La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés

Publié le Mis à jour le | Temps de lecture : 8 minutes

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de deux à neuf salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation du comité social et économique (CSE), ordre des licenciements, entretien préalable, information de l'administration du travail, etc. L'employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

À savoir !
En cas de licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), délégué syndical...), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail.

Quel est le rôle du comité social et économique (CSE) ?

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à neuf salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d'un expert pour l'étude de ce projet.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.

  • Dans les entreprises dotées d'un CSE central d'entreprise, l'employeur réunit ce comité central et le ou les CES d'établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément ;
  • Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l'indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu'avec celles prévues aux articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur convoque le CSE et lui remet d'abord un document écrit qui précise :

  • La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • Le nombre de licenciements envisagés ;
  • Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
  • Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
  • Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • Les mesures de nature économique envisagées ;
  • Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l'employeur, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de son territoire.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

L'ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le  Code du travail (article L. 1233-5).

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre mentionne l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et son heure, ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix :

  • Appartenant au personnel de l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel ;
  • Appartenant au personnel de l’entreprise ou étant conseiller du salarié, si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel. La convocation doit préciser l’adresse des services où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié (mairie ou inspection du travail).

À savoir !
L'envoi recommandé électronique de la convocation est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du Code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

L'entretien préalable

Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation.

Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.

L'employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

  • Si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
  • Si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d'information présentant le CSP.
     

Sanctions des irrégularités de forme
Lorsqu'une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l'entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du Code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La lettre de licenciement

Le motif économique invoqué à l'appui du licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement. L'énoncé du motif doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.

Possibilité de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :

  • Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
  • Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
    La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
    À défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :

  • La proposition du congé de reclassement si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;
  • L'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu'il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l'employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

La notification du licenciement

L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable (deux jours ouvrables si l’entreprise a été placée en redressement ou en liquidation judiciaire).

Enfin, l'employeur doit informer par écrit le DREETS - DDETS des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l'article D. 1233-3 du Code du travail.

Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

Textes de référence

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