară).
Întreprinderea utilizatoare este responsabilă pentru condițiile de executare a muncii.

- Pentru informații suplimentare, faceți clic aici

Întreprinderea utilizatoare este responsabilă pentru condițiile de executare a muncii.

Referințe juridice pentru a continua :
Articolul L. 1262-4 din Codul Muncii

Salariul aplicabil salariaților detașați în Franța

Pe durata detașării sale și pentru activitatea sa pe teritoriul Franței, salariatul detașat trebuie să primească cel puțin salariul prevăzut de codul muncii francez sau de convenția colectivă extinsă, aplicabilă în ramura respectivă.

Atenție :
Pe lângă dispozițiile din Codul Muncii francez, convențiile și acordurile colective de muncă franceze extinse de care beneficiază salariații angajați de întreprinderile înființate în Franța, care desfășoară o activitate principală identică cu munca efectuată de lucrătorii detașați pe teritoriul francez, se aplică salariaților dumneavoastră detașați.

Ca urmare, angajatorul trebuie să identifice convenția sau acordul colectiv extins care se aplică, ținând cont de lucrările efectuate de salariații săi detașați.

Pentru informații suplimentare cu privire la componentele salariului salariatului detașat, faceți clic aici.

Timpul de lucru

Întreprinderile care detașează salariați în Franța trebuie să respecte regulile franceze, stabilite de lege, regulamentul sau convențiile colective extinse din ramura lor de activitate, în materie de timp de lucru, repaus compensatoriu, sărbători legale, concedii anuale plătite, timp de lucru și lucrul pe timpul nopții al tinerilor lucrători.

Timp de lucru maxim

În Franța, timpul de lucru legal este 35 de ore pe săptămână, de luni orele 0:00 până duminică orele 24:00. Această timp legal poate fi depășit în cadrul orelor suplimentare.

Cu toate acestea, există un timp de lucru maxim care nu poate fi depășit de nicio lucrare solicitată :
-  10 ore pe zi (cu excepția derogării acordate de Inspectoratul Muncii sau prin convenție colectivă extinsă) ;
-  48 ore pe săptămână (timp maxim absolut, cu excepția derogării acordate de Inspectoratul Muncii până la 60 ore) ;
-  44 ore în medie într-o perioadă de 12 săptămâni consecutive (cu excepția derogării prin acord colectiv sau autorizația Inspectoratului Muncii, până la 46 ore)

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Ore suplimentare

Orice oră lucrată peste timpul legal săptămânal sau timpul considerat echivalent prin convenția colectivă aplicabilă constituie o oră suplimentară care dă dreptul la o majorare de salariu, sau, dacă este cazul, la un repaus compensatoriu echivalent.

Cu excepția prevederilor contractuale contrare, numărarea orelor suplimentare este făcută pe săptămână calendaristică, de luni orele 0:00 până duminică orele 24:00. Pentru salariații detașați mai mult de un an, cumulul de ore suplimentare nu poate depăși 220 ore pe an (în absența stabilirii prin contract a contingentului de ore suplimentare).

Plata orelor suplimentare este majorată după cum urmează (cu excepția prevederilor contractuale contrare) :
• 25% pentru primele 8 ore care depășesc timpul legal de lucru (între a 36-a și a 43-a oră de lucru) ;
• 50% pentru orele următoare (începând de la a 44-a oră).

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Munca de noapte

Orice muncă prestată între orele 21:00 și 6:00 este considerată muncă de noapte.
Este considerat lucrător de noapte orice salariat care efectuează :
-  Fie cel puțin 3 ore de muncă de noapte zilnice, de 2 ori pe săptămână ;
-  Fie 270 ore de muncă de noapte pe an (sau altă durată anuală, stabilită prin acord colectiv extins).

Timpul zilnic de muncă de noapte nu trebuie să depășească 8 ore consecutive (cu excepția prevederilor contractuale contrare). Contrapartidele, acordate sub formă de repaus compensatoriu sau compensație salarială, sunt prevăzute printr-o convenție colectivă.

Recursul la munca de noapte trebuie :
-  Să rămână excepțional ;
-  Să ia în considerare cerințele de protecție a siguranței și sănătății lucrătorilor ;
-  Să fie justificat de necesitatea de a asigura continuitatea activității economice sau a serviciilor de utilitate socială.

Pauza

Începând cu 6 ore de lucru, salariatul trebuie să beneficieze de o pauză minimă de 20 de minute consecutive.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Repaus zilnic și săptămânal

Repausul zilnic :
În Franța, orice salariat trebuie să beneficieze de cel puțin un repaus zilnic de 11 ore consecutive între două zile de lucru.

Repausul săptămânal :
Este interzis unui angajator să folosească un salariat mai mult de 6 zile pe săptămână. De altfel, orice salariat trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal minim de 35 de ore consecutive.

Angajatorul acordă acest repaus săptămânal în principiu duminica. Principiul de repaus duminical cunoaște derogări care pot, după caz, să fie permanente sau temporare, supuse sau nu unei autorizări, aplicabile pe tot teritoriul sau în anumite zone delimitate exact.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Repaus compensatoriu

Salariații detașați pot beneficia de repaus compensatoriu, și anume o contrapartidă a orelor suplimentare, efectuate în plus față de contingentul anual, sub formă de repaus, în condițiile prevăzute de prevederile contractuale aplicabile.
În absența prevederilor din convenția colectivă aplicabilă sectorului, angajatorul salariatului detașat poate prevedea un repaus compensatoriu printr-o decizie unilaterală.

Repausul trebuie luat în cele 2 luni care urmează acordării drepturilor și dreptul la repaus trebuie menționat în anexa la statul de plată.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Concedii plătite

Conform legislației franceze, orice salariat detașat beneficiază de un drept la concedii plătite, și anume 2,5 zile pe lună lucrată efectiv. Pentru o perioadă de activitate mai mică de o lună, dreptul la concediu este proporțional.

Pentru salariatul detașat, două cazuri sunt posibile pe perioada de concediu anual,
-  Fie are dreptul la plata unei indemnizații de concediu plătit egală cu 1/10 din sumele primite pe perioada detașării sale în Franța ;
-  Fie are dreptul la salariul pe care l-ar fi primit dacă ar fi lucrat.

Angajatorul trebuie să plătească salariaților săi temporari (și anume, salariații detașați printr-o întreprindere de muncă temporară) o indemnizație compensatoare a concediilor plătite pentru fiecare misiune îndeplinită, indiferent de durata acesteia din urmă. Cu toate acestea, această dispoziție nu se aplică salariaților temporari detașați care sunt titularii unui contract pe durată nedeterminată (CDI) în țara de înființare a întreprinderii care îi detașează.

În plus, conform legislației franceze, salariații detașați pot beneficia de concedii legale pentru evenimente familiale (autorizări excepționale de absență care nu pot conduce la reducerea salariului) :
-  4 zile pentru căsătoria proprie sau pentru încheierea unui parteneriat civil ;
-  3 zile pentru fiecare naștere care are loc în căminul său sau pentru sosirea unui copil adoptat ;
-  2 zile pentru decesul unui copil ;
-  2 zile pentru decesul soțului/soției ;
-  1 zi pentru căsătoria unui copil ;
-  1 zi pentru decesul tatălui, mamei, socrului, soacrei, unui frate sau unei surori.

Salariații detașați au dreptul la concediu de maternitate (cel puțin 6 săptămâni înainte de naștere și 10 săptămâni după naștere) ; și nu pot să fie concediați nici în timpul sarcinii, nici în timpul concediului de maternitate, nici pe o perioadă de 10 săptămâni după încheierea concediului de maternitate,

Salariații detașați au, de asemenea, dreptul la concediu de paternitate și îngrijire a copilului.

Obligația de aderare la un fond de concedii plătite pentru activități specifice

Angajatorii neînființați în Franța care detașează salariați în Franța, a căror activitate principală se încadrează în domeniul de aplicare a convențiilor colective al construcțiilor și lucrărilor publice sau activităților de spectacol trebuie să adereze la un fond de concedii plătite competent, cu excepția cazului în care sunt în măsură să justifice un regim echivalent în țara lor de origine. Activitatea desfășurată de salariații detașați în Franța permite încorporarea întreprinderii, pentru prestația respectivă, în acest regim special sau nu.

- Pentru informații suplimentare, faceți clic aici.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Sărbători legale

În Franța, 11 date legale sunt definite drept sărbători legale (1 ianuarie, lunea de Paște, 1 mai, 8 mai, Înălțarea, lunea de Rusalii, 14 iulie, Adormirea Maicii Domnului (15 august), Sărbătoarea Tuturor Sfinților (1 noiembrie), 11 noiembrie și 25 decembrie).

Numai ziua de 1 mai este în mod obligatoriu o zi liberă în Franța (cu excepția unei decizii a angajatorului, justificată de natura activității care nu permite întreruperea lucrului). Șomajul în ziua de 1 mai nu poate conduce la o reducere a salariului. Din contră, orele lucrate în ziua de 1 mai sunt majorate 100%.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Sănătate și protecția muncii

În calitate de angajator care prestează servicii în Franța, sunteți, conform Codului Muncii, responsabil de protecția sănătății și siguranței salariaților dumneavoastră detașați pentru această misiune.

Sănătatea la locul de muncă

De fapt, se aplică salariaților detașați următoarele :
-  Dispozițiile referitoare la serviciile de sănătate la locul de muncă, ale căror costuri sunt asumate de angajator
-  Dispozițiile referitoare la misiunile și acțiunile îndeplinite de medicul specialist în medicina muncii și ceilalți membri ai echipei multidisciplinare de sănătate la locul de muncă
-  Dispozițiile referitoare la monitorizarea individuală a stării de sănătate a lucrătorilor
-  Măsurile propuse de medicul specialist în medicina muncii (amenajarea, adaptarea sau transformarea locului de muncă sau măsuri de organizare a timpului de lucru) și, dacă este cazul, declarația de inaptitudine la un loc de muncă
-  Dispozițiile referitoare la dosarul medical de sănătate.

În acest scop, trebuie să luați măsuri preventive adaptate riscurilor la care pot fi expuși salariații.
Exemple : lucrul la înălțime, coordonarea de șantier, expunerea la azbest, la zgomot, regulile de utilizare și verificare a echipamentului, cum ar fi schelele sau echipamentele de ridicat, etc.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Accidentele de muncă

Când un salariat detașat este victima unui accident de muncă, trebuie întocmită o declarație care este trimisă Inspectoratului Muncii din locul în care s-a produs accidentul.

Această declarație trebuie să fie întocmită de contractorul sau întreprinderea utilizatoare în caz de contract de prestări de servicii sau chiar de angajator dacă este vorba de o detașare în cont propriu.
Aceasta poate fi realizată prin orice mediu. Nu are nicio legătură cu declarația care trebuie întocmită în conformitate cu securitatea socială a țării de apartenență de către angajatorul salariatului.

Protecția muncii

Angajatorul trebuie să respecte regulile privind siguranța lucrătorilor, ceea ce implică o evaluare a riscurilor profesionale, a acțiunilor preventive, a informațiilor și a instruirii salariaților, precum și implementarea unei organizări și unor mijloace adaptate.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.

Condițiile de cazare a salariaților

Obligațiile care trebuie respectate în materie de condiții de cazare a salariaților

Orice angajator poate decide să-și cazeze salariații detașați într-o locuință comună sau în locuințe individuale.
Acesta este obligat prin obligațiile prevăzute de Codul Muncii francez care stabilește principalele caracteristici și facilitățile minime ale locuințelor salariaților (vezi mai jos „caz general” și „cazuri specifice”).

Obligații suplimentare se aplică cazării salariaților din sectoarele de construcții și lucrări publice, precum și cazării salariaților din sectorul agricol.

Obligația de declarație de cazare colectivă

Orice persoană care alocă un spațiu pentru cazarea gratuită sau nu a lucrătorilor (de exemplu, contractantul sau inițiatorul proiectului) este obligată să întocmească o declarație către șeful departamentului în care este situată locuința. Această declarație, care trebuie reînnoită în fiecare an, trebuie să fie întocmită pe formularul Cerfa n° 61-2091 în dublu exemplar și depusă cel târziu în a 30-a zi după alocarea spațiului pentru cazare colectivă.

Sancțiuni :
Lipsa unei declarații sau reînnoiri sau întocmirea unei declarații sau reînnoiri incomplete, inexacte sau întârziate, este pasibilă de amendă de la 300 la 6 000 euro și o pedeapsă cu închisoarea de la două luni la doi ani, sau doar la una dintre aceste pedepse.

Când persoana care alocă un spațiu de cazare colectivă salariaților este angajatorul, acesta din urmă este obligat să facă declarația șefului (declarația trebuie să fie întocmită în termen de 30 de zile de la implementarea cazării) și să facă o declarație la Inspectoratul Muncii de îndată ce această cazare este furnizată în vederea unei utilizări colective care depășește cadrul familial.

În cadrul detașării salariaților, declarația prealabilă de detașare trebuie să includă informații privind posibila cazare colectivă a salariaților și trebuie întocmită înainte de începerea detașării, prin teleservice SIPSI. Menționarea cazării colective pe declarația prealabilă de detașare nu înlocuiește obligația de a transmite o declarație la Inspectoratul Muncii.

Întreprinderile de muncă temporară neînființate în Franța, care detașează un salariat pe teritoriul francez, sunt supuse acelorași formalități de declarație.

Controlul condițiilor de cazare a salariaților : caz general

Când condițiile de cazare sunt incompatibile cu demnitatea umană, Inspectoratul Muncii stabilește un raport pentru a pune în evidență o stare a localurilor care nu numai că prezintă simple abateri de la normele prevăzute de Codul Muncii sau de codul rural și al pescuitului maritim, ci și prejudicii grave la demnitatea lucrătorilor. Indicii pot fi observate, cum ar fi vechimea manifestă a spațiilor, starea lor de salubritate, mărimea lor, numărul sau tipul de facilități. Aceasta este situația când acumularea lacunelor, a lipsurilor sau deficiențelor în materie de confort, de curățenie, salubritate, protecție sau intimitate caracterizează disprețul pentru persoana umană.
De exemplu, este cazul unui spațiu insalubru, extrem de murdar sau fără încălzire, care nu permite menținerea unei igiene elementare sau care prezintă anomalii astfel încât locuirea sa este periculoasă (instalație electrică defectuoasă…).

O infracțiune sancționează penal orice persoană, angajator sau nu, care asigură cazare oricui, lucrător sau nu, în mod colectiv sau nu, într-un spațiu de cazare inadecvat.

Principalele caracteristici și facilitățile minime ale locuințelor

Este interzisă cazarea lucrătorilor în spații destinate utilizării industriale sau comerciale. Suprafața și volumul locuibil nu trebuie să fie mai mici de 6 metri pătrați și 15 metri cubi pe persoană. Părțile spațiilor cu o înălțime mai mică de 1,90 metri nu sunt considerate suprafață locuibilă.

Aceste spații trebuie să fie aerisite, să fie prevăzute cu ferestre sau alte deschideri de suprafață transparente care dau direct spre exterior și prevăzute cu un dispozitiv de camuflaj. Lucrătorul trebuie să fie capabil să închidă locuința și să aibă acces în mod liber.

Sancțiuni :
-  În cazul în care nu se respectă condițiile de cazare (cazare inadecvată), prestarea de servicii poate fi suspendată pe o durată de cel mult o lună de către autoritatea administrativă, și anume DIRECCTE.
-  În plus, DIRECCTE poate da o amendă administrativă de cel mult 4 000 € pe salariat detașat (8 000 € în caz de repetare în decurs de doi ani) în limita totală de 500 000 €.
-  Mai mult, ignorarea din vina personală a dispozițiilor privind condițiile de cazare este, de asemenea, pasibilă de amendă de 10 000 € (articolul L. 4741-1 din Codul Muncii) și 30 000 € și un an de închisoare în caz de recidivă.

În sectorul de construcții și lucrări publice și sectorul agricol, sunt prevăzute dispoziții specifice cu privire la facilitățile și caracteristicile spațiilor de cazare.

Pentru mai multe detalii, faceți clic aici.