Les plans d’épargne salariale

Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme :

  • d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide
    de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières ;
  • d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.

Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.

Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.

A savoir !
Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuvent également, dans certaines limites, recevoir des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).

PEE, Perco et PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ?

Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.

Aide obligatoire de l’entreprise
Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).
Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.

Le cadre de mise en place

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).
Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.

Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale
Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée.
S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco…).

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

Le plan d’épargne interentreprises (PEI)
C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).
Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale »

Le PEE peut être alimenté par :

  • la participation et l’intéressement,
  • les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),
  • l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Abondement de l’entreprise et versement unilatéral
L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.
Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)
Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.

  • Jusqu’à l’intervention de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (dite « Loi Pacte »), citée en référence, un Perco ne pouvait être mis en place que si les salariés avaient la possibilité d’opter pour un placement plus court, au sein d’un PEE, d’un plan d’épargne de groupe (PEG) ou d’un PEI. Cette disposition est abrogée par la loi précitée, en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019.
  • Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne pourront plus être mis en place à compter du 1eroctobre 2020.

Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

Négociation sur la mise en place de dispositifs d’épargne salariale

  • Une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale est menée au sein de chaque branche, et conclue au plus tard le 31 décembre 2020. Ce régime, auquel les entreprises de la branche peuvent se référer, est adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.
    Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) peuvent être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce. Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d’heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions.
    Les entreprises de la branche peuvent opter pour l’application de l’accord ainsi négocié. A défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. Pour plus de précisions sur cette disposition, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment aux points 41 à 43.
  • Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent également, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise ou au niveau de la branche

Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :

  • les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;
  • la sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;
  • le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
  • le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.

Versement « d’amorçage » et versements périodiques
En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :

  • effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ;
  • effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés.
    Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 822,72 € en 2020). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.
    Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016.

Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), est appelé à succéder aux actuels Perco, qui ne pourront plus être mis en place à compter du 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?

Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 du code du travail.
Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou d’un comité social et économique (CSE), le plan d’épargne doit être négocié selon l’une des modalités prévues par ce même article. En cas d’échec de la négociation, un procès-verbal de désaccord sera établi dans lequel seront consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° du même article L. 3322-6 ou appliquer unilatéralement.

Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.

Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département…) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut être institué selon l’une des autres modalités mentionnées à l’article L. 3333-2 du code du travail.

Aide de l’administration
La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) peuvent intervenir en appui aux entreprises autour des deux principales missions suivantes :

  • assurer pour les entreprises et leurs salariés une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre ;
  • prévenir et limiter le contentieux potentiel par un examen des accords lors de leur dépôt (ce dépôt est obligatoire pour ouvrir droit aux avantages liés à l’épargne salariale) afin d’éviter une remise en cause a posteriori des exonérations sociales.
    Plus de précisions dans le dossier n° 12 du [« Guide de l’épargne salariale »art374850]

Plans d’épargne salariale : quels bénéficiaires ?

Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).
L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs.

Règlement des plans d’épargne salariale
Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires (disposition issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019). S’agissant du Perco, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers..

Salariés : quels droits ?

Un droit à l’information
Cette information comporte notamment :

  • la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales) ;
  • la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale.
    En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.
    Cette disposition (loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 - Loi « Pacte » - et décret n° 2019-862 du 20 août 2019) est entrée en vigueur le 1er janvier 2020..

Information au moment du départ de l’entreprise
Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.

Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage

Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées :

  • pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ;
  • jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO.

Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale »

Disposer des sommes en cas de départ de l’entreprise

Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) :

  • demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;
  • transférer ses droits chez un nouvel employeur ;
  • laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte. Elles lui seront envoyées par l’employeur à l’issue de la période de blocage.