Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un contrat aidé dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’insertion.

Il permet des recrutements en CDI ou CDD.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

Qui est concerné par contrat d’accompagnement dans l’emploi ?

Quels salariés ?

  • Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).

Quels employeurs ?

L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

  • collectivités territoriales et leurs groupements ;
  • autres personnes morales de droit public ;
  • organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ;
  • personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…) ;
  • à Mayotte seulement, qui relève d’un code du travail spécifique, les ateliers chantiers d’insertion (ACI).

Sont exclus les employeurs :

  • ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,
  • n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de Pôle emploi.

Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Il est applicable à Mayotte dans les conditions prévues par le code du travail applicable à Mayotte.

Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?

Quel type de contrat ?

Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Lorsqu’il est à durée déterminée :

  • La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ;
  • Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois :

  • La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois :
    • pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide.
    • pour les personnes reconnues travailleur handicapé ;
    • pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.
  • Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.

En savoir + sur les conditions de demande de la prolongation.

Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée). En savoir +.

Quelles conditions de travail ?

Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière : ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

Quelle rémunération ?

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.

Quel accompagnement et quelle formation ?

Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CAE.

Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.

Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ?

  • Le CUI-CAE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante.
  • Le CUI-CAE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?

Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818) et la transmet au prescripteur.
La signature du prescripteur apposée sur le cerfa vaut « décision d’attribution de l’aide ».
Un exemplaire du cerfa signé par le prescripteur est remis à l’employeur.

Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Quelles aides pour l’employeur ?

Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.

Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.
De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.

Aide de l’État

L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.
A Mayotte, le taux de l’aide pour les ateliers chantiers d’insertion est de 105%.

Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

SYLAÉ

Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

Deux options existent dans Sylaé :

  1. Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;
  2. Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :

Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés.

À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

En savoir plus sur les aides.

Exonération de cotisations patronales.

Les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :

  • des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. Les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède ce montant ne donnent pas lieu à exonération.
  • de la taxe sur les salaires ;
  • de la taxe d’apprentissage ;
  • des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Les aides et les exonérations prévues au titre du CUI-CAE ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l’État à l’emploi.

POUR ALLER PLUS LOIN

La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?

La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.

Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

  • pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;
  • le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.

Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.

Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

  • la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;
  • l’organisme prescripteur (Pôle emploi, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.

En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :

  • de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
  • des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
  • des conditions économiques locales ;
  • des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région (sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2012-10 du 28 juin 2012.

L’aide est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) et n’est soumise à aucune charge fiscale.

En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?

La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Suspension du contrat et aides à l’employeur

Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.