Obligation de reclassement incombant à l’employeur et ses suites

L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT DE L’EMPLOYEUR

De quoi s’agit-il ?

Suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur a l’obligation soit de reclasser son salarié, soit de le licencier si le reclassement s’avère impossible.

Ce reclassement doit reposer sur des propositions honnêtes et loyales de l’employeur, ce dernier ayant l’obligation de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude du salarié que s’il justifie :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail ;
  • soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (« inaptitude à tout poste »).

Enfin, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

A noter : Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Pour qui ?

Ce régime s’applique à tous les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, que ce soit à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle et d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnels.

LE LICENCIEMENT POUR CAUSE D’IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT À LA SUITE D’UNE INAPTITUDE

De quoi s’agit-il ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) du salarié reconnu inapte peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de reclasser le salarié dans un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Cette rupture prend alors la forme d’un licenciement.

Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui empêchent le reclassement. Le respect par l’employeur de son obligation de reclassement s’exerce sous le contrôle du juge.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour inaptitude ?

La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail).

1) Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident d’origine non-professionnel
En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.

2) Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel
La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié :
- à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
- et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,
- à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. (ordonnance du 22 septembre 2017).

Comment et à qui s’adresser ?

En cas de difficultés rencontrées lors de la recherche de reclassement, le salarié comme l’employeur ont la possibilité de contacter le médecin du travail.

Pour toute question en lien avec la procédure d’inaptitude et les obligations consécutives à l’inaptitude (reclassement, licenciement, indemnités…), vous pouvez également contacter la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) relevant de votre lieu d’activité.