La période de reconversion
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La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et entre en vigueur le 1er février 2026.
Qu’est-ce qu’une période de reconversion ?
La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :
- Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
- Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
- Un ou plusieurs blocs de compétence.
La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).
La reconversion ou promotion par alternance (Pro – A) Transitions collectives (Transco) demeurent-t-ils en vigueur ?
Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».
Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?
La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.
Selon quelles modalités pédagogiques s’effectue la période de reconversion ?
Le salarié en parcours bénéficie d’actions de formation. Il peut également bénéficier de :
- La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- L’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles.
La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?
La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.
Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.
Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ?
Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle.
Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ?
Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail.
Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ?
Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.
Comment se déroule la période de reconversion ?
Reconversion externe
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA (publication à venir).
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu.
Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat peut prévoir une période d’essai.
Le salarié débute sa formation, il peut également exercer une activité dans l’entreprise ou bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation et il peut également exercer une activité dans l’entreprise ou bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Reconversion externe
L’accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai.
Reconversion interne
L’accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.
Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ?
Reconversion externe
- L’accord écrit (CERFA) ;
- La convention de formation ;
- Le contrat de travail ;
- Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.
Reconversion interne
- L’accord écrit (CERFA) ;
- La convention de formation ;
- Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.
Quelle est la durée de la période de reconversion ?
La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale.
Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ?
Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.
Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).
Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ?
Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.
Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ?
L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.
Qui finance la période de reconversion ?
Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à :
- L’ancienneté du salarié ;
- L’âge du salarié ;
- La forte mutation de l’activité exercée ;
- Le risque d’obsolescence des compétences.
Qu’est-ce qui est financé ?
Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.
L’écart de rémunération entre la rémunération initiale et la rémunération perçue durant la période de reconversion en cas de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport sont pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires si un accord d’entreprise, de branche ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.
Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ?
Reconversion externe
La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.
Reconversion interne
Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.
- Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
- Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;
- Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.
Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ?
Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Foire aux questions
Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ ci-dessous.
Déroulement
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion.
L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu.
Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat peut prévoir une période d’essai.
Le salarié débute sa formation, il peut également exercer une activité dans l’entreprise ou bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, les dispositions applicables à la rupture conventionnelle s’appliquent. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas. Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait précédemment.
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’OPCO de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
L’OPCO se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation et il peut également exercer une activité dans l’entreprise ou bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Reconversion externe
La décision de recourir au dispositif « période de reconversion externe » peut être prise unilatéralement par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté.
Une négociation est en revanche nécessaire pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical dès que 10% au moins de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion sur une période de 12 mois.
En cas d’échec de la négociation, une décision unilatérale de l’employeur peut intervenir et permettre la mise en œuvre du dispositif « période de reconversion ».
Une négociation collective est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
Reconversion interne
La période de reconversion interne est mise en place sans obligation de consultation ou de négociation.
L’accord de branche, d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur :
- La prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion externe ;
- Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peuvent être augmentées ;
- Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
- Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;
- Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.
Financement
La période de reconversion est financée sur une base forfaitaire par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Le montant forfaitaire fixé par les branches permet de prendre en charge les frais pédagogiques. Des critères sont définis par le conseil d’administration de l’OPCO, sur proposition des branches, et sont relatifs notamment à l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité, et à l’obsolescence des compétences.
Le niveau de prise en charge est fixé par les branches pour financer les frais pédagogiques, dans la limite de la dotation attribuée par France compétences. En l’absence de détermination du niveau de prise en charge par les branches, celui-ci est fixé à 9,15 € de l’heure. Le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par opérateur de compétences est fixé à 5 000 €.
Les OPCO peuvent également prendre en charge, sous réserve d’un accord collectif conclu en ce sens, certains frais annexes aux actions de formation (transport, hébergement, restauration) en cas de reconversion interne ou externe, ainsi que l’écart de rémunération en cas de reconversion externe. Le niveau de prise en charge de la rémunération et de ces frais annexes est déterminé par la branche ou à défaut par le conseil d’administration de l’OPCO.
L’OPCO doit vérifier le respect d’un montant annuel moyen de prise en charge de 5 000 €.
Non, la branche professionnelle peut définir plusieurs montants forfaitaires correspondant à des parcours différents.
L’enveloppe globale est répartie entre OPCO sur la base de l’effectif annuel moyen (EMA) des entreprises gérées par chaque OPCO. Le calcul de cet effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Ce mode de calcul permet notamment de comptabiliser les salariés à temps partiel.
Oui, si l’opérateur de compétences constate, à l’issue troisième trimestre de l’année, une sous-consommation de la part de la dotation affectée aux reconversions externes ou internes, il peut décider de modifier la répartition initialement prévue. Cette fongibilité ne peut être effective qu’au 4e trimestre.
L’OPCO paie l’organisme de formation.
Compte personnel de formation (CPF)
Oui, le CPF du salarié peut être mobilisé, avec son accord. Dans le cas d’une période de reconversion interne, la moitié des droits inscrits peut être mobilisée. Dans le cas d’une période de reconversion externe, la totalité des droits inscrits peut être mobilisée.
Il n’y a pas de flux financier entre la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et l’OPCO. C’est France compétences qui assure le versement à l’OPCO de l’ensemble du montant dû, ce qui comprend la part CPF.
La mobilisation des droits passe par une réservation préalable.
Les droits du compte ne peuvent être réservés que lors de la validation du dossier par l’OPCO.
Les droits réservés à la validation sont décrémentés à l’entrée en formation : seuls les montants réservés sont débités du compte du titulaire.
La Caisse des dépôts et consignations applique les règles de mobilisation des droits sur le compte de droits du titulaire et le notifie des mouvements sur son compte.
Processus décrémentation CPF
- L’OPCO informe France compétences. France compétences verse à l’OPCO sur l’enveloppe fermée le montant des droits correspondants.
- L’OPCO informe la Caisse des dépôts et consignations qui vient décrémenter le CPF.
La déclaration de mobilisation du CPF sera réalisée en deux temps : un montant bloqué au commencement de la période de reconversion et une autre après la finalisation de la formation.
Le montant décaissé ne pourra jamais être supérieur au montant initialement déclaré.
Les droits décrémentés peuvent être réajustés en faveur du titulaire lors de la clôture si les droits réellement utilisés sont moins élevés. Il n’y a pas de réajustement dans les autres cas.
En cas de rejet :
- À partir de l’entrée en formation : les droits décrémentés sont restitués intégralement sur le compte du titulaire
- Avant l’entrée en formation : les droits réservés sur le compte du titulaire redeviennent disponibles
Prise en charge des périodes de reconversion
En cas de reconversion externe, il s’agit de l’OPCO de l’entreprise d’accueil.
Oui, l’OPCO doit refuser la prise en charge si l’enveloppe est épuisée.
La non-réponse dans le délai vaut décision de refus de prise en charge.
Systèmes d’information
Oui, par voie dématérialisée via AGORA. Il est prévu au nouvel article R. 6324-2 du Code du travail que l’accord écrit, matérialisé par le CERFA, est transmis par voie dématérialisée auprès des services du ministre chargé de la formation professionnelle.
L’outil utilisé sera AGORA.
Les données sont celles du dictionnaire de données AGORA.
Fin de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La Pro-A a pris fin au 31 décembre 2025. En conséquence, l’avenant au contrat de travail précisant la durée de la Pro-A doit être conclu avant le 1er janvier 2026 et doit être déposé par l’employeur auprès de l’OPCO au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de son exécution.
Néanmoins, il est possible d’engager des actions de Pro-A après cette date si l’avenant a été signé jusqu’au 31 décembre 2025. Cela peut concerner notamment des demandes de prise en charge reçues en fin 2025 mais dont l’instruction n’aura pas été finalisée au 31 décembre 2025 ou encore des demandes de prise en charge reçues postérieurement au 31 décembre 2025 mais dont les avenants auraient été signés au plus tard le 31 décembre 2025.
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