Le plan de développement des compétences

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Deux types d’actions doivent être distinguées dans la plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires et les autres actions de formation.
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Du côté des employeurs
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

En savoir plus sur le rôle des représentants du personnel.

Du côté des salariés
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

En savoir plus sur les possibilités de refus par le salarié d’une action prévue par le plan de développement des compétences.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Il faut distinguer :

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

  • en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
  • en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
    Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

POUR ALLER PLUS LOIN


Plan de développement des compétences : le rôle des représentants du personnel

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

Le plan de développement des compétences est en principe élaboré chaque année. Toutefois, depuis l’intervention de la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du comité social et économique sur son exécution.

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation (cette commission est mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés) de participer à l’élaboration du plan de développement des compétences et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité (sur ces réunions, voir précisions ci-dessous) ou de la commission précités, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise.

Ces documents sont également communiqués au comité social et économique.

Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 du Code du travail et distinguent :

  1. Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
  2. Les actions de développement des compétences du salarié.

Le projet de plan de développement des compétences élaboré annuellement (ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans), tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité social et économique a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 Code du travail, du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1 du Code du travail.

La consultation du comité social et économique est réalisée au cours de deux réunions.
Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours (dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise) :

  • la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail dont, notamment, le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés,
  • la seconde réunion est relative au plan de développement des compétences, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.
    Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives du comité social et économique de l’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.


Les possibilités de refus par le salarié d’une action du plan de développement des compétences
Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

  • Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.