Bulletin Officiel du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
N^o 2001/6  du jeudi 5 avril 2001

NOR :  MESO0110026A

(Texte non paru au Journal officiel)

    La ministre de l’emploi et de la solidarité,
    Vu la loi n^o 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires ;
    Vu la loi n^o 84-86 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;
    Vu le décret n^o 2000-201 du 6 mars 2000 modifiant les décrets n^o 82-451 du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires et n^o 82-452 du 28 mai 1982 relatif aux comités techniques paritaires ;
    Vu l’avis du comité technique paritaire ministériel commun du 1^er mars 2001,
                    Arrête :

Article 1^er

    Le plan quinquennal d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur du ministère de l’emploi et de la solidarité figurant en annexe est approuvé.

Article 2

    Le directeur de l’administration générale et de la modernisation des services et le directeur de l’administration générale, du personnel et du budget sont chargés de l’exécution du présent arrêté qui sera publié au Bulletin officiel du ministère de l’emploi et de la solidarité.
    Fait à Paris, le 7 mars 2001.

La ministre de l’emploi et de la solidarité, Elisabeth  Guigou

ministère de l’emploi
et de la solidarité
Direction de l’administration générale,
du personnel et du budget

Plan pluriannuel d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur du ministère de l’emploi et de la solidarité

(CTPM commun du 1^er mars 2001)

    La circulaire du 6 mars 2000 du premier ministre dispose que chaque ministère doit élaborer un plan pluriannuel d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur de la fonction publique de l’Etat.
    En préalable à la définition de ce plan d’objectifs, le ministère de l’emploi et de la solidarité, orienté sur une approche plus globale concernant les femmes et les hommes, a souhaité disposer d’un état des lieux approfondi débouchant sur des propositions pour un programme d’actions. Une étude, pilotée conjointement par la DAGEMO et la DAGPB, en liaison avec le service des droits des femmes et de l’égalité, a donc été confiée au département évaluation des politiques publiques du CRÉDOC.
    Cette étude a permis d’établir un diagnostic détaillé de la situation et d’aboutir à une communication au CTPMC du 24 novembre 2000 sur des propositions d’orientation et des pistes d’action susceptibles de respecter l’égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement supérieur du MES.
    Lors de la séance du 24 novembre 2000, il a été décidé qu’un travail complémentaire serait réalisé pour mettre au point un plan pluriannuel, d’amélioration et de promotion de l’égalité des chances pour les femmes et les hommes au sein du MES, prenant en considération l’ensemble des catégories de personnel.
    Conformément à l’annonce faite à cette occasion, une directrice de projet a été nommée par arrêté du 2 février 2001, paru au JO du 4 février, pour porter, transversalement sur l’ensemble du MES en relation étroite avec le service des droits des femmes et de l’égalité, ce dossier dont les orientations seront approfondies en concertation avec les représentants du personnel.
    Afin de concilier l’intégration du plan demandé par le premier ministre dans le rapport qui sera présenté au conseil des ministres le 7 mars 2001 en avant-première de la journée du 8 mars et le respect de la démarche décidée le 24 novembre dernier, il est proposé d’établir un plan en plusieurs étapes et selon une méthode de travail adaptée :
    Il est avant tout affirmé que :
    -  des approches globales, prenant en compte les femmes et les hommes seront la règle, et que le plan d’amélioration de l’égalité des chances au ministère de l’emploi et de la solidarité concernera toutes les catégories de personnels ;
    -  l’objectif est de permettre une réelle égalité entre les femmes et les hommes, le concept de parité devant être limité dans sa mise en œuvre aux actions volontaristes destinées aux rééquilibrages qui pourront être identifiés comme indispensables dans le cadre du plan pluriannuel global ;
    les études utiles pour approfondir la compréhension des mécanismes de discrimination qui subsistent seront engagées très rapidement et notamment celles concernant la répartition sexuée des rémunérations accessoires, l’étude comparative des fiches de notation et des tableaux synoptiques, l’analyse par génération des carrières féminines et masculines pour repérer les motifs qui affectent les promotions ainsi que les représentations concernant les femmes occupant des fonctions d’encadrement ; les conditions de la mise en place d’un observatoire social et d’un observatoire statistique seront également étudiées.
    -  des priorités d’actions sont identifiées en matière d’adaptation des formations afin d’une part de faire évoluer les représentations s’attachant aux fonctions de direction et d’encadrement et, d’autre part, de faciliter les promotions et l’exercice des fonctions d’encadrement, y compris pour les niveaux intermédiaires
    Dans ce cadre les points suivants sont actés :
    A.  Elaboration, à partir des axes de travail vus précédemment, d’un plan pluriannuel centré sur l’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieurs du MES. Ce document qui, dans un souci de respect de l’égalité des chances prend en considération les femmes et les hommes, a été soumis pour avis au CTPM commun en application des dispositions du point 3 de la circulaire du 6 mars 2000.
    Les différents points recensés devront, préalablement à leur mise en œuvre, faire l’objet d’approfondissements pour déterminer les conditions précises de leur faisabilité.
    B.  Constitution d’un groupe paritaire avec les organisations syndicales pour identifier les champs de réflexion utiles à la mise au point d’un plan global pour le MES et définir un programme de travail adapté.
    C.  Mise en place d’un dispositif organisationnel destiné à accompagner la mise au point et la mise en œuvre du plan pluriannuel (comité de pilotage, équipe projet associant la DAGEMO, la DAGPB et le SDDFE, relais fonctionnels en administration centrale et en services déconcentrés, groupes de travail ad hoc)
    D.  Structuration d’un plan pluriannuel global d’amélioration et de promotion de l’égalité des chances pour les femmes et les hommes au sein du MES, (intégrant le volet plus spécialement centré sur l’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur), identifiant, pour toutes les catégories de personnels, les champs requérant des traitements spécifiques et ceux pouvant être abordés collectivement. Dans ce cadre, élaboration de méthodologies partagées appropriées aux thèmes abordés pour définir la notion d’égalité, identification d’objectifs, repérage d’actions pertinentes et fixation de priorités pour leur mise en œuvre.
    E.  Mobilisation du lien privilégié qui existe avec le service des droits des femmes et de l’égalité et développement de liens étroits avec le ministère de la fonction publique pour contribuer à valider des actions exemplaires.
    F.  Expérimentation puis systématisation, préalablement à toute mise en place de mesures prévues par le plan, d’une étude d’évaluation d’impact selon le genre ; mise en œuvre des études utiles pour approfondir la compréhension des mécanismes de discrimination qui subsistent (en fonction des résultats du diagnostic du CREDOC et dans les autres champs qui pourraient émerger).

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Plan pluriannuel d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur du ministère de l’emploi et de la solidarité
    (Les mesures identifiées pour chaque objectif sont susceptibles d’être aménagées, supprimées ou complétées en fonction des résultats des analyses techniques qui précéderont leur mise en œuvre).

1.  Affirmer une politique volontariste en faveur de l’amélioration
de l’accès des femmes aux emplois et postes d’encadrement supérieur
1.1.  Intégrer les objectifs du plan pluriannuel
dans le management des services

    Objectif : mobiliser l’encadrement supérieur pour mettre en œuvre le plan pluriannuel dans le fonctionnement au quotidien des services et lors de la mise au point des propositions de promotions.
    Mesures :
    -  inscrire les objectifs du plan pluriannuel dans les objectifs de management des services tels qu’ils sont définis dans les plans annuels et pluriannuels d’actions des services et la directive nationale d’orientation sur les objectifs et les ressources de l’année ;
    -  définir, dans le cadre des entretiens d’évaluation des personnels d’encadrement supérieur, des critères appréciant la prise en compte de la dimension d’égalité des chances dans les pratiques managériales des intéressés.

1.2.  Définir des objectifs quantifiés
pour les postes d’encadrement supérieur

    Objectif : faire évoluer la situation actuelle pour tendre vers une amélioration de la situation d’égalité des chances, compte tenu de l’état actuel des viviers.
    Mesures :
    -  élaborer une méthodologie partagée pour définir la situation d’égalité des chances ;
    -  à partir de cette méthodologie affiner les objectifs en conséquence (minoration des durées envisagées pour les atteindre, variations des pourcentages de nomination visés en fonction de la réalité des viviers et de leur évolution volontairement infléchie le cas échéant).
    Cf. Tableaux des objectifs à cinq ans pour les différents secteurs et postes d’encadrement supérieur en annexe.
    Quand des cohérences de parcours ou de vivier le permettent, les objectifs sont fixés pour un groupe d’emplois.
    Le principe d’un objectif équilibré est le plus souvent appliqué sur la période du plan, sauf si la structuration du vivier, la situation actuelle du type d’emploi considéré et/ou les départs prévisibles le rendent impossible à un horizon de cinq ans.

1.3.  Terminologie

    Objectif : féminiser la terminologie usuelle du ministère pour les appellations de fonction, pour les descriptifs de postes (cf. circulaire du Premier ministre du 6 mars 1998 sur la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre).
    Mesures :
    -  systématiser l’utilisation conjointe des termes féminins et masculins dans toutes les publications qui le permettent (en particulier dans les fiches de postes) ;
    -  adapter la formulation de toutes les décisions nominatives ;
    -  organiser une veille du respect de cet objectif.

2.  Rééquilibrer les viviers de candidatures
pour les postes d’encadrement supérieur
2.1.  Valoriser les fonctions d’encadrement

    Objectif : renforcer l’attractivité des postes d’encadrement supérieur.
    Mesures :
    -  organiser une action de communication en interne pour les femmes de catégorie A ;
    -  construire, en s’appuyant sur des études ciblées par tranches d’âges et profils, des parcours de carrière attractifs intégrant la prise en compte de contraintes familiales.

2.2.  Equilibrer les passages de grades

    Objectif : enrayer la diminution de la proportion des femmes dans la pyramide des grades.
    Mesures :
    Missionner les groupes de travail internes au MES (ou en instaurer quand ils n’existent pas) pour procéder à une relecture critique des statuts afin d’analyser les conditions imposées, par la réglementation ou les pratiques de gestion, pour passer certains examens professionnels, (par exemple celui des IPASS), qui exercent un frein sur la carrière des femmes, et les modifier en conséquence ;

3.  Professionnaliser les procédures de sélection
pour les fonctions d’encadrement
3.1.  Affiner le suivi individualisé des carrières féminines

    Objectif : développer le suivi individualisé des carrières des femmes dans les corps conduisant aux fonctions d’encadrement en administration centrale et de direction en service déconcentré, de manière à permettre une réelle égalité d’accès aux postes considérés.
    Mesures :
    -  dans le cadre de la procédure de suivi des carrières de l’encadrement supérieur, qui fonctionne actuellement, accentuer d’avantage l’attention portée sur les carrières féminines pendant la durée du plan ;
    -  au travers de la procédure en place de revue des carrières, accentuer l’opportunité du dialogue avec les directions d’emplois pour assurer plus spécialement un suivi personnalisé de l’encadrement féminin

3.2.  Adapter les formations à l’encadrement supérieur

    Objectif : développer, pour l’ensemble des agents de catégorie A, des formations présentant les fonctions d’encadrement supérieur comme des métiers à part entière, et destinées à faire évoluer les représentations s’attachant notamment aux fonctions de direction en service déconcentré, encore trop fortement marquées par des représentations et un mode d’organisation fondés sur un modèle masculin.
    Mesures :
    -  expertiser le contenu des formations actuelles aux fonctions d’encadrement et de management dans l’administration. Aménager en conséquence les cahiers des charges et les appels d’offres correspondants. Adapter les formations existantes ou mettre en place, si nécessaire, des formations spécifiques ;
    -  intégrer systématiquement dans les formations les outils et approches favorisant la prise en compte de l’égalité ;
    -  concevoir des modules pour former les agents occupant des postes d’encadrement supérieur à de nouvelles formes d’organisation du travail (travail d’équipe, délégation, ...), contraintes familiales.

3.3.  Faciliter la formation continue

    Objectif : prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations continues.
    Mesure :
    -  organiser des stages de formation de proximité pour limiter les déplacements ;
    -  développer les outils de formation utilisant les NTIC.

4.  Créer des conditions de travail plus favorables
à l’égalité entre femmes et hommes
4.1.  Faire évoluer l’organisation du travail

    Objectif : mettre en place une organisation du travail compatible avec les impératifs des agents ayant des charges de famille.
    Mesures :
    -  saisir la mise en place des 35 heures comme une opportunité pour mener la réflexion sur l’organisation du travail dans les fonctions d’encadrement ;
    -  intégrer dans les réflexions de la mission ARTT du MES la prise en compte des contraintes familiales dans les fonctions d’encadrement ;
    -  développer les fonctions de délégation, notamment les fonctions d’adjoint ;
    -  généraliser les méthodes de travail par objectifs ou programmes quantifiés négociés et assortis de moyens ;
    -  définir, - en dehors des situations d’exception ou de crise - des durées et horaires limites pour les réunions (fin au plus tard à 19 heures) et améliorer leurs conditions de préparation ;
    -  respecter les amplitudes maximales de présence quotidienne prévues réglementairement.

4.2.  Permettre l’exercice du temps partiel

    Objectif : favoriser l’exercice du temps partiel dans les fonctions d’encadrement et en contrôler les effets pervers. L’objectif étant d’offrir des conditions de travail (par la réduction du temps et la réorganisation du travail) ou d’environnement (cf. plus avant la partie 6) qui intègrent le recours au temps partiel, pénalisant dans les déroulements de carrière, dans un réel choix de vie.
    Mesures :
    -  réaffirmer auprès des supérieurs hiérarchiques le principe de la possibilité du temps partiel dans les fonctions d’encadrement ;
    -  expérimenter le temps partiel réduit dans les fonctions de direction en accompagnant son exercice d’un renforcement des fonctions de délégation, de partage de postes ou de soutien de type « coaching ».

5.  Favoriser une diversification des déroulements de carrière
5.1.  Favoriser la mobilité fonctionnelle

    Objectif : réduire les contraintes de la mobilité géographique, plus difficiles à gérer, aujourd’hui encore, pour les femmes.
    Mesures :
    -  assouplir les exigences de la mobilité en permettant qu’elle puisse être géographique et fonctionnelle ;
    -  améliorer la coordination interministérielle au niveau départemental et régional afin de favoriser la mobilité entre les différents secteurs ministériels ;
    -  apporter des solutions aux difficultés des couples à double carrière d’encadrement supérieur en renforçant une approche conjointe des deux nominations sur le plan géographique en s’intégrant dans des réseaux interministériels

6. Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
6.1.  Accompagner la mobilité géographique

    Objectif : permettre une capacité de mobilité géographique égale pour les femmes et les hommes.
    Mesures :
    -  tenir compte des calendriers scolaires pour les dates de nomination des agents ayant des enfants scolarisés, à partir de l’expérience du mouvement annuel DDASS-DRASS ;
    -  repérer les éléments qui constituent un frein à la mobilité géographique des femmes et identifier les actions correctives possibles (aide à la recherche du logement, aide à l’insertion professionnelle du conjoint, compensation des surcoûts liés aux déménagements et aux doubles loyers, aide à l’accession à la propriété, ) au niveau du ministère de l’emploi et de la solidarité et au niveau interministériel, à partir de l’exemple de la mise en place actuelle de la concession de logement.

6.2.  Envisager des mesures de suppléance familiale

    Objectif : faciliter, pour les femmes et les hommes, la prise en charge des tâches familiales afin de permettre une capacité d’investissement professionnel égale.
    Mesure : identifier (y compris au niveau interministériel) et mettre en œuvre des actions adaptées (garde des enfants, accès à des crèches permettant des plages variables, aide à la prise en charge des tâches familiales), au niveau du ministère de l’emploi et de la solidarité.

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PLAN PLURIANNUEL D’AMÉLIORATION DE L’ACCÈS DES FEMMES AUX EMPLOIS ET POSTES D’ENCADREMENT SUPÉRIEUR DU MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ (ÉTABLI POUR UNE PÉRIODE DE 5 ANS)

ANNEXE
1.2. Définir des taux de féminisation quantifiés

    Administration centrale :
    -  secteurs emploi et solidarité confondus ;
    -  secteur solidarité ;
    -  secteur emploi.
    Services déconcentrés :
    -  secteur solidarité ;
    Services déconcentrés :
    -  secteur emploi.

Administration centrale. - Secteurs emploi et solidarité confondus

Administration centrale. - Secteur solidarité

Administration centrale. - Secteur emploi

Administration centrale. - Secteur solidarité

    *  Plus de 80 % des directeurs de services déconcentrés et des directeurs adjoints proviennent du corps des IASS.
    (1)  Composition du vivier de dir. régional : directeurs départementaux à partir du 2^e échelon, directeurs adjoints à partir du 3^e échelon, chefs de services des affaires sanitaires et sociales à partir du 2^e échelon, les autres fonctionnaires des corps à indice sommital au moins équivalent à celui du dernier échelon des administrateurs civils ; ces fonctionnaires doivent avoir atteint l’indice brut 901.
    (2)  Composition du vivier de dir. départemental : les directeurs adjoints parvenus au 2^e échelon, les IASS à partir du 5^e échelon du grade d’inspecteur principal de 2^e classe, les fonctionnaires des corps de l’ENA à partir de l’indice brut 655, les autres fonctionnaires ayant atteint l’indice brut 712 et appartenant aux corps à l’indice sommital égal ou supérieur à 966.

Administration centrale. - Secteur emploi

Composition statutaire des viviers :
(1)  Nomination en tant que directeur régional (sur statut d’emploi), soit :
-  avoir atteint le 3^e échelon du grade de directeur du travail ;
-  être membre des corps recrutés par la voie de l’ENA, avoir atteint au moins l’IB 901 et fait sa mobilité.
(2)  Nomination en tant que directeur départemental (sur statut d’emploi), soit :
-  avoir une année d’ancienneté dans le 3^e échelon de directeur adjoint du travail ;
-  être membre des corps recrutés par la voie de l’ENA, avec une ancienneté de 4 ans de service effectif dans ces corps + DD changeant d’emploi à l’issue d’un détachement (socle).
(3)  Promotion en tant que directeur adjoint du travail :
-  inspecteur du travail ayant atteint le 5^e échelon de leur grade et exercé les fonctions d’inspecteur pendant au minimum 5 ans.