Le CDI intérimaire

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Comme pour le contrat de travail temporaire classique, la conclusion d’un CDI intérimaire se traduit par la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’entreprises utilisatrices uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission (« périodes d’intermission »), assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Les dispositions applicables à ces contrats figurent aux articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018.

Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?

Une entreprise de travail temporaire (ETT) peut conclure avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Ce contrat de travail est régi par les dispositions du Code du travail relatives au CDI, sous réserve de certaines dispositions spécifiques au CDI intérimaire.

Ainsi, un salarié sous CDI intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par une ETT qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Le CDI intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.

Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un CDI auprès d’un utilisateur.

Quelle est la base juridique du CDI intérimaire ?

Le CDI intérimaire est inscrit dans le code du travail aux articles L. 1251-58-1 et suivants.
C’est l’article 116 de la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a rendu ce dispositif pérenne.

Quelles sont les règles du contrat de travail temporaire « classique » qui ne s’appliquent pas au CDI intérimaire ?

Certaines dispositions prévues pour le travail temporaire « classiques » ne sont pas applicables aux salariés sous CDI intérimaire, du fait de leur situation particulière.
Ne sont pas applicables au CDI intérimaire les dispositions relatives :
-  à la période d’essai du contrat de mission ;
-  au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés après chaque mission effectuée ;
-  au versement de l’indemnité de fin de mission ;
-  à la rupture anticipée du contrat de mission. Le CDI intérimaire relève des règles de droit commun du licenciement ;
-  au délai de carence entre deux missions successives sur le même poste de travail.

Pour l’entreprise utilisatrice, le recours à un salarié sous CDI intérimaire permet donc des missions plus longues et sans délai de carence sur le même poste.

La fin de mission n’est pas imputée à l’entreprise utilisatrice pour le calcul du bonus-malus applicable aux contributions patronales d’assurance chômage.

Quelles règles s’appliquent à la fois au CDI intérimaire et contrat intérimaire « classique »

Comme pour le contrat de mission, les règles suivantes sont applicables au CDI intérimaire :
-  l’interdiction que la mission du salarié en CDI intérimaire pourvoit durablement, dans l’entreprise utilisatrice, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
-  les cas de recours autorisés et interdits ;
-  l’obligation pour la lettre de mission de fixer un terme, ou, par exception, une durée minimale ;
-  les dispositions concernant la durée totale du contrat, hormis la limite maximale en l’absence de stipulation d’un accord de branche étendu ;
-  le principe d’égalité de rémunération avec les salariés de l’entreprise utilisatrice ;
-  la responsabilité de l’entreprise utilisatrice concernant les conditions d’exécution du travail : durée du travail, santé et sécurité, suivi de la santé, accès aux installations collectives ;
-  l’information obligatoire sur les postes à pourvoir dans l’entreprise utilisatrice ;
-  l’échéance du terme ;
-  le nombre de renouvellements possibles et leurs conditions ;
-  la requalification de la mission en CDI avec l’entreprise utilisatrice.

Les cas de recours autorisés

Une entreprise utilisatrice peut bénéficier de la mise à disposition d’un salarié intérimaire en CDI dans les conditions similaires au recours à un salarié temporaire « classique ». La mise à disposition n’est possible que pour exécuter une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés dans la loi.

Il s’agit ainsi du remplacement d’un salarié absent, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, du remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi temporaire « d’usage ».

Durée de la mise à disposition

Comme pour le contrat de mission, une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer la durée totale de la mission, cette durée ne pouvant avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale de la mission ne peut excéder trente-six mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement). En l’absence de stipulations conventionnelles, la durée maximale de la mise à disposition d’un salarié titulaire d’un CDI intérimaire est donc supérieure à la durée de la mise à disposition d’un salarié intérimaire « classique » (durée maximale de dix-huit mois).

Suspension du contrat de mission

La suspension de la mise à disposition (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.

Renouvellement du contrat de mission

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour une même mise à disposition d’un salarié titulaire d’un CDI intérimaire. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, la mise à disposition est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Condition d’exécution du travail

Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; il est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.

Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :
-  la durée du travail ;
-  le travail de nuit ;
-  le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
-  la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
-  les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Suivi de l’état de santé des salariés

Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.

Que contient le CDI intérimaire ?

Le CDI intérimaire est un contrat écrit qui comporte notamment les mentions suivantes :
-  l’identité des parties,
-  le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit,
-  les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission,
-  le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié,
-  la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié,
-  le cas échéant, la durée de la période d’essai,
-  le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie,
-  l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

Comment se déroulent les mises à disposition des salariés titulaire d’un CDI intérimaire ?

Le salarié qui a conclu un CDI intérimaire avec l’entreprise de travail temporaire effectue des missions dans les mêmes conditions qu’un salarié intérimaire.

Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (son contenu obligatoire est le même que celui du contrat de mise à disposition pour un salarié sous contrat de mission) et l’établissement d’une lettre de mission par l’entreprise de travail temporaire (son contenu obligatoire est le même que celui du contrat de mission et elle doit également être transmise au plus tard dans les deux jours suivant le début de la mission).

La lettre de mission ne peut pas prévoir de période d’essai (les articles L. 1251-14 et L. 1241-15 ne sont pas applicables au salarié sous CDI intérimaire).

La mise à disposition, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un CDI.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur le contrat de mise à disposition ?

Le contenu obligatoire du contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice est le même que celui du contrat de mise à disposition pour un salarié sous contrat de mission.
Le contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes :
-  le motif du recours à un salarié temporaire ;
-  le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
-  le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail.

Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;
-  les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;
-  la qualification professionnelle exigée ;
-  le lieu de la mission ;
-  l’horaire de travail ;
-  la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
-  le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
-  le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire

Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d’ancienneté sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible pour la mise en place du comité social et économique.

Pour les salariés sous CDI intérimaires, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes de mission et d’intermission.
Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Quels sont les cas de requalification du contrat ?

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission.
Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

Le régime de sanction application au recours irrégulier contrat de mission « classique » s’applique au recours au recours irrégulier à la mise à disposition d’un salarié en CDI intérimaire.