Brexit | vous êtes employeur au Royaume Uni d’un salarié que vous détachez en France

Pendant la période de présence en France, la législation française relative au détachement de travailleurs et de droits applicables aux salariés britanniques est applicable quelle que soit la nationalité du salarié détaché ou le lieu d’établissement de l’employeur (en dehors du territoire national). Les formalités administratives (notamment les formalités relatives aux déclarations de détachement) et le respect de la législation nationale du travail et des conventions collectives applicables (dit « noyau dur ») sont et continueront à être exigées au-delà de la période de transition. à compter du 1er janvier 2021 (pour un détachement opéré avant, pendant ou après la fin de période de transition),les formalités administratives en matière de détachement en droit du travail continueront à s’appliquer pour les employeurs établis au Royaume-Uni. Vous devez néanmoins être vigilants et informer le cas échéant votre salarié concernant les nouvelles mesures prises en matière de droit au séjour et autorisation de travail dont certaines entreront en vigueur dès le 1er janvier 2021. Pour cela,vous pouvez consulter la rubrique dédiée aux démarches en matière de droit de séjour.

Quelles conséquences du Brexit sur la pluriactivité : exercice de plusieurs activités indépendantes dans plusieurs pays ?

A compter du 1er janvier 2021, les entreprises britanniques souhaitant détacher un de leurs salariés en France, et réciproquement, les entreprises françaises souhaitant détacher un salarié à compter du 1er janvier 2021 ne seront pas couvertes par l’accord de retrait. Les entreprises seront soumises aux règles d’affiliation et de cotisations de l’Etat d’emploi. Des mesures transitoires sont néanmoins prévues par l’accord de retrait pour le cas où le détachement du salarié a débuté avant le 01/01/2021 : il pourra dans ce cas se poursuivre jusqu’à la date de fin de la mission indiquée sur le document portable A1, même si celle-ci est postérieure au 31/12/2020.

Est-ce que je dois modifier l’accord de fonctionnement de mon Comité d’Entreprise Européen (CEE) ?

Le Royaume-Uni n’est plus État membre de l’Union Européenne et les employés au Royaume-Uni ne seront plus considérés comme des salariés dans les États membres. Cela peut avoir une incidence sur l’obligation incombant à la direction centrale d’engager des négociations en vue de la création d’un comité d’entreprise européen, mais aussi dans la représentation des salariés dans le groupe spécial de négociation. Ainsi, leur fonctionnement pourrait être affecté si les obligations des entreprises situées au Royaume-Uni sont modifiées et par conséquent les droits à l’information et à la consultation des travailleurs des établissements situés en France sur les décisions des employeurs.

Si le Royaume-Uni n’applique plus la directive 2009/38 et modifie sa réglementation nationale, le régime dédié aux obligations des entreprises britanniques en matière de fonctionnement et de constitutions des CEE pourra être modifié et par conséquent impacter les droits à l’information et à la consultation des travailleurs des autres établissements situés dans l’UE sur les décisions des employeurs. Cependant les entreprises britanniques peuvent également maintenir ou proroger leur accord et leur réglementation actuelle sur le fonctionnement du CEE

Pour plus d’informations sur les droits applicables et formalités administratives exigées, vous pouvez consulter la rubrique dédiée :
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries