Les Ministères sociaux s’engagent pour la diversité

Pour lutter contre les situations de discrimination et les stéréotypes, les ministères sociaux ont mis en place depuis plusieurs années une politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations. Ces mesures permettent également d’améliorer les conditions de travail des équipes et de développer leur performance. Tour d’horizon de cette démarche.

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Cultiver l’arbre de la diversité

Les ministères sociaux s’engagent à respecter les 25 critères de la diversité :
- l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la précarité sociale,
- le patronyme, le lieu de résidence,
- l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’expression dans une autre langue que le français,
- l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation,
- l’appartenance ou non à une prétendue race, l’appartenance ou non à une religion déterminée.
- le fait de bizutage,
- la domiciliation bancaire.

Ensemble, ils forment l’arbre de la diversité. Les ministères sociaux valorisent la variété, la pluralité et la différence d’un point de vue humain, social, culturel, géographique et physique dans les équipes.

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Mais comment prévenir et corriger les mécanismes de discrimination potentiellement installés dans les comportements de chacun.e, au sein des équipes et dans les pratiques de gestion de ressources humaines ? Pour agir, les ministères sociaux s’appuient sur les plans d’actions mis en œuvre.

Promouvoir la diversité et l’égalité

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Les ministères sociaux sont détenteurs d’une double labellisation Diversité, obtenu 2012 et renouvelée en 2018- et Égalité obtenue en 2018.
Ce label atteste de l’ensemble des actions mises en œuvre par les ministères pour assurer l’égalité de traitement, promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle et lutter contre toute forme de discrimination.

Créé en 2004, le Label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles.
Mis en place en 2008, le Label Diversité a pour objectif de prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé, en matière de gestion des Ressources Humaines et dans le cadre des relations avec les fournisseurs, les partenaires et les usagers.

Ces deux labels, décernés pour 4 ans, permettent aux entreprises et administrations candidates ou labellisées d’évaluer leurs processus de ressources humaines et de les modifier le cas échéant. Délivrées par AFNOR Certification, ils reconnaissent et font connaître les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou la prévention des discriminations et la diversité dans la sphère du travail.

Ils s’inscrivent dans la continuité de la Charte de la diversité et constituent l’un des leviers de mise en œuvre de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, promue par le ministère en charge de la fonction publique et le Défenseur des droits.


Les 4 priorités des ministères sociaux pour la diversité

  • L’engagement des ministères sociaux pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes

L’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour les ministères sociaux. L’objectif : une égalité de traitement en matière de rémunération, de parcours professionnel et dans la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Pour y parvenir, les ministères sociaux mettent en place des mesures telles que l’accompagnement de la politique d’aide à la parentalité (places de crèche, conciergerie, promotion de la responsabilité parentale des pères), des mesures permettant la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle (gestion des temps et des réunions, développement du télétravail, droit à déconnexion, etc…) ou encore des actions contre les agissements sexistes.
Concernant la parité dans l’accès aux postes d’encadrement, leur engagement se traduit déjà : les Ministères sociaux ont obtenu le meilleur résultat interministériel sur les années 2014 à 2016 concernant la part des femmes nommées et primo-nommées dans les emplois de cadre dirigeant et dans les emplois de direction, 50 % de femmes ont été nommées en 2016 (56% de primo nominations). La loi dite Sauvadet en exige 40 % en 2017.
Cet engagement a été reconnu par l’AFNOR qui leur a attribué le label diversité en 2012. La candidature au label Égalité a été déposée auprès de l’AFNOR fin 2016.

  • L’engagement des ministères sociaux en faveur des agent.e.s en situation de handicap

Les agent.e.s en situation de handicap sont au cœur des politiques de diversité. L’objectif ? Permettre à ces agent.e.s, recruté.e.s comme tous les autres sur la base de leurs seules compétences, d’accéder de façon égale aux emplois, aux carrières et de promouvoir un environnement de travail inclusif. Leur insertion et leur maintien dans l’emploi sont favorisés par des actions de valorisation des compétences, de compensation, d’accueil, d’accompagnement et de lutte contre les stéréotypes. En 2015, plus d’un million d’euros ont été consacrés aux dépenses liées à la compensation du handicap des agent.e.s des ministères, une somme en hausse de 26% par rapport à 2014. Les ministères sociaux emploient plus de 6,95 % d’agent.e.s bénéficiaires de l’obligation d’emploi alors que l’obligation légale est de 6 %.

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Le handicap au travail, si on en parlait !

Engagement fort des ministères sociaux inscrit dans le plan d’action handicap 2015-2017, la campagne de communication interne « le handicap, si on en parlait ? » déployée sur 3 ans vise à sensibiliser l’ensemble des acteurs et des agents des ministères sur le handicap et combattre les préjugés. Un kit d’accompagnement propose plusieurs outils dont une série de 6 affiches qui ont pour objectif d’interpeller sur nos comportements.

  • L’engagement des ministères sociaux en faveur de la gestion des âges des agent.e.s

Le plan de gestion des âges est un des axes principaux de la politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations menée par les ministères sociaux. Le principe : l’ensemble des agent.e.s doit pouvoir bénéficier, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelle, à tous les niveaux hiérarchiques.
Plus de 50 % des agent.e.s des ministères sociaux sont âgés de 50 ans et plus. les ministères sociaux travaillent à une gestion dynamique des âges de la vie professionnelle avec des actions valorisant les compétences individuelles des agent.e.s, leur employabilité au fil de leur parcours professionnel, l’amélioration des conditions de travail et la lutte contre les représentations négatives et les stéréotypes.
Une attention particulière est portée au management des différentes générations au sein des équipes.
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  • L’engagement des ministères sociaux en faveur d’un management fondé sur la diversité comme source de performance

Faire de la diversité une force et une source de performance collective et individuelle au sein des services. C’est l’engagement pris par les ministères sociaux qui parient sur les compétences et la motivation des équipes d’agent.e.s représentatifs de la diversité pour lutter contre la stigmatisation des différences et accroître les performances. Mais comment réussir à mettre en place ces objectifs dans les équipes ? Les ministères sociaux, qui candidatent au renouvellement du label diversité délivré par l’AFNOR, misent sur un management garantissant une égalité de traitement des agent.e.s et une meilleure qualité de vie au travail.

La Team Jolokia, un exemple de diversité à suivre

Depuis deux ans, les ministères sociaux soutiennent la Team Jolokia, un équipage de navigateurs issus de la diversité. Pour la 5e édition, le voilier de 60-pieds Jolokia accueille à son bord un équipage de 23 membres, âgés de 19 ans à 57 ans et d’une grande pluralité de profils : 5 juniors, 4 seniors, 5 nationalités et 3 personnes en situation de handicap.
Cette aventure constitue à la fois une dimension humaine, un défi sportif et un laboratoire social et managérial.
L’objectif ? Prendre le départ de courses prestigieuses comme le Tour de Belle-Ile, l’Armen Race, la Fastnet Race ou encore les Voiles de St-Tropez afin d’obtenir le meilleur résultat pour démontrer que « la différence est une force  » et une source de performance.
L’expérience menée permet d’alimenter les travaux du laboratoire social et managérial que la Team Jolokia a créé en partenariat avec l’Université de Rennes. Psychologues, anthropologues et sociologues observent et analysent l’organisation de ce groupe de navigateurs voir ce qui peut être appliqué au monde du travail.
A travers ces études, ils mettent en lumière de nouvelles méthodes de management utilisantla diversité comme levier de performance. Pierre Ricordeau, ancien secrétaire général des ministères sociaux, expliquait : « Ensemble, nous devons combattre les stéréotypes et nos représentations qui entravent encore trop nos réflexes de cadre. Nous ne devons plus craindre la différence. C’est l’expérience menée grandeur nature à bord par Team Jolokia qui sera le matériau de nos travaux. »