Dialogue social

Comment poursuivre le dialogue social au sein de l’entreprise durant l’épidémie COVID-19 ? (négociation et signature d’accords d’entreprise, consultation du CSE, etc.) ? Les réponses dans cet article.

- Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises.

Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :
- les modifications importantes de l’organisation du travail ;
- le recours à l’activité partielle ;
- les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

c) Réunions à la demande des représentants du personnel
Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du Code du travail.

- Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel pendant l’épidémie de COVID-19 ?

S’il y a un caractère d’urgence à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire) et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

Néanmoins, compte tenu du contexte d’épidémie, il est recommandé à toutes les entreprises et les branches professionnelles d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance.

- Que change l’ordonnance n°2020-507 et le décret n°2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l’information du comité social et économique (CSE) afin de faire face à l’épidémie de covid-19 ?

En application de l’article L. 2312-8 du code du travail, le comité social et économique est consulté sur les mesures concernant les conditions d’emploi et de travail, ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité que l’employeur envisage, préalablement à leur mise en œuvre. Afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés, il importe que cette consultation puisse être organisée dans des conditions adaptées.

C’est la raison pour laquelle l’ordonnance et le décret du 2 mai 2020 sont venus aménager les délais qui jalonnent la procédure d’information et de consultation du comité social et économique et du comité social et économique central, sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19. Cela concerne notamment les décisions ayant un impact sur l’organisation du travail, la prévention des risques professionnels et les moyens mis à disposition. Elles peuvent concerner le processus de reprise de l’ensemble de l’entreprise ou certaines de ses activités seulement, lorsque le processus de reprise est progressif.

L’aménagement des délais prévus par ces deux textes n’est toutefois pas applicable :
- aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à un licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, dans les conditions prévues à la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ;
- aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à l’accord de performance collective mentionné à l’article L. 2254-2 du code du travail ;
- aux informations et consultations récurrentes mentionnées à l’article L.2312-17 du code du travail

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- Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en vidéo-conférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Le principe de loyauté de la négociation collective impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12 oct. 2006, no 05-15.069) et, si des réunions bilatérales sont possibles (CE 4 juil. 2012, no 337698), les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.

Rien ne s’oppose donc à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.

D’un point de vue pratique, de nombreuses solutions en ligne existent désormais pour organiser des visioconférences réunissant un nombre relativement important de personnes.

- Les accords collectifs peuvent-ils être signés à l’aide d’une signature électronique ?

Les entreprises et les branches professionnelles peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil – à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable. Cette solution est parfaitement sûre juridiquement, une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique ayant la même valeur qu’une signature manuscrite.

De nombreux prestataires en ligne proposent désormais un service payant de signature électronique (entre 20 et 50 euros par utilisateur pour un mois).

- Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour les accords collectifs pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

- Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
- S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

Il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire. Si cela n’est pas possible, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf.

Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Ainsi, par exemple, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Cette dernière solution présente l’avantage d’une forme souple. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur.

- La notification de l’accord collectif à l’ensemble des organisations représentatives peut-elle se faire par voie électronique ?

À l’issue de la procédure de signature, l’accord collectif doit être notifié à l’ensemble des organisations représentatives (art. L. 2231-5 du code du travail). Cette notification peut être effectuée par un courrier électronique avec accusé de réception.

- Existe-t-il une procédure d’urgence pour l’adoption des accords de branche et d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie de COVID-19 ?

Afin de permettre aux partenaires sociaux de faire face à l’urgence des situations créées par l’épidémie de COVID-19, un dispositif particulier prévoit le raccourcissement de certains délais de conclusion et d’extension des accords dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie.

Ce dispositif s’applique aux délais qui commencent à courir à partir du 17 avril 2020 et concerne les accords conclus avant le 10 octobre 2020 (ou avant le 11 août pour les délais marqués d’une *).

ENTREPRISES Entreprises pourvues de délégués syndicaux Si un accord est signé par les organisations syndicales représentatives représentant entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections, le délai pendant lequel les organisations syndicales et à l’issue duquel l’employeur peuvent demander l’organisation de la consultation du personnel est réduit d’1 mois à 8 jours à compter de la conclusion de l’accord.

À la suite de cette demande, le délai minimal pour organiser la consultation, pendant lequel les organisations non-signataires peuvent signer l’accord si elles le souhaitent, est réduit de 8 à 5 jours.
Entreprises de vingt salariés au plus dépourvues de délégués syndicaux et d’élu (*) Le délai minimal entre la communication aux salariés du projet d’accord et la consultation des salariés est réduit de 15 à 5 jours.
Entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux Le délai pendant lequel les élus peuvent faire savoir à l’employeur qu’ils souhaitent négocier, et le cas échéant qu’ils sont mandatés, est réduit d’1 mois à 8 jours à compter de l’information par l’employeur de son intention de négocier.

BRANCHE Le délai pendant lequel les organisations syndicales non-signataires représentant la majorité des suffrages exprimés peuvent s’opposer à l’entrée en vigueur d’un accord est réduit de 15 à 8 jours à compter de la notification.
Le délai pendant lequel les organisations professionnelles d’employeurs représentant plus de 50 % des salariés des entreprises adhérentes peuvent s’opposer à l’extension d’un accord est réduit d’1 mois à 8 jours à compter de la publication de l’avis d’extension.
Le délai pendant lequel les organisations et les personnes intéressées peuvent présenter leurs observations est réduit de 15 à 8 jours à compter de la publication de l’avis d’extension.
Le délai pendant lequel les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application d’une convention peuvent demander au ministre la saisine du groupe d’expert est réduit d’1 mois à 8 jours à compter de la publication de l’avis d’extension.

- Est-il possible de consulter les salariés à distance, pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des risques sanitaires liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation.

Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut cependant être mis en place, dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical (art. L. 2232-21 du code du travail) ainsi que dans les entreprises de onze à vingt salariés dépourvues également de membre élu de la délégation du personnel du CSE (art. L. 2232-23).

Les salariés en activité partielle peuvent participer à cette consultation. En effet, de manière générale, la suspension du contrat de travail ne retire pas au salarié le droit de participer au processus d’approbation d’un accord collectif, dès lors que son contrat n’est pas rompu et ce quelle que soit la cause de son absence.

Ce dispositif doit garantir deux éléments fondamentaux : la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. En effet, à la différence des représentants de salariés, les salariés faisant l’objet d’une consultation ne sont pas des salariés protégés. C’est pourquoi les dispositifs de consultation, à l’exception de ceux liés à la participation, l’intéressement et l’épargne salariale, (conclus dans les conditions mentionnées aux articles L. 3312-5 et L. 3322-6) prévoient impérativement la confidentialité des votes.

Afin de garantir l’intégrité du vote, les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

Des outils de sondage disponibles en ligne (Helios) ainsi que des prestataires proposent des solutions permettant d’assurer tant la confidentialité du vote que l’émargement des votants.

- Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un accord de branche ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, la procédure de dépôt des accords de branche est adaptée.

Les branches doivent en priorité déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire).

L’accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l’original signé de l’accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.

Lors du dépôt électronique d’un accord conclu en application des ordonnances du 25 mars 2020, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord ordonnances Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.

Lorsque les accords de branche concernent des professions agricoles, ils sont déposés auprès de la DI®ECCTE du lieu de signature de l’accord pour être ensuite transmis aux services du ministère de l’agriculture et de l’alimentation.

- Existe-t-il une procédure particulière pour le dépôt des accords d’entreprise pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19 ?

Les accords d’entreprise sont déposés sur la plateforme téléaccords.

Afin d’en faciliter le traitement auprès des services des DI®ECCTE, tous les textes pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19, et notamment ceux pris en application de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, doivent faire l’objet d’une codification adaptée lors de la téléprocédure.

Lors de la saisie dans l’onglet « thèmes », le thème déclaré de niveau 1 doit être renseigné de la manière suivante : la modalité « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) » doit être cochée, accompagnée de la mention rédigée « COVID ».

Mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise
(dispositions de droit commun non modifiées par les ordonnances prises en application de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19)

Si un délégué syndical est présent dans l’entreprise (L. 2232-12)

L’accord est négocié et conclu avec le ou les délégués syndicaux :
✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE
✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% (mais moins de 50%) et est approuvé par les salariés à la majorité simple (référendum)

Si aucun délégué syndical n’est présent dans l’entreprise

- Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21) : consultation directe des salariés
✔ le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés

- Dans les entreprises comprenant de 11 à 20 salariés (L. 2232-23) en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE :

  • soit consultation directe des salariés ;
    ✔ le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés ;
  • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* :
    ✔ il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.



- Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou dans les entreprises de 20 à moins de 50 salariés (L. 2232-23-1) :

  • soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) :
    ✔ il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
  • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* :
    ✔ il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.



- Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés :

  • l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) :
    ✔ il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;
  • à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés (champ restreint aux accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) ;
    ✔ il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
  • à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232-26) :
    ✔ il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;



* mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

- Quelles sont les missions du CSE durant la période d’urgence sanitaire ?

  • Les entreprises peuvent-elles suspendre les réunions du CSE et du CSE central durant la crise sanitaire ?

Les dispositions relatives au comité social et économique continuent de s’appliquer pendant la crise sanitaire, en particulier les obligations en matière d’information et de consultation.

Par ailleurs, l’organisation de réunions à distance des instances représentatives du personnel est facilitée pendant l’état d’urgence sanitaire (ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel). L’ensemble des réunions du CSE et du CSE central peuvent se tenir en visioconférence ou en audioconférence. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est possible de réunir le CSE par messagerie instantanée.


  • Une consultation préalable du CSE n’a pu être organisée au préalable, une consultation à posteriori du CSE est-elle possible ?


    Les dispositions relatives au comité social et économique continuent de s’appliquer pendant la crise sanitaire. Par conséquent, en application de l’article L. 2312-14 du code du travail, le CSE doit toujours être consulté avant la mise en œuvre de la décision de l’employeur.

En l’absence de consultation du CSE, une amende pourrait être infligée à l’employeur pour entrave en application de l’article L. 2317-1 du code du travail.

En pratique, si la situation de crise sanitaire n’a pu permettre la consultation préalable, il est malgré tout indispensable de procéder à une consultation du CSE a posteriori afin d’assurer la bonne information de la délégation du personnel et des salariés.

A ce titre, l’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel facilite l’organisation de réunions du CSE à distance. Elle prévoit la possibilité de recourir pour l’ensemble des réunions à la visioconférence ou à l’audioconférence. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est possible de réunir le CSE par messagerie instantanée.

Toutefois, il existe deux cas pour lesquels la consultation du CSE peut être réalisée après la décision de l’employeur :
- pour une demande d’activité partielle : l’avis du CSE peut être rendu dans les deux mois à compter de cette demande (Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle)
- pour l’usage des facultés offertes aux articles 2, 3 et 4 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 en matière de prise de congés payés et de jours de repos ainsi que l’usage de dérogations aux durées maximales du travail et à la règle du repos dominical, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de cette ordonnance : l’employeur informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique et l’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information.


  • Une entreprise employant au moins 11 salariés et qui n’a pas mis en place le CSE peut-elle bénéficier du dispositif d’activité partielle ?

Oui. Sur cette question, se reporter au Q/R du ministère du travail sur l’activité partielle et en particulier la question « En l’absence de CSE, la demande d’activité partielle peut-elle être autorisée ? »


  • Dois-je consulter le CSE central en cas de demande d’activité partielle ?

Concernant l’activité partielle, la demande préalable doit être faite par chaque chef d’établissement auprès du préfet de département. La consultation doit donc être réalisée au niveau de chaque CSE d’établissement et non au niveau du CSE central.



- Comment fonctionne le CSE en période d’urgence sanitaire : heures de délégation, réunions, exercice des mandats ?


  • L’état d’urgence sanitaire constitue-t-il une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement des crédits d’heures de délégation par les représentants élus et mandatés ?

La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des membres du CSE un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre (Cass. Crim. 3 juin 1986 n° 84-94.424, Cass. Soc. 6 juillet 1994 n°93-41.705).

Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire peuvent avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail des salariés, et peuvent susciter des questions de la part des salariés adressées aux représentants élus et mandatés.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, cette situation peut ainsi constituer une circonstance exceptionnelle, qui justifie le dépassement, dans des proportions raisonnables, des crédits d’heures de délégation par ces représentants.


  • Compte tenu de la charge exceptionnelle de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire, l’employeur peut-il annuler les heures de délégation d’un représentant du personnel ?

Non, les représentants du personnel sont libres de prendre leurs heures de délégation sans autorisation préalable de l’employeur. Ce principe est maintenu, y compris pendant la période d’urgence sanitaire. Les heures de délégation constituent du temps de travail effectif payé à l’échéance normale (article L.2315-10 du code du travail).

En revanche, il est tout à fait possible et souhaitable d’organiser une concertation préalable entre l’employeur et le représentant du personnel, afin de planifier l’usage des heures de délégation.

En tout état de cause, l’employeur doit, comme à l’ordinaire, être informé suffisamment en amont des heures de départ et de retour du représentant du personnel, ce qui permet d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de tenir la comptabilité des heures de délégation qui ont été prises. En effet, une absence soudaine et inopinée du représentant du personnel bénéficiant d’heures de délégation serait de nature à nuire à l’organisation du travail dans l’entreprise. En cas de saisine du juge, ce dernier peut vérifier si la contestation de l’employeur, quant à l’utilisation des heures de délégation, est sérieuse et de nature à justifier qu’il s’oppose au paiement, par provision, des heures de délégation (Cour de Cassation, chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-26967).


  • Quelles sont les conditions d’exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux pendant l’épidémie Covid-19, notamment les conditions de leur déplacement sur les sites où sont présents les salariés ?

Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise est prévu par l’alinéa 2 de l’article L.2315-14 du code du travail qui dispose : « Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. »

Toute atteinte à ce principe doit être justifiée par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché (Cour de Cassation, 26 février 2020, 18-24.758 F-D).

En situation d’état d’urgence sanitaire, au regard de leurs attributions en matière de santé sécurité et condition de travail, les élus du CSE, particulièrement ceux membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue. Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public.

Un tel déplacement sur site, que le délégué syndical ou le représentant du personnel considère comme ne pouvant être différé ou comme étant indispensable à l’exercice de ses missions, est regardé comme un déplacement professionnel.

Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle. Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque le délégué syndical ou le représentant du personnel considère que les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat (cf. CE 13 novembre 1987, n° 68104, publié au recueil). L’élu au CSE placé en activité partielle continue ainsi de bénéficier de la garantie de protection au titre de son mandat ainsi que de son droit d’accès dans l’entreprise.


  • L’obligation de réunion mensuelle du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés est-elle maintenue lorsque certains représentants du personnel ne disposent pas d’ordinateurs ?

Le juge a estimé que l’employeur ne peut, sauf cas de force majeure, déroger à cette obligation (Cassation criminelle, 22 octobre 1975, n° 74-93.478), qui, en tout état de cause, conserve toute sa pertinence pendant la période de crise.

Les réunions mensuelles du CSE doivent donc être maintenues et organisées selon des modalités adaptées à la crise sanitaire. Ainsi, l’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel prévoit notamment la possibilité de recourir pour l’ensemble des réunions du CSE à la visioconférence ou à l’audioconférence. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est aussi possible de réunir le CSE par messagerie instantanée.

Ces différents outils doivent permettre de réunir le plus grand nombre d’élus. Si toutefois, certains d’entre eux n’ont pas la possibilité de se joindre à la réunion, il faut rappeler qu’aucun quorum n’est exigé et que le CSE peut valablement se réunir et rendre des avis à la majorité des membres participant.

- Régime dérogatoire des consultations ponctuelles du CSE sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19


  • Quelles consultations sont concernées par ce dispositif dérogatoire ?

Ces dispositions sont applicables dans le cadre de l’information et de la consultation du comité social et économique (CSE) et du CSE central, menée sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19.

Cela concerne notamment les décisions ayant un impact sur l’organisation du travail, la prévention des risques professionnels et les moyens mis à disposition pour lesquelles le CSE est consulté ponctuellement sur les conditions d’emploi, de travail et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus aux 3° et 4° de l’article L. 2312-8 du code du travail. Par exemple, les décisions de l’employeur concernant la reprise d’activité et la mise en place de mesures protectrices des salariés sont soumises à ce régime dérogatoire.

En revanche ce dispositif n’est pas applicable (cas expressément prévus par les textes dérogatoires) :

- Aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à un licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, dans les conditions prévues à la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ;

- Aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à l’accord de performance collective mentionné à l’article L. 2254-2 du code du travail ;

- Aux informations et consultations récurrentes mentionnées à l’article L.2312-17 du code du travail

Autres exemples pour lesquels ce dispositif n’est pas applicable :

- Aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à l’installation d’une nouvelle unité de production ou le déménagement de salariés sans lien avec la crise sanitaire, notamment si le projet avait été décidé antérieurement ;
- Aux informations et consultations menées sur les décisions de l’employeur relatives à l’introduction d’une nouvelle technologie, sans lien avec la crise sanitaire ;


  • Quelles sont les modalités d’application dans le temps de ce régime dérogatoire ?

Ces dispositions dérogatoires s’appliquent aux délais commençant à courir entre le 3 mai 2020 et le 23 août 2020.

Lorsque les délais qui ont commencé à courir antérieurement au 3 mai 2020 ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation conformément aux règles prévues par ces dispositions dérogatoires de consultation du CSE.


  • Quels sont les délais applicables à ces consultations ?

L’ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais applicables pour la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face à l’épidémie de covid-19 a temporairement réduit les délais de communication de l’ordre du jour des réunions du CSE fixés aux articles L. 2315-30 et L. 2316-17 du code du travail.

Le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19, pris en application de l’ordonnance précitée, réduit les délais de consultation du comité social et économique fixés à l’article R. 2312-6 du code du travail pour les consultations liées à des décisions de l’employeur, engagées entre le 3 mai et le 23 août 2020 et qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19.

Délais actuels Nouveaux délais
Délai de convocation et de transmission de l’ordre du jour des réunions du CSE (L.2315-30) Au plus tard 3 jours avant la date de la réunion Au plus tard 2 jours avant la date de la réunion
Délai de convocation et de transmission de l’ordre du jour des réunions du CSE central (L.2316-17) Au plus tard 8 jours avant la date de la réunion Au plus tard 3 jours avant la date de la réunion

Les délais fixés par le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19 :

- les délais de consultation :

Délais actuels Nouveaux délais
Délai de consultation en l’absence d’intervention d’un expert 1 mois 8 jours en cas de consultation d’un CSE, d’un CSE central ou d’un ou plusieurs comités d’établissement
Délai de consultation en cas d’intervention d’un expert mentionné à l’article L. 2315-94 du code du travail : 2 mois 11 jours en cas de consultation d’un CSE
2 mois 12 jours en cas de consultation d’un CSE central
Délai de consultation en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement 3 mois 12 jours
Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque comité d’établissement au comité central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif 7 jours 1 jour

- les délais applicables à l’expertise :

Délais actuels Nouveaux délais
Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission 3 jours à compter de sa désignation 24 heures à compter de sa désignation
Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande 5 jours à compter de la demande de l’expert 24 heures à compter de la demande de l’expert
Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise 10 jours à compter de sa désignation 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée par ce dernier
Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de recours prévus à l’article L. 2315-86 la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel et final, l’étendue et la durée de l’expertise) 10 jours à compter de la connaissance par l’employeur de chacun des cas prévus 48 heures à compter de la connaissance par l’employeur de chacun des cas prévus
Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du comité mentionnés aux second et troisième alinéas de l’article R. 2312-6 15 jours 24 heures

  • Quelles sont les règles décompte de ces délais ?

Les délais de consultation du CSE prévus ci-dessous courent soit à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation, soit à compter du moment où l’employeur informe les élus de la mise à disposition de ces informations dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l’article R. 2312-7 du code du travail.

Les délais prévus par ce régime dérogatoire sont exprimés en jours calendaires, c’est à dire que les sept jours de la semaine sont comptabilisés.
Lorsque le délai se termine un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au jour premier jour ouvré suivant.


  • Quelles sont les modalités de contestation des éventuelles expertises ?

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de 48 heures à compter de :
- la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
- la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
- la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
- la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

Le président du tribunal judiciaire statue en premier et dernier ressort suivant la procédure accélérée au fond, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels le comité est consulté, jusqu’à la notification du jugement. Le pourvoi en cassation doit être effectué dans les 10 jours de la notification du jugement (article L. 2315-86 et articles R. 2315-49 et R. 2315-50 du code du travail).

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le CSE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.


  • Comment sont financées les éventuelles expertises ?

Les modalités de financement sont inchangées.
En application de l’article L. 2315-80 du code du travail, les expertises votées par le CSE en matière de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8 (art. L. 2315-94 2°) sont financées par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.
L’employeur prend en charge l’intégralité des frais d’expertise lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes.


  • Des expertises pour risques graves sont-elles possibles ?

Les expertises pour risques graves qui ne sont pas décidées dans le cadre d’une procédure de consultation ponctuelle et obligatoire du CSE, initiée par l’employeur, n’entrent pas dans le champ d’application du régime dérogatoire prévu par l’ordonnance et le décret d’application. Elles ne sont donc pas concernées par les nouveaux délais issus de ces deux textes. Cependant, le CSE conserve la possibilité de recourir à un expert habilité, en dehors des cas de consultation obligatoire du comité « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement » (art. L. 2315-94 1°). A défaut d’accord, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le comité (R. 2347 alinéa 3). Ces expertises sont intégralement prises en charge par l’employeur.

Exemples :

Quand le télétravail ne sera plus préconisé, le chef d’une entreprise qui comporte trois établissements distincts voudra mettre fin au télétravail généralisé mis en place pendant la période de crise. Pour accompagner cette mesure, il souhaite mettre en place des mesures de protection pour ses salariés. Ces mesures de protection nécessiteront des adaptations pour un des trois établissements distincts.

Quels délais seront applicables à cette consultation qui n’avait pas encore débuté au moment de l’entrée en vigueur du dispositif dérogatoire ?

Cette décision du chef d’entreprise nécessite une consultation du CSE central et du CSE d’établissement concerné par les mesures d’adaptation (article L.2316-1 du code du travail). Le délai au terme duquel le CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif est donc de 12 jours.

Dans le cadre de cette consultation, l’employeur devra transmettre l’ordre du jour de la réunion du CSE central au moins 3 jours avant la réunion. Pour les réunions des CSE d’établissement, l’ordre du jour devra être transmis au moins deux jours avant par l’employeur.

Au cours de la réunion du CSE central, les membres décident de recourir à une expertise et désignent dans le même temps le cabinet d’expert. Quelles sont les modalités applicables à cette expertise ?

A compter de sa désignation, l’expert dispose d’un délai de 24 heures pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission.

L’employeur dispose à son tour d’un délai de 24 heures pour répondre à cette demande.

A compter de la réponse de l’employeur, l’expert dispose enfin d’un délai de 24 heures pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise.

Si l’expert ne demande pas à l’employeur d’informations complémentaires, il dispose d’un délai de 48 heures à compter de sa désignation pour notifier à celui-ci le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise.

Le rapport de l’expert doit être remis au moins 24 heures avant l’expiration du délai de 12 à l’issue duquel la consultation prend fin.

Dans une entreprise de 64 salariés, l’employeur envisage de reprendre l’activité tout en mettant en place des mesures de protection pour ses salariés. La consultation du CSE sur ces deux sujets a débuté le 15 avril. Les dispositions dérogatoires fixées par l’ordonnance et le décret s’appliquent – elles à cette consultation ?

En application du dernier alinéa de l’article 9 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 modifiée, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure de consultation en cours au moment de l’entrée en vigueur du régime dérogatoire. Dans ce cas, une nouvelle procédure de consultation débute et ce sont les délais prévus par l’ordonnance et le décret qui sont applicables.
Si l’employeur décide de ne pas user de cette faculté, la procédure initiée le 15 avril poursuit son cours selon les délais de droit commun.



- Quels sont les effets de l’état d’urgence sanitaire sur les élections professionnelles ?

  • Est-il possible de décaler la date d’organisation d’élections qui étaient prévues pendant la période de crise ?

Oui, le report d’élections prévues est possible et même obligatoire si cette élection devait avoir lieu après le 3 avril 2020.

En effet, l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel comporte deux mesures conservatoires :
- Si un processus électoral était en cours le 3 avril, il est automatiquement suspendu à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020 inclus. Toutefois, l’employeur peut décider que cette suspension prend fin à compter d’une date qu’il fixe librement entre le 3 juillet et le 31 août 2020 ;
- Si un processus électoral devait être engagé entre le 3 avril et le 24 mai, cet engagement est reporté à une date librement choisie par l’employeur entre le 24 mai et le 31 août inclus.

Ainsi, si le premier ou le second tour ont été organisés entre le 12 mars et le 3 avril, ils restent valides. En revanche, s’ils étaient prévus après le 3 avril, ils doivent impérativement être reportés après le 31 août 2020 inclus.


  • Pendant l’état d’urgence sanitaire, l’employeur est-il tenu d’initier le processus électoral si le seuil des 11 salariés est franchi ou si un salarié ou une organisation syndicale représentative sollicite la mise en place du CSE ?

L’employeur ne doit pas organiser les élections professionnelles pendant l’état d’urgence sanitaire : si entre le 3 avril 2020 et le 31 août 2020, l’employeur tombait sous le coup de l’obligation d’initier le processus électoral, c’est-à-dire, en application de l’article L. 2314-4 du code du travail, d’informer les salariés de l’organisation des élections, il doit le faire entre le 24 mai 2020 et le 31 août 2020, à une date qu’il fixe librement au sein de cette période. Cette date ne peut cependant être antérieure à la date à laquelle il lui avait normalement obligation d’engager cette procédure (article 2 de l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel).

En outre, l’employeur qui était soumis à l’obligation d’organiser des élections avant le 3 avril mais qui n’avait pas encore engagé le processus devra également l’initier entre le 24 mai et le 31 août inclus au plus tard.


  • Le premier tour des élections professionnelles s’est déjà tenu dans l’entreprise, dois-je organiser un second tour dans un délai maximum de 15 jours comme le prescrit le code du travail ?

Non, si le second tour était prévu après le 12 mars 2020 et qu’il n’a pas eu lieu, l’employeur doit le reporter.

En effet l’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel suspend le processus électoral en cours à compter du 12 mars 2020, jusqu’au 31 août 2020 inclus. Toutefois, l’employeur peut décider que cette suspension prend fin à compter d’une date qu’il fixe librement entre le 3 juillet et le 31 août 2020.

Selon la date d’organisation du premier tour, il ne sera pas nécessaire de l’organiser de nouveau. Si le premier tour s’est tenu au plus tard le 3 avril 2020, ce premier tour est valable et il ne sera pas nécessaire de l’organiser à nouveau avant d’organiser le second tour. En revanche, ce premier tour ne peut pas être valablement organisé entre le 3 avril et le 31 août 2020 inclus.


  • L’entreprise est-elle tenue d’organiser des élections partielles pendant la période d’urgence sanitaire ?

Tout comme les élections générales, les élections partielles en cours, engagées sur le fondement de l’article L. 2314-10 du code du travail, avant le 3 avril sont suspendues jusqu’au 31 août 2020 inclus. Toutefois, l’employeur peut décider que cette suspension prend fin à compter d’une date qu’il fixe librement entre le 3 juillet et le 31 août 2020.

En outre, l’employeur qui était soumis à l’obligation d’organiser des élections partielles avant le 3 avril mais qui n’a pas encore engagé le processus doit l’initier (c’est-à-dire informer les salariés de l’organisation des élections en application de l’article L. 2314-4 du code du travail) entre le 24 mai et le 31 août inclus.

De la même manière, lorsqu’entre le 3 avril et le 31 août 2020 inclus, l’employeur est soumis à cette même obligation, il devra également l’engager entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus.

En revanche, l’employeur n’a pas l’obligation d’organiser les élections partielles si le mandat des membres du CSE se termine moins de 6 mois après 31 août 2020.