Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021

Le questions-réponses ci-dessous détaille les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits par la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail. Il explicite les modalités d’application du décret en Conseil d’État relatif à la convention de rééducation professionnelle et aux visites de préreprise et de reprise ainsi que le décret relatif à l’essai encadré, au rendez-vous de liaison et du projet de transition professionnelle.

Le vieillissement de la population active, l’allongement des carrières et l’augmentation des maladies chroniques font de la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) et du maintien en emploi un enjeu majeur. La PDP renvoie aux dispositifs et accompagnements mis en œuvre à destination des salariés potentiellement vulnérables du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de leur activité. Ces situations de vulnérabilité peuvent être d’origine professionnelle ou non et peuvent se traduire ou non par une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou le bénéfice de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH).

Les politiques de prévention de la désinsertion professionnelle ont pour objectif de repérer le plus en amont possible ce risque et de mettre en place des dispositifs qui permettront d’éviter la désinsertion du travailleur et de le maintenir en emploi ou de favoriser son retour à l’emploi. Elles visent ainsi à limiter les conséquences de l’usure professionnelle -qui peuvent se traduire par de l’absentéisme, du turn over, des accidents, des troubles musculo-squelettiques, ou encore des restrictions voire des déclarations d’inaptitude. La prévention de la désinsertion professionnelle est plus largement un levier d’amélioration des conditions de travail, de motivation et d’inclusion des travailleurs.

Afin de favoriser le succès des politiques de prévention de la désinsertion professionnelle, il est nécessaire que la coopération et les échanges entre tous les acteurs concernés s’améliorent. Ainsi, la connaissance des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle doit être connue et partagée entre les services de prévention et de santé au travail, les organismes de sécurité sociale, les acteurs du maintien et de la compensation du handicap et les médecins traitants.

La cellule de prévention de la désinsertion professionnelle des SPSTI (cellule PDP)
Pour toutes les questions liées à la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle des SPSTI, se reporter à l’instruction du 26 avril 2022.

pdf Instruction du 26 avril 2022 Téléchargement (1.7 Mo)
pdf Annexe instruction du 26 avril 2022 Téléchargement (246.7 ko)

01| Qu’est-ce qu’une CRPE ?

La CRPE (pour convention de rééducation professionnelle en entreprise) est une formation pratique et tutorée qui peut être complétée par de la formation professionnelle et à l’issue de laquelle le salarié dispose non seulement de nouvelles compétences, mais aussi de l’expérience d’un nouveau métier.

Elle est mise en place à l’issue d’un arrêt de travail et est formalisée sous la forme d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et la caisse primaire d’assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

Selon le cas, le service social de l’assurance maladie ou le service de prévention et de santé au travail peuvent coordonner les démarches avec le salarié, son employeur, le médecin du travail et Cap emploi ou Comète France.

02| À qui est destinée la CRPE ?

La CRPE, qui remplace le contrat de rééducation professionnelle en entreprise, est un dispositif de l’assurance maladie destiné :

- aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d’inaptitude
- aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d’inaptitude.
Avant la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le dispositif ne s’adressait qu’aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé déclarés inaptes.

03| Pourquoi réaliser une CRPE ?

La CRPE permet aux salariés concernés, pour qui une reprise de leur emploi est incertaine du fait de leur état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise.

04| Je suis employeur, comment mon salarié peut-il bénéficier d’une CRPE ?

La CRPE s’adresse au salarié, en situation de handicap ou non, qui se trouve dans la situation suivante :

- Déclaré inapte par le médecin de travail ou considéré en risque d’inaptitude par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise ;
- Et en arrêt de travail maladie ou ATMP.

La CRPE, qui est mise en œuvre à l’issue de l’arrêt de travail, est généralement préparée avant la fin de l’arrêt, en lien avec l’assurance maladie, le service de prévention et de santé au travail et l’organisme de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant.

Votre salarié peut bénéficier de l’appui du service social de l’assurance maladie, de la CPAM ou de la CGSS selon le cas, du service de prévention et de santé au travail et de l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tel que Cap emploi ou Comète France.

En tant qu’employeur, vous pouvez être accompagné par votre SPST ou les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi ou Comète France.

05| Je suis employeur, quelles sont les démarches administratives à engager pour que mon salarié puisse bénéficier d’une CRPE ?

Lorsque votre salarié demande à bénéficier d’une CRPE, après avoir été orienté vers le dispositif par le médecin du travail, le service social de l’assurance maladie ou l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant, et que les conditions sont réunies, alors vous devez signer, si vous l’acceptez, ainsi que votre salarié et la CPAM, une convention de rééducation professionnelle en entreprise qui définit les modalités d’exécution de la période de rééducation professionnelle en entreprise. Une rencontre regroupant le médecin du travail, le salarié, l’employeur, et l’organisme de Sécurité sociale aura lieu dans le but de définir les termes de la convention. Votre salarié devra également signer un avenant à son contrat de travail.

Si la CRPE est réalisée dans votre entreprise alors la signature de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail suffisent.

En revanche, si vous ne pouvez pas proposer un poste de travail adapté à votre salarié afin que ce dernier effectue une rééducation professionnelle au sein de votre entreprise, et qu’une autre entreprise souhaite l’accueillir, les modalités du prêt de main d’œuvre s’appliquent. Ainsi, vous devrez, en plus de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail, mettre en place une convention de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil. Les éléments suivants doivent figurer dans la convention :

- Durée de la mise à disposition (qui correspond à la durée de la CRPE) ;
- Identité et qualification du salarié ;
- Mode de détermination du salaire, des charges sociales et frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse (seule la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels à la charge de l’employeur dans le cadre de la CRPE est facturée à l’entreprise utilisatrice).

S’agissant du suivi du salarié au cours de la période de rééducation, la convention de rééducation professionnelle en entreprise définit ses modalités.

Pendant tout le processus, vous pouvez être accompagné par votre SPST ou les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi.

06| Sous quelles formes s’établit la CRPE ?

Une CRPE peut s’effectuer dans l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise. Dans les deux cas, la mise en place de la CRPE fait l’objet :

- D’une convention signée par le salarié, son employeur et la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale selon le cas ;
- Et d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

La convention est transmise par la caisse primaire d’assurance maladie ou la caisse générale de sécurité sociale selon le cas pour information à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Il figure dans la convention de rééducation professionnelle en entreprise les informations suivantes :

- Le montant de la rémunération versé au salarié. Cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération du salarié avant l’arrêt précédant la CRPE ;
- La fraction de la rémunération prise en charge par l’employeur (ou par l’entreprise d’accueil selon que la CRPE soit effectuée au sein de l’entreprise du salarié ou dans une autre entreprise) ;
- La fraction de la rémunération prise en charge par la CPAM ou la CGSS selon le cas. Le montant des indemnités journalières (IJ) versées dans ce cadre est égal au montant des IJ versées pendant l’arrêt de travail précédant la CRPE. En revanche, lorsque la CRPE fait suite à un AT/MP ayant donné lieu à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 28 jours, les IJ versées pendant la CRPE ne peuvent être supérieures à 60% du salaire journalier mentionné à l’article R. 433-1 du code de la sécurité sociale ;
- Les modalités d’exécution de la CRPE : durée de la CRPE, désignation du poste de travail, de l’emploi occupé, de la formation visée ;
- Noms et coordonnées du salarié, de l’employeur, de l’entreprise d’accueil le cas échéant, du représentant de la CPAM ou de la CGSS selon le cas ;
- Intitulé de la convention collective ;
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant de l’organisme de prévoyance.

Lorsque la CRPE est réalisée dans une autre entreprise, ce sont les modalités du prêt de main d’œuvre qui s’appliquent (article L. 8241-2 du code du travail). Par conséquent, une convention de mise à disposition est également signée entre l’employeur et l’entreprise d’accueil. Elle mentionne les éléments suivants :

- Durée de la mise à disposition (qui correspond à la durée de la CRPE) ;
- Identité et qualification du salarié ;
- Mode de détermination du salaire, des charges sociales et frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse (seule la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels à la charge de l’employeur dans le cadre de la CRPE est facturée à l’entreprise utilisatrice).

07| Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, est-il nécessaire d’obtenir un accord de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ?

Non, un avis de la CDAPH n’est pas nécessaire pour réaliser une CRPE. Dès lors qu’un travailleur ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est déclaré inapte par le médecin du travail, ou en risque d’inaptitude dans le cadre de la visite de préreprise, il est susceptible de pouvoir bénéficier d’une CRPE à l’issue de son arrêt de travail.

08| Existe-t-il une durée maximale pour une CRPE ?

Oui, la durée maximale d’une CRPE est fixée à dix-huit mois, dans la limite de la durée maximale, pour une CRPE qui suit un arrêt indemnisé au titre de la maladie, prévue à l’article R. 323-3-1 du Code la sécurité sociale.
Ainsi, si l’arrêt de travail précédant la CRPE, en cas de maladie, a été de deux ans (dans le cadre d’une affection longue durée), la durée de la CRPE ne pourra excéder un an.

Durée de l’arrêt de travail pour cause de maladie précédent la CRPEDurée maximale de la CRPE
2 ans 1 an
1 ans 18 mois
6 mois 18 mois

Lorsque l’arrêt de travail précédant la mise en place de la CRPE est indemnisé au titre d’un AT/MP, la durée maximale de la CRPE est de dix-huit mois, quelle que soit la durée de l’arrêt précédant la CRPE.

09| Existe-t-il une durée minimale pour une CRPE ?

Non, il n’existe pas de durée minimale pour exécuter une CRPE. Sous réserve des règles relatives à la durée maximale des CRPE, la détermination de la durée est laissée à la libre appréciation des parties prenantes (salarié, employeur et CPAM ou CGSS selon le cas et sur avis du service social de l’assurance maladie).

10| La CRPE est-elle prolongée en cas de maladie ou d’accident du travail ?

La CRPE et le contrat de travail du salarié sont suspendus pendant l’arrêt de travail. L’arrêt de travail n’a pas d’impact sur la durée de la CRPE qui prend fin à la date définie dans la convention.

11| Qui est à l’initiative de la CRPE et comment se coordonnent les acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) dans le cadre de la mise en place de la CRPE ?

La CRPE est un dispositif de l’assurance maladie. Toutefois, elle peut également être proposée par les services de prévention et de santé au travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise ou de reprise par exemple ou encore par les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées, tels que Cap emploi dans le cadre de leur accompagnement des travailleurs en situation de handicap L’assurance maladie coordonne sa mise en œuvre.

Ainsi, la CPAM vérifie que toutes les conditions sont remplies pour ouvrir les droits à l’IJ, le service médical de l’assurance maladie se prononce sur le lien entre la maladie ou l’AT/MP et l’inaptitude ou le risque d’inaptitude afin de déterminer quel est le risque qui sera pris en charge dans le cadre de la CRPE (maladie ou AT/MP). Le service social de l’assurance maladie valide l’adéquation et la pertinence du CRPE au vu de la situation de l’assuré.

Au cours de la préparation de la CRPE ou au cours de la CRPE le salarié concerné peut bénéficier de l’appui du service social de l’assurance maladie, de la CPAM ou de la CGSS selon le cas, du service de prévention et de santé au travail et de l’organisme de placement spécialisé dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tel que Cap emploi ou encore de Comète France.

L’employeur peut être accompagné par son SPST ou par les organismes de placement spécialisés dans le maintien en emploi des personnes handicapées le cas échéant tels que Cap emploi.

12| En tant qu’employeur, puis-je cumuler la CRPE avec les aides de l’AGEFIPH ?

Les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des aides de l’AGEFIPH pour être accompagnées dans leurs projets de recrutement et maintien en emploi des personnes en situation de handicap ou pour bénéficier d’aides financières visant à accueillir et à intégrer les personnes handicapées.
Ces aides peuvent se cumuler avec la CRPE.

13| Que se passe-t-il si l’employeur, l’entreprise d’accueil ou le salarié souhaitent mettre fin à la CRPE ?

La convention peut s’achever avant le terme fixé en cas de non-respect par l’une des parties signataires des obligations fixées, en cas de commun accord des parties signataires de la convention ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié, que celle-ci résulte de son initiative ou de son employeur. La convention cessera alors à la fin du préavis résultant du mode de rupture du contrat de travail.
La rupture de la CRPE entraîne celle de l’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.

14| Que se passe-t-il si l’entreprise dans laquelle le salarié a effectué sa CRPE souhaite l’embaucher ?

Si le salarié souhaite accepter l’embauche, il doit alors démissionner de son entreprise. Il informe l’assurance maladie de sa démarche. Le salarié transmet dans les meilleurs délais à l’assurance maladie son nouveau contrat de travail à la CPAM pour l’informer de son embauche dans une autre entreprise, en précisant la date du début de son contrat de travail.

L’assurance maladie continue de verser, à compter du 1er jour du mois qui suit l’embauche du salarié dans la nouvelle entreprise et pendant une durée de trois mois, les indemnités journalières selon les mêmes modalités qu’au cours de la CRPE.

15| Puis-je percevoir une prime de fin de rééducation à l’issue d’une CRPE ?

Une prime de fin de rééducation professionnelle peut être attribuée si l’assuré a été victime d’accidents du travail ou de maladie professionnelle et qu’il a suivi un stage de réadaptation professionnelle.

À ce titre, les salariés réalisant une CRPE à la suite d’un arrêt indemnisé au titre d’un accident de travail ou de la maladie professionnelle, peuvent demander à bénéficier à l’issue de leur CRPE, sous certaines conditions, d’une prime de fin de rééducation. La demande doit être adressée par l’intéressé à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève au plus tard dans le mois qui suit la fin du stage de rééducation.