Les absences liées à la maladie ou à l’accident non professionnel

En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.

À SAVOIR
Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

Quels sont les droits et obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?

Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement.
La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).

- Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site.
- En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.
- Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.

À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.
Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.
A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.
Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022.

S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

Prévention de la désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).
Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :
-  L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale.
Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ;

-  La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail].

Peut-il y avoir licenciement pour maladie ?

L’état de santé du salarié ne peut pas constituer en soi un motif de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul.

Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2007), si le code du travail « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Seul peut constituer un remplacement définitif, un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. » Toujours selon la Cour de cassation, ni le recours à une entreprise prestataire de services, ni une embauche en CDD, ni le recours à un intérimaire ne peuvent caractériser un tel remplacement.

À noter que de nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Pendant l’arrêt de travail, l’employeur a toujours la possibilité de licencier pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident (suppression d’emploi, faute…).

Que faire en cas de cure thermale ?

Le congé pour cure thermale doit être accordé par l’employeur lorsque le salarié dispose d’un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.

Faute de cette prescription ou d’une clause de convention collective plus favorable, le salarié n’a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d’indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale.
Aucune disposition législative ou réglementaire n’assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.