Adaptation de l’activité, congés, mise à disposition de main d’œuvre

Quelles solutions s’offrent à l’entreprise pour adapter son activité à la hausse ou à la baisse durant l’épidémie de COVID-19 ? (modulations temps de travail, prêt de main d’œuvre, etc. )

- Activité partielle - chômage partiel
L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
Dans un contexte économique difficile, le recours à l’activité partielle se révèle être un outil important pour préserver l’emploi.
L’activité partielle s’adresse aux entreprises qui subissent :
- soit une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement ;
- soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Retrouvez ici toutes les réponses à vos questions sur l’activité partielle - chômage partiel.

- Temps de travail - Congés, RTT, CET

Est-ce que l’employeur peut imposer la prise de congés payés à ses salariés ?

A titre exceptionnel, à condition qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, un employeur peut imposer la prise de 6 jours de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise, ainsi que le fractionnement des congés. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance. La période de congés imposée ou modifié ne pourra s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

Plus d’info, consultez notre article sur les congés payés.

Est-ce qu’un employeur peut imposer à ses salariés la prise de jours de RTT, de jours de repos liés à la convention de forfait ou de jours stockés sur le compte épargne temps ?

Oui, dans la limite totale de 10 jours. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur qui use de cette faculté d’imposer des jours de RTT en informe sans délai le CSE. La période de congés ainsi imposée ou modifié ne pourra s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

Plus d’info, consultez notre article sur le compte-épargne temps.

Dans quelles conditions une entreprise peut accroître le temps de travail de ses salariés, du fait de la crise sanitaire ?

Une entreprise peut accroître la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés présents, pour par exemple pallier l’absence de salariés ou répondre à un surcroit d’activité, après avoir sollicité, auprès de sa DREETS-DEETS ou, selon la nature de la demande, auprès de l’inspecteur du travail, une dérogation et obtenu une autorisation.

Exceptionnellement et jusqu’au 30 juin 2021, les demandes de dérogations sont à adresser à l’inspection du travail du siège social de l’entreprise et non plus auprès de celle de ses différents établissements.


- Mise à disposition temporaire de salariés volontaires entre deux entreprises

Pendant la période de la crise, des salariés peuvent travailler provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel dans le cadre d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conserve son contrat de travail et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine.

Pour faciliter au maximum les démarches des entreprises et des salariés qui souhaitent s’engager dans ce dispositif, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat..

- Est-il possible de mettre temporairement des salariés à disposition d’une autre entreprise ?

Le code du travail permet, à des salariés de travailler provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel dans le cadre d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conserve son contrat de travail et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine. Il s’agit donc d’un prêt de personnel entre deux entreprises effectué dans un but non lucratif, conformément aux dispositions de l’article L. 8241-2 du code du travail.

Une adaptation des règles de mise à disposition a été décidé par le Gouvernement pour faciliter le recours au prêt de main d’œuvre
Dans le contexte actuel de la pandémie du coronavirus, l’article 52 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne avait prévu de simplifier le cadre juridique du prêt de main-d’œuvre afin d’en faciliter son recours par les entreprises, jusqu’au 31 décembre 2020.

Quatre adaptations sur les formalités ont été adoptées :
• La possibilité de conclure une convention de mise à disposition cadre, pour plusieurs salariés à la fois à la place d’une convention par salarié ;
• L’avenant au contrat de travail, qui est obligatoire pour formaliser l’accord du salarié à sa mise à disposition, peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixées par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;
• L’information et la consultation préalables du comité social et économique peuvent être remplacées par une consultation sur les différentes conventions signées, qui doit être effectuée dans le délai maximal d’un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition ;
• Il est dérogé au principe de refacturation. Le prêt est ainsi considéré à but non lucratif même en l’absence de refacturation de tous les salaires et charges. Cette dérogation est toutefois encadrée et limitée aux situations dans lesquelles l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard à ses difficultés économiques liées à la propagation de l’épidémie de la Covid-19 et à condition que celle-ci relève « de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » définis par décret. Il s’agit donc de faciliter les prêts de personnel vers des structures qui ont des besoins sans pouvoir en supporter tous les coûts, en particulier au sein des groupes.

L’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 prolonge la durée de ces adaptations jusqu’au 30 juin 2021, à l’exception de la possibilité de déroger à la consultation du CSE après la mise à disposition du salarié.

L’ordonnance autorise à compter du 1er janvier 2021, les entreprises prêteuses qui ont recours à l’activité partielle à ne refacturer aux entreprises d’accueil qu’une partie du coût du salarié mis à disposition. L’ensemble des secteurs peuvent être bénéficiaires de ces prêts de main d’œuvre qui gardent un but non lucratif.

Ces dispositions doivent faciliter le recours à un dispositif gagnant-gagnant, pour le salarié maintenu en emploi, et pour les entreprises, qui peuvent rapidement s’adapter aux variations d’activité.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre article relatif à la mise à disposition temporaire de salariés volontaires entre deux entreprises dans lequel des modèles de convention de mise à disposition et d’avenant au contrat de travail sont proposés.

Question additionnelle sur le renouvellement des contrats courts :

- Dans le contexte de crise sanitaire, quelles sont les marges de manœuvre d’une entreprise pour prolonger la relation de travail reposant sur un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire (CTT) ou pour adapter la succession de contrats courts sur un même poste ?

L’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre, prolonge jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité prévue à l’article 41 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 de fixer, par accord d’entreprise :

- le nombre maximal de renouvellements d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et d’un contrat de travail temporaire (CTT). L’objectif est ainsi de prolonger des relations de travail qui n’ont pas pu se dérouler dans les conditions attendues (du fait, par exemple, de l’activité partielle).
NB : L’accord d’entreprise ne peut pas porter sur la durée maximale du contrat. En conséquence, la durée totale du CDD ou du CTT, comprenant la durée initiale et la durée des renouvellements, ne peut pas être supérieure à la durée maximale fixée par accord de branche étendu, ou à défaut d’un tel accord, à la durée maximale fixée par le code du travail (18 mois).

- les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail (calcul du délai de carence et cas de succession dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable).
Les règles ainsi fixées par accord d’entreprise (le cas échéant, au sein de l’entreprise utilisatrice) primeront sur les stipulations conventionnelles de branche adoptées depuis septembre 2017 ou, à défaut d’accord de branche, sur les dispositions prévues par le code du travail.
NB : La faculté de déroger par accord d’entreprise aux motifs de recours aux CTT prévus par la loi n’est pas prolongée par l’ordonnance et prendra fin le 31 décembre 2020

- Une entreprise souhaite participer à l’effort national de production pour répondre aux besoins de la nation en biens ou services nécessaires pour lutter contre l’épidémie ou répondre aux difficultés qu’elle pose. Ses salariés, placés en chômage partiel, peuvent-ils y participer à titre bénévole ?

Le bénévolat désigne l’exercice d’un travail, d’une activité, à titre permanent ou occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, par une personne envers autrui, de plein gré, sans aucune contrepartie financière ni lien de subordination.

Sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, la production de biens ou services, notamment sanitaires ou de prévention (masques, blouses, gants, gel, transport ou hébergement du personnel soignant…), concourant à l’effort de la nation pour combattre l’épidémie, à titre bénévole par des salariés en chômage partiel au sein de l’usine qui les emploie habituellement, est possible dès lors que :
- l’initiative part d’un engagement volontaire ou spontané des salariés de travailler à titre bénévole ;
- il s’agit d’une production temporaire distincte de la production habituelle de l’entreprise ;
- le caractère lucratif est écarté si l’entreprise offre ladite production et n’en retire aucun bénéfice (elle pourrait même subir une perte du fait de l’utilisation gratuite de ses matières premières de base) ;
- la démarche s’inscrit dans un esprit de citoyenneté solidaire pour pallier le manque réel des biens ou services concernés.

Afin de limiter un risque éventuel de requalification, il est préférable que les bénévoles remplissent une attestation faisant état de leur adhésion, du fait que leur intervention ne s’inscrit pas le cadre d’une subordination ni de la protection du cadre du travail.

Par ailleurs, l’organisateur de l’activité doit vérifier que les couvertures et assurances utiles soient opérantes pour protéger les bénévoles en cas d’accident et à la bonne observance des consignes des pouvoirs publics pour se préserver de l’épidémie (gestions barrières, bonnes pratiques métier…).