Bulletin Officiel du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle
No 2002/11 du jeudi 20 juin 2002
MINISTÈRE DE LEMPLOI
ET DE LA SOLIDARITÉ
Direction des relations du travail
Sous-direction
des droits des salariés
Circulaire DRT no 2002-08 du 2 mai 2002 relative à la mise en uvre de la loi de modernisation sociale, dispositions relatives à la lutte contre la précarité des emplois
NOR : MEST0210105C
(Texte non paru au Journal officiel)
Texte abrogé : néant.
Référence : loi no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18 janvier 2002),
Madame et Messieurs les préfets de région ; Mesdames et Messieurs les directeurs régionaux du travail ; Mesdames et Messieurs les préfets de département ; Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail ; Mesdames et Messieurs les inspecteurs du travail.
Le volume du travail temporaire correspond à environ 600 000 équivalents emplois à temps plein tandis que deux tiers des embauches sont aujourdhui réalisées sous forme de contrats à durée déterminée.
Le recours à des emplois précaires est justifié pour faire face aux situations définies par lAccord interprofessionnel du 24 mars 1990 et par le code du travail, comme le surcroît temporaire dactivité ou le remplacement dun salarié absent. Cependant, il est avéré que certaines entreprises utilisent les contrats de travail précaires comme un mode permanent de gestion des effectifs, au détriment des salariés concernés, qui subissent cette précarité, et de la collectivité qui en assume le coût à travers lindemnisation du chômage et qui doit, plus généralement, faire face à ses conséquences sur lendettement, les conditions de logement ou létat de santé des travailleurs concernés.
Cest pourquoi la loi de modernisation sociale vise à renforcer lencadrement du recours au travail précaire, à prévenir ces abus et à accorder aux salariés en situation précaire de nouveaux droits.
1. Le renforcement de lencadrement du recours au travail précaire
1.1. La loi réaffirme linterdiction de pourvoir
des postes permanents par le biais des contrats à durée déterminée
A linitiative de la commission de lAssemblée nationale, le Parlement a adopté un article modifiant les articles L. 122-1 et L. 124-2 et précisant que « quel que soit son motif », un contrat précaire (contrat à durée déterminée ou contrat de mission) ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale de lentreprise.
Il ressort clairement des débats parlementaires que cette disposition rappelle et précise le droit en vigueur depuis la loi no 90-613 du 12 juillet 1990. Il sagit de réaffirmer le caractère exceptionnel du recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée.
Lajout issu de la loi de modernisation sociale ne modifie pas la portée des dispositions de larticle L. 122-1 relatif aux contrats se rattachant à la mise en uvre de la politique de lemploi. Ces dispositions, telles quinterprétées par la Cour de cassation, autorisent le recours à ces contrats pour pourvoir temporairement des postes liés à lactivité permanente de lentreprise. Dans la mesure où il sagit de favoriser linsertion durable de travailleurs sur le marché de lemploi, loccupation dun véritable poste de travail apparaît être la solution la plus efficace. Ces contrats obéissent à une logique différente de celle des contrats à durée déterminée de droit commun et font lobjet dune réglementation particulière qui assure leur caractère temporaire.
Le législateur ayant simplement voulu réaffirmer linterdiction de pourvoir un poste permanent de lentreprise par des contrats temporaires, lusage des contrats de la politique de lemploi nest pas modifié par la loi de modernisation sociale.
1.2. La loi introduit une nouvelle interdiction
de recours au travail temporaire
Dans le cadre des dispositions réformant la médecine du travail, larticle 195 de la loi de modernisation sociale ajoute aux deux cas de larticle L. 124-2-3 (remplacement dun salarié gréviste et réalisation de travaux particulièrement dangereux) une nouvelle interdiction de recours au travail temporaire pour remplacer un médecin du travail absent.
Cette disposition qui se rattache à la volonté du législateur de mieux garantir lindépendance des médecins du travail conduit à utiliser obligatoirement le contrat à durée déterminée pour remplacer un médecin du travail.
1.3. La loi modifie les modalités de calcul
du délai de carence entre deux contrats précaires
Larticle 126 de la loi de modernisation sociale, qui modifie les modalités de décompte du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ou deux contrats de travail temporaire, se rattache à la volonté du législateur de mettre fin aux abus constatés en matière de succession de contrats précaires. Ainsi il a été fréquemment constaté le recours à des contrats de courte durée qui permettent de faire coïncider le délai de carence avec une période de fermeture de lentreprise.
Pour éviter cette situation, larticle 126 de la loi de modernisation sociale modifie les articles L. 122-3-11 et L. 124-7 pour, dune part, allonger le délai pour les contrats de courte durée et, dautre part, calculer le délai en jours douverture de lentreprise ou de létablissement et non plus en jours calendaires.
1.3.1. Lallongement du délai pour les contrats de courte durée
Pour rendre moins attractifs les contrats de courte durée, la loi de modernisation sociale allonge le délai de carence pour les contrats dont la durée, renouvellement inclus, nexcède pas quatorze jours.
Dans une telle situation, le délai est désormais de la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, au lieu dun tiers. Le délai de carence pour un contrat dont la durée est dau moins quatorze jours reste dun tiers de la durée totale, renouvellement inclus.
1.3.2. Le calcul du délai en jours douverture
de lentreprise ou de létablissement
Pour éviter que le délai de carence ne coïncide avec une période de fermeture de lentreprise, la loi modifie les modalités de calcul du délai de carence. Ce délai précédemment calculé en jours calendaires est désormais décompté « par référence aux jours douverture de lentreprise ou de létablissement concerné », quelle que soit la durée des contrats.
La notion de « jours douverture » sentend comme jours dactivité. Elle ne se confond pas avec les jours douverture aux clients ou aux fournisseurs.
Son décompte ne pose pas de difficultés lorsque les jours douverture de létablissement correspondent au temps de travail du salarié.
Dans lhypothèse où une partie de létablissement (atelier, bureau) présenterait un nombre de jours dactivité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence, dans le silence de la loi. Mais des activités annexes telles que les périodes de gardiennage ne peuvent être considérées comme des périodes douverture de létablissement.
Sil sagit dune entreprise à établissements multiples, seront pris en référence les jours douverture de létablissement auquel est affecté le salarié.
Le décompte des jours douverture de létablissement sapprécie sur la période au cours de laquelle se situe le délai de carence.
Exemple : un contrat débuté le 4 février 2002, prolongé à compter du 4 mars, est arrivé à terme le 22 mars. Sa durée a donc atteint (de date à date) sept semaines, soit 47 jours calendaires, le salarié étant employé du lundi au vendredi.
Lun des ateliers de létablissement fonctionne du lundi au samedi, sauf jours fériés.
Le délai de carence est ici égal à un tiers de 47 = 15,66, arrondis à 16 jours. Décompté à partir du samedi 23 mars, il sétend jusquau jeudi 11 avril, le lundi de Pâques étant déduit.
Un nouveau contrat pourra donc être conclu à effet du 12 avril.
1.3.3. Les modalités de détermination de la durée du contrat
Le principe de décompte du délai en jours douverture de lentreprise sapplique au seul décompte du délai de carence.
Il ressort en effet clairement des débats parlementaires que la détermination de la durée du contrat en jours calendaires nest aucunement modifiée par la loi de modernisation sociale.
LAssemblée nationale a en effet rejeté un amendement parlementaire prévoyant un décompte dans les mêmes conditions que le décompte du délai de carence.
La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence sapprécie donc toujours en jours calendaires.
1.3.4. Lapplication des nouvelles modalités de décompte
à un délai en cours
La circulaire DRT/DGEFP no 2002-3 relative à lentrée en vigueur de la loi de modernisation sociale indique que la disposition relative au délai de carence sapplique aux seuls contrats conclus après lentrée en vigueur de la loi.
Les modalités de décompte du délai sapprécient donc par référence aux dispositions en vigueur au moment de la signature du contrat dont la durée sert de base au calcul du délai de carence.
Dans ces conditions, dans le cas où un délai de carence était en cours au moment de lentrée en vigueur de la loi, il ny a pas lieu dappliquer le nouveau délai de carence prévu par larticle 126 de la loi de modernisation sociale.
1.4. La loi renforce le régime juridique des sanctions pénales applicable aux infractions à la réglementation sur le travail précaire
Pour plus defficacité, le régime juridique des sanctions applicables aux infractions pénales (art. L. 152-1-4 et L. 152-2), tant pour les contrats à durée déterminée que pour le travail temporaire (principe de parité de rémunération entre salariés précaires et salariés permanents, absence de contrat écrit et de transmission dans les deux jours), a été harmonisé en ce qui concerne les infractions constitutives dun délit. Un décret en Conseil dEtat est en préparation afin dinstituer des contraventions pour les infractions aux mentions obligatoires des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire.
2. La lutte contre le recours abusif au travail précaire
Le rôle du comité dentreprise dans le contrôle de lutilisation par lentreprise des contrats précaires est renforcé.
La loi de modernisation sociale a complété, par son article 128, larticle L. 432-4-1 pour permettre au comité dentreprise davertir linspecteur du travail dans deux cas :
- lorsquil a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire ;
- lorsquil constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans lentreprise sous contrats à durée déterminée ou contrats de travail temporaire.
2.1. La notion de recours abusif au travail précaire
Sagissant de la notion de recours abusif, le législateur a voulu retenir une notion plus large que celle dinfraction ou de recours illégal ou illicite aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire. Il ne sagit pas pour le comité dentreprise de caractériser nécessairement une infraction mais bien de disposer dune procédure dalerte de linspecteur du travail dans de nouveaux cas.
Cette notion de recours abusif au travail précaire est à rapprocher des termes des articles L. 122-1 et L. 124-2 du code du travail, complétés par la loi de modernisation sociale, qui interdisent la conclusion de contrats précaires afin de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise.
En effet, la critique principale en matière de développement de la précarité porte sur lexistence dun pourcentage important et stable de travailleurs précaires dans certaines entreprises, au point que la contradiction entre cette pratique de gestion des effectifs et la notion de surcroît temporaire dactivité, qui est censée fonder le recours aux contrats précaires, incite à penser que lentreprise a décidé de recourir de façon structurelle à ce mode de flexibilité externe.
Cest dans ce type de cas de figure que le nouveau droit confié au comité dentreprise prend tout son sens, en complétant utilement les dispositions répressives et préventives (art. L. 432-4-1 notamment) déjà prévues et renforcées par la loi de modernisation sociale. Car cest au niveau même de lentreprise, voire de létablissement, que les représentants du personnel pourront apprécier le plus justement les conditions réelles dutilisation de ce type de contrats.
Le constat dune utilisation importante et récurrente des contrats à durée déterminée et des missions dintérim pourra ainsi conduire le comité dentreprise à demander à linspecteur du travail denquêter dans lentreprise sur le recours au travail précaire.
2.2. La notion daccroissement important du nombre de salariés précaires
La notion daccroissement important est appréciée par référence au nombre de contrats conclus au cours des mois précédents, au cours de la même période durant les années précédentes, ou par rapport à tout autre critère que le comité dentreprise jugera pertinent, au regard par exemple du niveau dactivité de lentreprise, ou du caractère saisonnier de celle-ci.
2.3. Les modalités dexercice du droit dalerte
La décision de saisir linspecteur du travail résulte dune résolution prise à la majorité des membres présents du comité, dans les conditions prévues par larticle L. 434-3.
La loi de modernisation sociale a prévu que les délégués du personnel peuvent exercer les attributions du comité dentreprise, à défaut de comité dentreprise. Sont visés ici les situations de carence de cette institution prévues par larticle L. 431-3.
2.4. Les pouvoirs de linspecteur du travail
La loi nouvelle étend les compétences de linspecteur du travail. Il pourra effectuer une enquête sur place, demander des précisions au chef dentreprise ou apprécier les conditions de recours au travail précaire au vu notamment des relevés mensuels établis par les entreprises de travail temporaire ou du registre dentrée et sortie du personnel, sans se limiter au strict constat déventuelles infractions pénales.
Si linspecteur du travail considère, au vu de son enquête, que le recours aux contrats précaires nest pas conforme aux articles L. 122-1 et L. 124-2 du code du travail, il adresse à lemployeur le rapport qui établit ce constat et il lui demande délaborer un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.
La loi na pas fixé les délais dans lesquels lemployeur devra établir ce plan, ni sa durée dexécution car ces éléments dépendent naturellement de la situation particulière de chaque entreprise.
En tout état de cause, lemployeur devra transmettre le rapport de linspecteur du travail au comité dentreprise ou aux délégués du personnel avec ses éventuelles remarques et lui présenter le plan de résorption de la précarité quil aura élaboré.
On observera quau terme du débat qui se déroulera avec les représentants du personnel, lemployeur restera maître du contenu du plan quil mettra en uvre. Néanmoins, le défaut délaboration de plan, voire son insuffisance au regard des constatations de linspecteur du travail seraient susceptibles de fonder une action du comité dentreprise devant le juge.
Comme le rappelle la loi, linspecteur du travail, ou le contrôleur du travail par application de larticle L. 611-10, pourra toujours et à tout moment relever contre lemployeur les infractions quil constatera par procès-verbal transmis au Parquet.
La nouvelle procédure instituée par larticle 128 de la loi de modernisation sociale ne saurait en effet constituer un préalable au constat déventuelles infractions. Elle complète le dispositif de contrôle actuel mais ne sy substitue pas.
3. Loctroi de nouveaux droits aux salariés précaires
3.1. La possibilité de rupture anticipée du contrat
en cas dembauche à durée indéterminée
La rupture avant son terme dun contrat à durée déterminée ou dun contrat de travail temporaire était réservée, jusquà la loi de modernisation sociale, aux cas de faute grave ou de force majeure, à linitiative de lemployeur.
Afin de favoriser laccès des salariés précaires à des emplois pérennes, le nouvel article L. 122-3-8 du code du travail crée un cas de rupture à linitiative du salarié en contrat à durée déterminée. Une disposition identique résulte du nouvel article L. 124-5 relatif aux contrats de travail temporaire. La rupture nest possible que lorsque le salarié justifie dune embauche pour une durée indéterminée.
3.1.1. Situations visées
Sont visées les situations où le salarié envisage son embauche dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise.
Celui-ci devra pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de lembauche prévue.
Une lettre dengagement comportant une date dembauche ou un contrat de travail peuvent constituer ces justificatifs, si le caractère indéterminé du contrat y figure. Une simple déclaration dintention, dépourvue de date dembauche, et ne comportant aucun engagement du futur employeur pourrait par contre ne pas être considérée comme un justificatif suffisant.
La réalité de lintention dembauche sapprécie au moment où le salarié décide de rompre le contrat. Sil savérait ensuite que lembauche na pu se concrétiser, lemployeur qui a du faire face aux conséquences de la rupture du contrat ou de la mission ne pourrait invoquer un préjudice, sauf à démontrer que son ex salarié a délibérément usé de manuvres dolosives destinées à provoquer la rupture du contrat.
3.1.2. Notification de la rupture et préavis
Afin déviter toute difficulté, le salarié notifie par écrit la rupture du contrat. Lintérimaire notifie la rupture à lentreprise de travail temporaire, qui aura la charge den aviser lentreprise utilisatrice en lui précisant la date de fin du préavis.
Sauf accord entre les parties, la rupture est assortie dun préavis qui court à compter de cette notification.
Dans le cas où le contrat comporte un terme précis, la loi prévoit que le salarié doit exécuter un préavis dont la durée est fixée à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
Il semble quil faille considérer, dans le silence de la loi, que la durée du renouvellement soit comprise dans le décompte de la durée totale du contrat :
- lorsque lexécution de la période de renouvellement a été entamée.
- lorsquelle na pas encore été entamée, mais que sa durée effective figure explicitement au contrat.
A linverse, si cette durée nest pas indiquée au contrat, elle ne se présume pas. Elle ne peut être prise en compte pour calculer le préavis.
Si le contrat ne comporte pas de terme précis (remplacement dun salarié) la loi de modernisation sociale prévoit que la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée.
La durée du préavis ainsi calculée ne pourra excéder deux semaines, en cas de contrat à durée déterminée comme en cas de travail temporaire.
Les dispositions relatives au décompte de la durée du préavis des intérimaires sont en effet identiques à celles relatives à la rupture des contrats à durée déterminée. Le préavis dun intérimaire ne peut cependant jamais être inférieur à un jour. Il sagit ici nécessairement dun jour ouvré.
Par ailleurs, la durée exprimée en jours doit sentendre comme étant déterminée en jours ouvrés, cest-à-dire en jours travaillés, le préavis ne présentant dutilité que si un travail est effectué.
3.1.3. Incidence de la rupture sur lindemnité
de fin de contrat ou de fin de mission
Il ressort de lexposé des motifs du projet de loi ainsi que des débats parlementaires, que la loi de modernisation sociale a entendu créer un dispositif équilibré répondant à la fois aux demandes des salariés précaires souhaitant accéder à un emploi pérenne et à la nécessité de maintenir la stabilité contractuelle. La nécessité pour le salarié de prouver lembauche à durée indéterminée et de respecter un préavis participent de cet équilibre.
Il en est de même de labsence de versement de la prime de précarité.
En effet, la disposition de larticle L. 122-3-4, d) prévoyant labsence de versement de lindemnité lorsque la rupture a lieu à linitiative du salarié nest pas modifiée par la loi de modernisation sociale. Lexposé des motifs, comme les différents rapports de la commission de lAssemblée nationale, précisent ainsi quil est normal de ne pas verser la prime de précarité dans la mesure où la rupture du contrat a lieu à linitiative du salarié.
3.2. Linformation des salariés précaires
sur les postes permanents disponibles
La directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant laccord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée prévoit que « les employeurs informent les travailleurs à durée déterminée des postes vacants dans lentreprise ou létablissement pour leur assurer la même opportunité quaux autres travailleurs dobtenir des postes permanents. Une telle information peut être fournie au moyen dune annonce générale placée à un endroit approprié dans lentreprise ou létablissement. »
Larticle L. 122-3-17 créé par larticle 130 de la loi de modernisation sociale transpose en droit national cette disposition en précisant, afin de respecter le principe dégalité de traitement, que la disposition ne sapplique que si un dispositif dinformation existe pour les salariés permanents de lentreprise.
Lentreprise où aucun dispositif dinformation des salariés permanents nexiste nest donc pas tenue de mettre en place un système dinformation des seuls salariés sous contrats à durée déterminée de lentreprise.
Au-delà de la transposition de la directive précitée, larticle L. 124-23 issu de larticle 131 de la loi introduit la même obligation dinformation des travailleurs temporaires en mission dans lentreprise utilisatrice. Là encore la disposition ne sapplique que si un dispositif existe pour les salariés permanents.
La loi de modernisation sociale ne donne par ailleurs aucune précision quant aux modalités pratiques dinformation des salariés. Dans le silence de la loi, il faut considérer que cette information peut être fournie par tout moyen garantissant à chaque salarié, permanent ou précaire, laccès à linformation dans des conditions identiques.
3.3. La majoration de lindemnité de précarité
pour les contrats à durée déterminée
Lindemnité versée par application des articles L. 122-3-4 et L. 124-4-4 était, jusquà la loi de modernisation sociale, définie par laccord national interprofessionnel étendu du 24 mars 1990, et fixée à 6 % pour les contrats à durée déterminée, et à 10 % pour les contrats de travail temporaire.
Le taux applicable dans lun et lautre cas résulte désormais dun acte législatif.
Larticle 125 de la loi modifie en effet les articles L. 122-3-4 et L. 124-4-4 en fixant uniformément à 10 % lindemnité applicable aux deux types de contrats.
Le nouveau taux sapplique aux contrats conclus après lentrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002, soit le 19 janvier 2002.
Les situations donnant lieu à versement, ainsi que la base de calcul de lindemnité sont inchangées.
3.4. Lindemnisation du salarié en cas de rupture
du contrat due à la force majeure
Larticle 214 de la loi du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail un dispositif dindemnisation des salariés dont le contrat de travail est rompu par un cas de force majeure.
Outre les dispositions prévues par larticle L. 122-9-1 nouveau pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, sont concernés les salariés sous contrat à durée déterminée (art. L. 122-3-4-1 nouveau).
Le montant de lindemnité compensatrice due à ceux-ci en cas de rupture du contrat avant son terme est égal à celui qui aurait résulté de lapplication de larticle L. 122-3-8, cest à dire au moins égal aux rémunérations quil aurait perçues jusquau terme du contrat. En ce qui concerne lindemnité de fin de contrat, larticle L. 122-3-8 renvoie à larticle L. 122-3-4 pour déterminer son versement. Or, le d) de cet article exclut explicitement le versement de cette indemnité en cas de rupture pour force majeure. La loi de modernisation sociale nayant pas modifié cette disposition, le salarié dont le contrat est rompu du fait dun sinistre relevant de la force majeure na donc pas droit au versement de lindemnité de précarité.
La loi de modernisation a par ailleurs complété larticle L. 143-11-1 afin que sa prise en charge soit assurée par le système dassurance visé à cet article, à savoir lassociation pour la gestion du régime dassurance des créances des salariés (AGS).
Cette indemnisation, qui ne se limite pas aux situations de redressement ou de liquidation judiciaire, nest due quen cas de force majeure et si celle-ci résulte dun sinistre. Selon le droit des assurances, le sinistre est défini comme étant la réalisation du risque prévu au contrat de nature à entraîner la garantie de lassureur. Il est donc possible de considérer que les dispositions de larticle L. 122-3-4-1 auront vocation à sappliquer pour tout événement relevant de la force majeure.
Pour être considéré comme un cas de force majeure, un événement doit être imprévisible, inévitable et insurmontable et créer une impossibilité absolue et durable dexécuter le contrat de travail. La rupture pour force majeure dun contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée nest en conséquence quexceptionnellement admise par la jurisprudence.
Vous voudrez bien me saisir des éventuelles difficultés dapplication de la présente circulaire sous le timbre de la direction des relations du travail.
La ministre de lemploi et de la solidarité, E. Guigou |