We Francji pracownicy oddelegowani tymczasowo na terytorium tego kraju są objęci podstawowymi przepisami prawa pracy, jeśli są one dla nich bardziej korzystne niż umowa o pracę lub ustawodawstwo delegującego ich kraju.
W dziedzinach wymienionych poniżej stosuje się przepisy ustawowe oraz powszechnie stosowane postanowienia umowne z danej branży, tak samo jak w przypadku pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa z tej branży mające siedzibę we Francji
1° swobody indywidualne i zbiorowe w stosunkach pracy,
2° dyskryminacja i równość zawodowa kobiet i mężczyzn,
3° ochrona macierzyństwa, urlopy macierzyńskie i ojcowskie, urlopy na okoliczność opieki nad dzieckiem oraz z okazji wydarzeń rodzinnych,
4° warunki pracy tymczasowej oraz gwarancje ze strony przedsiębiorstw udzielane pracownikom wykonującym pracę tymczasową,
5° korzystanie z prawa do strajku,
6° czas pracy, dodatkowy czas wolny od pracy, dni wolne, roczny urlop, czas pracy oraz praca nocna w przypadku pracowników młodocianych,
7° zasady odprowadzania składek do kas urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą,
8° wynagrodzenie w rozumieniu art. L. 3221-3 oraz wypłata wynagrodzenia, w tym również dodatki z tytułu godzin nadliczbowych,
9° zasady związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, wiekiem dopuszczenia do pracy, zatrudnianiem dzieci,
10° praca nielegalna,
11° zwroty dokonane z tytułu kosztów służbowych odpowiadających wydatkom o szczególnym charakterze nieodłącznie związanym z pełnioną funkcją lub zatrudnieniem, poniesionych przez pracownika oddelegowanego podczas wykonywania jego zadań, w odniesieniu do transportu, wyżywienia i zakwaterowania.
Niniejsza zakładka zawiera prawa pracowników oddelegowanych na podstawie ustawodawstwa. Jeżeli jednak układy zbiorowe i umowy zbiorowe przewidują przepisy szczególne, w takim przypadku zastosowanie mają te przepisy.
WYNAGRODZENIE
W wersji minimalnej, przez czas oddelegowania i z tytułu działalności na obszarze Francji, oddelegowany pracownik powinien pobierać wynagrodzenie określone przez francuski Kodeks pracy lub rozszerzone porozumienie branżowe właściwe dla branży, do której jest zaliczana działalność wykonywana we Francji.
Uwaga !
Poza przepisami francuskiego Kodeksu pracy, do pracowników oddelegowanych stosuje się francuskie układy zbiorowe oraz rozszerzone porozumienia branżowe, którym podlegają pracownicy zatrudnieni przez przedsiębiorstwa mające siedzibę we Francji i prowadzące na jej terytorium główną cześć ich działalności, która jest identyczna jak praca wykonywana przez pracowników oddelegowanych na terenie Francji.Pracodawca powinien więc określić, który układ lub które rozszerzone porozumienie branżowe będą miały zastosowanie w danym przypadku, uwzględniając przy tym prace wykonywane przez oddelegowanych pracowników. Pracodawca czuwa ponadto nad informowaniem pracowników oddelegowanych do Francji o układzie lub rozszerzonym porozumieniu zbiorowym, w którym podano minimalną wysokość wynagrodzenia, które powinno być wypłacane pracownikom.
Aby uzyskać więcej informacji na temat ogólnego zbiorowego układu, który stosuje się również w Twoim przypadku, przejdź tutaj oraz tutaj i wejdź w zakładkę nr 6 na temat norm umownych mających zastosowanie do pracowników oddelegowanych.
Jak wylicza się kwotę minimalnego wynagrodzenia, które powinno być wypłacane pracownikowi oddelegowanemu ?
Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi oddelegowanemu we Francji składa się z następujących elementów :
| Zapoznaj się z tabelą dotyczącą składu odszkodowania wypłaconego delegowanemu pracownikowi |
pdf
Zapoznaj się z tabelą dotyczącą składu odszkodowania wypłaconego (...)
Téléchargement du pdf
(88.7 kio)
|
Koszty służbowe
Ze skutkiem od dnia 30 lipca 2020 r. do minimalnego zestawu praw pracowników oddelegowanych, o których mowa w art. L.1262-4 Kodeksu pracy, zalicza się, poza wynagrodzeniem (czyli pojęcie, które zastępuje wynagrodzenie minimalne), zwroty dokonane z tytułu kosztów służbowych odpowiadających wydatkom poniesionym przez pracownika oddelegowanego na wykonywanie jego zadań, w odniesieniu do transportu, wyżywienia i zakwaterowania (art. L.1262-4, 11 lit. e)). W związku z tym zwrot tych kosztów służbowych przez pracodawcę jest obowiązkowy od dnia 30 lipca 2020 r., z zastrzeżeniem łącznego spełnienia następujących warunków :
a) pokrycie związanych z nimi wydatków jest obowiązkowe na mocy przepisów ustawowych lub postanowień umownych mających zastosowanie do pracownika oddelegowanego ;
b) pracownik oddelegowany musi wyjechać do lub z miejsca zwyczajowego wykonywania pracy na terytorium kraju lub w przypadku tymczasowego wysłania go przez pracodawcę ze zwyczajowego miejsca pracy do innego miejsca pracy ;
c) wydatki te dotyczą transportu, wyżywienia lub zakwaterowania.
Wydatki te są pokrywane przez pracodawcę i wypłacane dodatkowo do wynagrodzenia.
| Zobacz tabelę dotyczącą wydatków służbowych |
Jakie są obowiązki pracodawcy ?
Pracodawca ma dwa obowiązki w zakresie wynagrodzenia :
1. Zapewnienie pracownikowi oddelegowanemu we Francji poziomu wynagrodzenia (pensja + dodatki do pensji) odpowiadającego kwocie wynagrodzenia pracownika zatrudnionego przez przedsiębiorstwo z siedzibą we Francji w tej samej branży. Porównania między dwiema kwotami wynagrodzenia należy dokonywać na podstawie kwot brutto i nie uwzględnia ono kosztów służbowych wypłacanych dodatkowo do wynagrodzenia. Pozwala ono na określenie wysokości dodatku z tytułu delegowania, który ma być – stosownie do przypadku – wypłacany pracownikowi oprócz wynagrodzenia za okres pracy wykonywanej we Francji w celu zrekompensowania ewentualnej różnicy w wynagrodzeniu między wynagrodzeniem obowiązującym we Francji a wynagrodzeniem wypłaconym zgodnie z ustawodawstwem kraju pochodzenia. W przypadku gdy pracodawca nie uzasadnia wypłaty całości lub części dodatku z tytułu delegowania jako wynagrodzenia lub kosztów służbowych na podstawie umowy o pracę lub prawa regulującego delegowanie, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany jako zwrot wydatków i jest on wyłączony z wynagrodzenia.
2. móc udowodnić przestrzeganie zobowiązania wymienionego powyżej na wniosek służb Inspekcji Pracy poprzez przedstawienie :
- odcinka wypłaty w przypadku oddelegowania przynajmniej na miesiąc,
LUB - równoważnego dokumentu stanowiącego dowód przestrzegania wysokości minimalnego wynagrodzenia w przypadku oddelegowania na mniej niż miesiąc
ORAZ - dokumentu potwierdzającego wykonanie płatności.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Artykuł R. 1263-1 Kodeksu pracy |
CZAS PRACY
Przepisy ustawowe i wykonawcze, jak również odpowiednie w danym przypadku rozszerzone porozumienia zbiorowe określają limity czasu pracy, dodatkowego czasu wolnego od pracy, dni wolnych, rocznego urlopu, czasu pracy w przypadku pracowników młodocianych (w tym w godzinach nocnych).
Maksymalny wymiar czasu pracy
We Francji ustawowy wymiar czasu pracy wynosi 35 godzin tygodniowo od poniedziałku (godz. 0:00) do niedzieli (godz. 24:00). Istnieje możliwość przekroczenia tego ustawowego wymiaru pracy. Godziny przepracowane powyżej ustawowego wymiaru pracy kwalifikuje się jako godziny nadliczbowe.
Niemniej istnieją maksymalne wymiary czasu pracy, powyżej których nie można wymagać jakichkolwiek świadczeń :
– 10 godzin dziennie (z wyjątkiem odstępstw udzielonych przez Inspekcję pracy lub na mocy rozszerzonych porozumień branżowych),
– 48 godzin tygodniowo (absolutnie maksymalny wymiar czasu pracy, z wyjątkiem zezwolenia do 60 godzin udzielonego przez Inspektora pracy),
– 44 godziny średnio przez 12 kolejnych tygodni (z wyjątkiem odstępstw dopuszczonych na mocy porozumień zbiorowych lub zezwolenia Inspekcji pracy na zwiększenie wymiaru do 46 godzin)
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Maksymalny dobowy czas pracy : artykuł L. 3121-18 Kodeksu pracy – Maksymalny tygodniowy czas pracy : artykuły L. 3121-20 do L. 3121-22 Kodeksu pracy – Rzeczywisty czas pracy : artykuły L. 3121-1 do L. 3121-5 Kodeksu pracy |
Godziny nadliczbowe
Każda godzina przepracowana powyżej ustawowego tygodniowego czasu pracy stanowi tzw. godzinę nadliczbową, która daje prawo do zwiększenia wynagrodzenia lub ewentualnie dodatkowego czasu wolnego od pracy.
W braku odmiennych przepisów rozszerzonego porozumienia branżowego, godziny nadliczbowe rozlicza się w systemie tygodni kalendarzowych, tj. od poniedziałku (godz. 0:00) do niedzieli (godz. 24:00). Dla pracowników oddelegowanych na dłużej niż rok suma godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 220 godzin rocznie (w braku odmiennych ustaleń umownych co do limitu nadgodzin).
Jeśli w postanowieniach umownych nie wyznaczono innych stawek, mieszczących się w granicach minimalnej stawki ustawowej na poziomie 10%, należność za nadgodziny powiększa się w następujący sposób :
– +25% w przypadku 8 pierwszych godzin powyżej ustawowego tygodniowego czasu pracy (tj. między 36. a 43. godziną pracy)
– +50% w przypadku kolejnych godzin (tj. od 44. godziny)
| Odnośniki do podstaw prawnych : Godziny nadliczbowe : artykuły L. 3121-27 do L. 3121-31 Kodeksu pracy |
Praca w godzinach nocnych
Za pracę w godzinach nocnych uważa się każdą pracę wykonywaną między 21:00 a 6:00 (lub między 22:00 a 5:00, ewentualnie między północą a 7:00 w przypadku działalności polegającej na redakcji i wytwarzaniu treści dla prasy, radio, telewizji, produkcji i działalności kinematograficznej, przedstawieniach artystycznych i dyskotekach).
Za osobę pracującą w porze nocnej uważa się pracownika, który świadczy :
– co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, w wymiarze co najmniej 2 razy na tydzień,
– lub 270 godzin w porze nocnej rocznie (lub inny wymiar roczny ustalony w rozszerzonym porozumieniu branżowym).
Czas pracy w porze nocnej w obrębie jednej doby nie może przekraczać 8 kolejnych godzin (z wyjątkiem odmiennych postanowień umownych lub pracy w systemie zmianowym). Kompensaty przyznawane w postaci wolnego od pracy lub dodatku do wynagrodzenia ustala się w porozumieniu zbiorowym.
Korzystanie z rozwiązania w postaci pracy w porze nocnej powinno
– pozostać przypadkiem wyjątkowym,
– uwzględniać wymogi w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników,
– być uzasadnione koniecznością zapewnienia ciągłości działalności gospodarczej lub usług na rzecz społeczeństwa.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Praca w godzinach nocnych : artykuł L.3122-29 Kodeksu pracy |
Przerwy
Po 6 godzinach pracy pracownik powinien skorzystać z przerwy o minimalnej długości 20 minut (ciągiem).
| Odnośniki do podstaw prawnych : Przerwy : artykuł L.3121-16 Kodeksu pracy |
Odpoczynek dobowy i tygodniowy
Odpoczynek dobowy
We Francji każdy pracownik powinien korzystać z odpoczynku dobowego, który ma trwać co najmniej 11 godzin (nieprzerwanie) pomiędzy dwoma dniami pracy.
Odpoczynek tygodniowy
Pracodawcy nie wolno angażować pracownika przez więcej niż 6 dni w tygodniu. W związku z tym każdemu pracownikowi przysługuje czas tygodniowego odpoczynku w wymiarze co najmniej jednej doby (tj. 24 godziny bez przerw) ; do tego dochodzi dobowy odpoczynek w wymiarze 11 godzin pomiędzy dwoma dniami roboczymi, co w sumie daje 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Co do zasady pracodawca przyznaje ten czas tygodniowego odpoczynku w niedziele. Zasada niedzielnego odpoczynku zna odstępstwa, które mogą, w zależności od przypadku, być stałe lub tymczasowe, mogą podlegać zezwoleniu, być stosowane na całości terytorium lub w niektórych, dokładnie wyznaczonych strefach. (cf. witryna). .
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Odpoczynek dobowy : artykuł L. 3131-1 Kodeksu pracy – Odpoczynek tygodniowy : artykuły L. 3132-1 do L. 3132-3 Kodeksu pracy |
Dodatkowy czas wolny od pracy
Pracownicy oddelegowani mogą skorzystać z dodatkowego czasu wolnego od pracy, tzn. kompensaty w formie odpoczynku zamiast dodatku za nadgodziny, na zasadach określonych przez właściwe postanowienia umowne.
O ile w porozumieniu zbiorowym właściwym dla danej branży nie podano inaczej, w drodze jednostronnej decyzji pracodawca oddelegowanego pracownika może ustanowić dodatkowy czas wolny od pracy.
Ten czas wolny należy wykorzystać w ciągu 2 miesięcy, przy czym prawo do odpoczynku należy wskazać w załączniku do karty wynagrodzenia.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Dodatkowy czas wolny od pracy : artykuł L. 3121-30 oraz L. 3121-37 Kodeksu pracy |
Urlopy płatne
Zgodnie z prawem francuskim, każdemu pracownikowi przysługuje prawo do urlopu w wymiarze 2,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Za okres działalności krótszy od jednego miesiąca urlop przysługujący danemu pracownikowi wyliczany jest proporcjonalnie, zgodnie z następującą regułą : liczba dni przepracowanych / 26 dni w miesiącu (czas pracy przez 6 dni w tygodniu, tj. 52 tygodnie / 12 miesięcy * 6 dni = 26 dni)
Z tytułu corocznego urlopu pracodawca ma obowiązek wypłacenia należności za niewykorzystany urlop w wysokości 1/10 wynagrodzenia pobranego w okresie oddelegowania we Francji (w trakcie rocznego okresu referencyjnego, tj. od 1 maja jednego roku do 30 kwietnia roku kolejnego).
Uwaga : kwota nie może być niższa od wynagrodzenia, które otrzymałby pracownik, gdyby pracował we Francji przez okres urlopu, do którego prawo nabył w trakcie oddelegowania.
Pracodawca powinien wypłacić swoim pracownikom tymczasowym (tj. pracownikom oddelegowanym przez agencję pracy tymczasowej) ekwiwalent za niewykorzystany urlop należny za każdy przepracowany okres, niezależnie od jego długości. Wysokość tego świadczenia wynosi 10% wynagrodzenia należnego pracownikowi tymczasowemu (wliczając dodatek z tytułu rozwiązania umowy). Niemniej jednak ten przepis nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych oddelegowanych, którzy są zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w kraju, w którym delegująca ich firma ma siedzibę, a którzy podchodzą pod ogólne zasady delegowania pracowników.
Ponadto zgodnie z prawem francuskim pracownikom oddelegowanym przysługuje prawo do ustawowego urlopu wypoczynkowego na okoliczność wydarzeń rodzinnych. Jest to wyjątkowa zgoda na nieobecność w pracy, która nie może skutkować zmniejszeniem wynagrodzenia. Na podstawie uzasadnienia każdy pracownik jest uprawniony do co najmniej :
– 4 dni na okoliczność zawarcia związku małżeńskiego lub umowy PACS,
– 3 dni na okoliczność narodzin dziecka w gospodarstwie domowym lub przyjęcia dziecka adoptowanego,
– 2 dni na okoliczność śmierci dziecka,
– 2 dni na okoliczność śmierci współmałżonka,
– 1 dzień na okoliczność ślubu dziecka,
– 1 dzień na okoliczność śmierci ojca, matki, teścia, teściowej, brata lub siostry,
– 2 dni w przypadku ogłoszenia wystąpienia niepełnosprawności u dziecka
W tej kwestii należy sięgnąć również do odpowiednich porozumień lub konwencji branżowych, ponieważ mogą one przewidywać dłuższe wymiary urlopów w przypadku wymienionych wydarzeń rodzinnych.
Pracownice oddelegowane korzystają z ochrony w przypadku ciąży lub macierzyństwa w następujący sposób :
– mają one prawo do urlopu macierzyńskiego (co najmniej 6 tygodni przed planowaną datą urodzenia dziecka i 10 tygodni po jego urodzeniu) ;
– przysługuje im również ochrona przed zwolnieniem z pracy. Rozwiązanie umowy o pracę jest zabronione podczas urlopu macierzyńskiego (6 tygodni przed planowaną datą porodu oraz 10 tygodni po urodzeniu dziecka), urlopu w kolejnym roku (5 tygodni), jak również przez 10 tygodni po zakończeniu urlopu macierzyńskiego oraz urlopu corocznego, co daje w sumie 35 tygodni. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy pracodawca jest w stanie wykazać poważne przewinienie niezwiązane z ciążą lub niemożność kontynuowania umowy o pracę z przyczyn innych niż ciąża).
Pracownicy oddelegowani mają również prawo do urlopu rodzicielskiego oraz z okazji przyjęcia dziecka w rodzinie (11 kolejnych dni kalendarzowych do wybrania w ciągu 4 miesięcy po narodzinach dziecka, z uwzględnieniem konieczności powiadomienia pracodawcy na miesiąc przed wzięciem urlopu).
Obowiązek przystąpienia do kasy urlopowej w przypadku określonych rodzajów działalności
Pracodawcy mający siedzibę poza Francją i oddelegowujący pracowników do Francji, których główna działalność podpada pod porozumienia zbiorowe stosowane w branży budownictwa i robót publicznych lub rozrywkowo-artystycznej, dokerów lub przewozów, powinni przystąpić do właściwej kasy urlopowej, chyba że są w stanie udowodnić przynależność do równoważnego systemu w kraju ich pochodzenia.Aby uzyskać więcej informacji, kliknij tutaj.
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Urlopy płatne : artykuł L. 3141-1 i nast. Kodeksu pracy – Urlopy ustawowe na okoliczność wydarzeń rodzinnych : artykuły L. 3142-1 do L. 3142-3 Kodeksu pracy – Obowiązek przystąpienia do kasy urlopowej dla branży budownictwa i robót publicznych : artykuł D. 3141-12 Kodeksu pracy – Obowiązek przystąpienia do kasy urlopowej dla branży budownictwa i robót publicznych : artykuł D. 7121-28 Kodeksu pracy |
Dni ustawowo wolne od pracy
We Francji jest 11 dni określanych jako ustawowo wolne od pracy (1 stycznia, Poniedziałek Wielkanocny, 1 maja, 8 maja, Wniebowstąpienie, Poniedziałek po Zesłaniu Ducha Świętego, 14 lipca, Wniebowzięcie (15 sierpnia), Wszystkich Świętych (1 listopada), 11 listopada oraz 25 grudnia).
Jedynie 1 maja jest obowiązkowo wolny od pracy we Francji (z wyjątkiem podjęcia przez pracodawcę odmiennej decyzji, uzasadnionej rodzajem działalności, która uniemożliwia przerwanie pracy) i płatny. Odpoczynek od pracy 1 maja nie może skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. W przypadku gdy zezwolono na pracę 1 maja, wynagrodzenie za godziny przepracowane w tym dniu zostanie zwiększone o 100%.
Jednak w przypadku pracy wykonywanej w dzień wolny, pracownicy oddelegowani mogą uzyskać dodatek do wynagrodzenia, o ile przewiduje go rozszerzone porozumienie zbiorowe dla danej branży.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Dni ustawowo wolne od pracy : artykuł L. 3134-13 Kodeksu pracy |
OCHRONA ZDROWIA, BHP ORAZ WYPADKI W PRACY
Każdy pracownik oddelegowany do Francji korzysta z przepisów dotyczących ochrony zdrowia oraz bezpieczeństwa w pracy. W związku z tym jego pracodawca musi sprawować opiekę medyczną, tzn. stosować wszelkie środki zapobiegające pogorszeniu się stanu zdrowia jego pracownika oraz warunków, w których pracuje ten ostatni. Analogicznie, pracodawca musi wdrożyć wszelkie środki zapobiegające najróżniejszym rodzajom ryzyka, które mogłyby zagrozić bezpieczeństwu jego pracowników.
Opieka medyczna
Opieka medyczna przed oddelegowaniem
Pracodawca mający siedzibę poza Francją jest zobowiązany do przestrzegania przepisów francuskiego Kodeksu Pracy w zakresie medycyny pracy, a zwłaszcza obowiązku badań kontrolnych. Pracownicy oddelegowani we Francji korzystają z nich tak samo, jak inni pracownicy zatrudnieni w tym kraju.
W sytuacji, gdy jakiś pracodawca ma siedzibę w państwie należącym do Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub w Szwajcarii, może wypełnić ten obowiązek poza Francją, o ile będzie w stanie udowodnić, że jego pracownicy są objęci opieką medyczną w kraju, w którym znajduje się jego siedziba, w sposób równoważny do tego, który obowiązuje we Francji.
Wobec braku uprzedniego nadzoru medycznego uznanego za równoważny (w przypadku pracowników z państw trzecich lub pracowników europejskich bez skutecznego monitorowania), pracownik oddelegowany musi korzystać ze szczególnych badań lekarskich przewidzianych w ustawodawstwie francuskim.
– W przypadku pracowników objętych badaniem lekarskim przed zatrudnieniem w kontekście wzmocnionego monitorowania indywidualnego (w przypadku pracowników narażonych na szczególne ryzyko dla ich zdrowia) badanie to musi zostać przeprowadzone przed rozpoczęciem wypełniania zadania we Francji ;
– W przypadku wszystkich pracowników wizyta informacyjna i profilaktyczna jest przeprowadzana w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące po rozpoczęciu wypełniania zadania we Francji.
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Obowiązek w zakresie ochrony zdrowia spoczywający na przedsiębiorstwie użytkującym lub zleceniodawcy : artykuł R. 1262 -11 Kodeksu pracy – Kontrola stanu zdrowia w przypadku braku jakiejkolwiek lub równoważnej opieki w kraju pochodzenia : artykuł R. 1262-13 Kodeksu pracy – Co do indywidualnej wzmocnionej opieki : artykuł R. 4624-24 Kodeksu pracy – Co do wizyty informacyjno-prewencyjnej : artykuł R. 4624-10 Kodeksu pracy |
Opieka medyczna w czasie oddelegowania
W czasie oddelegowania, niezależnie od poziomu opieki medycznej w kraju pochodzenia, należy przestrzegać francuskich zasad w zakresie zapobiegania pogorszeniu się stanu zdrowia pracowników i w zakresie częstotliwości badań.
Dlatego — zakładając, że pracownik oddelegowany wykazuje istnienie równoważnej opieki medycznej — pierwsze badanie lekarskie ma miejsce w terminie ustalonym w Kodeksie pracy, który powinien upłynąć od ostatniego badania przeprowadzonego w kraju pochodzenia, zgodnie z następującymi zasadami :
– Stosownie do przepisów artykułu R. 4624-28 Kodeksu pracy, w przypadku pracowników korzystających we Francji ze wzmocnionej opieki indywidualnej, to badanie powinno być przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy z ustaloną przez niego częstotliwością, przy czym od ostatniego badania przeprowadzonego w kraju pochodzenia nie może upłynąć więcej niż 4 lata. Okresowe badanie przeprowadza personel medyczny najpóźniej w terminie dwóch lat, licząc od badania przeprowadzonego w kraju pochodzenia.
– Stosownie do przepisów artykułu R. 4624-16 Kodeksu pracy, w przypadku pracowników odbywających we Francji wizytę informacyjno-prewencyjną, zostanie ona przeprowadzona w terminie nie dłuższym niż pięć lat, licząc od badania przeprowadzonego w kraju pochodzenia.
W przypadku braku równoważnej opieki medycznej, częstotliwość badań lekarskich ustala się od pierwszego badania przeprowadzonego we Francji i zgodnie z zasadami Kodeksu pracy przywołanymi powyżej.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Teksty referencyjne : artykuły R. 1262-9 do R. 1262-15 oraz R. 4745-1 i nast. Kodeksu pracy |
Wypadki w pracy
Kiedy pracownik oddelegowany ulega wypadkowi w pracy pracodawca ma obowiązek sporządzić stosowne zgłoszenie, a następnie przesłać je do Inspekcji pracy właściwej dla miejsca wypadku, w terminie dwóch dni roboczych.
W przypadku umowy o świadczenie usług to zgłoszenie powinien sporządzić zleceniodawca lub firma przyjmująca danego pracownika (tzw. przedsiębiorstwo użytkujące) ewentualnie — w przypadku oddelegowania pracownika na własny rachunek — sam pracodawca.
Może ono zostać sporządzone na jakimkolwiek nośniku. Nie zwalnia ono pracodawcy z obowiązku dokonania zgłoszenia z tytułu ubezpieczenia wypadków w pracy w ramach systemu zabezpieczenia społecznego, do którego przynależy on w danym kraju.
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Obowiązek zgłoszenia wypadku w pracy : artykuł L. 1262-4-4 Kodeksu pracy – Zasady zgłaszania wypadku w pracy : artykuł R. 1262-2 Kodeksu pracy |
Bezpieczeństwo w pracy
Przedsiębiorstwo mające siedzibę poza terytorium Francji, które deleguje personel do Francji, powinno przestrzegać zasad dotyczących bezpieczeństwa pracowników.
Ogólne zasady prewencyjne ustalają obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa, który powinien przekładać się na ocenę ryzyka zawodowego, działania prewencyjno-informacyjno-szkoleniowe względem pracowników, jak również wdrożenie odpowiedniej organizacji i środków.
W tym zakresie zagraniczny świadczeniodawca działający na terytorium Francji powinien czuwać nad bezpieczeństwem w miejscu pracy pracowników, biorąc pod uwagę zagrożenia zawodowe, na które ci ostatni mogą być narażeni w okresie działalności we Francji (ochrona przed warunkami atmosferycznymi, noszenie kasku, ochrona w przypadku pracy na wysokościach itp.).
Pracownikom oddelegowanym, podobnie jak wszystkim pracownikom zatrudnionym we Francji, w przypadku poważnego, nieuchronnego niebezpieczeństwa przysługuje prawo do powiadomienia pracodawcy i wycofania się z każdej sytuacji wiążącej się z poważnym i nieuchronnym niebezpieczeństwem.
W przypadku zasad bezpieczeństwa chodzi zwłaszcza o :
• Zasady bezpieczeństwa stosowane do prac wykonywanych w zakładzie przez firmę zewnętrzną : wcześniejsza inspekcja miejsc pracy przez szefa przedsiębiorstwa użytkującego oraz szefa firmy zewnętrznej, wspólna analiza zagrożeń, plan zapobiegania zagrożeniom, plan usunięcia azbestu itp.
• Przepisy techniczne dotyczące placów budowy oraz operacji związanych z budownictwem lądowym, takie jak np. zasady dotyczące prac w budynkach czy też koordynacji bezpieczeństwa na budowach.
W przypadku zasad korzystania ze sprzętu roboczego chodzi głównie o :
• Unijne zasady przepływu sprzętu
• Zasady weryfikowania sprzętu roboczego (weryfikacje powinny być przeprowadzane przez osoby kompetentne w rozumieniu przepisów wykonawczych lub praktyk stosowanych we Francji)
W przypadku zasad szkolenia pracowników chodzi o następujące wymogi :
• Kwalifikacje wymagane przy niektórych działalnościach, poświadczone stosownym certyfikatem, np. niezbędne do wykonywania prac w miejscach, gdzie jest wysokie ciśnienie lub przy aparaturze wykorzystującej promieniowanie rentgenowskie
• W przypadku niektórych kategorii pracowników (np. zatrudnionych w działach utrzymania i napraw oraz w charakterze kierowcy) jest możliwość zwolnienia z wymogu posiadania odpowiedniego przeszkolenia.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Teksty referencyjne : artykuły L.4111-1 do L.4531-1 i nast., L.4621-1 do L.4741-14, L.4743-1 do L.4745-1, R.1262-9 do R.1262-15 oraz R.4511-1 i nast. Kodeksu pracy |
ZAKWATEROWANIE
Zakwaterowanie pracowników oddelegowanych
Zagraniczne przedsiębiorstwa, które oddelegowują swoich pracowników do Francji, nie są zobowiązane do zapewnienia zakwaterowania dla tychże pracowników.
Jeśli pracodawca lub firma przyjmująca którym zostali udostępnieni pracownicy oddelegowani, zdecyduje się na wdrożenie środka w postaci zbiorowego zakwaterowania wspomnianych pracowników oddelegowanych, muszą oni wówczas przestrzegać przepisów Kodeksu pracy obowiązujących w tym zakresie.
Przypadek ogólny : podstawowa charakterystyka i minimalne wyposażenie mieszkania
Zabronione jest kwaterowanie pracowników w lokalach o przeznaczeniu przemysłowym lub handlowym. Powierzchnia i objętość mieszkalna nie powinny być mniejsze niż 6 m2 i 15 m3 na osobę. Części lokali o wysokości niższej niż 1,90 m nie wliczają się do powierzchni mieszkalnej.
Wspomniane lokale powinny mieć zapewnione stały przepływ powietrza. Lokale powinny być wyposażone w okna lub inne otwory o przezroczystej powierzchni wychodzące bezpośrednio na zewnątrz budynku oraz w system zaciemniający. Pracownik musi mieć możliwość zamknięcia mieszkania i swobodnego dostępu do niego.
Wyposażenie i charakterystyka tych lokali powinny pozwalać na utrzymanie w nich temperatury na poziomie 18°C minimum oraz uniknięcie skraplania się wilgoci oraz zbyt wysokich temperatur. Instalacje elektryczne powinny spełniać stosowne normy.
Każda para powinna mieć swój pokój. Każda osoba lub każda para powinna dysponować na swój wyłączny użytek pościelą oraz niezbędnymi sprzętami (utrzymanymi w czystości i w dobrym stanie ogólnym).
Pomieszczenia pełniące funkcję sypialni powinny być zajmowane przez osoby tej samej płci. Maksymalna liczba osób w jednym pomieszczeniu wynosi sześć. Łóżka mają być ustawione w odległości co najmniej 80 cm jedno od drugiego. Zabrania się montowania łóżek piętrowych.
Pokrycie podłóg i ścian w pomieszczeniach powinno umożliwiać skuteczną ich pielęgnację, przy czym należy je odnawiać za każdym razem, kiedy okaże się to konieczne ze względu na stan ewentualnych zabrudzeń. Lokale przeznaczone do zakwaterowania muszą być stale utrzymywane w czystości i na odpowiednim poziomie higieny.
Umywalki z wodą zdatną do picia i regulacją temperatury, jak również ręczniki i mydło, powinny być udostępnione zakwaterowanemu personelowi w ilości jedna umywalka na trzy osoby. WC i pisuary powinny być zamontowane blisko pomieszczeń przeznaczonych do zakwaterowania. Prysznice z regulacją temperatury powinny być również zamontowane niedaleko pomieszczeń przeznaczonych do zakwaterowania, w kabinach indywidualnych. Na sześć osób musi przypadać co najmniej jedna kabina.
Sankcje
– W przypadku nieprzestrzegania warunków zakwaterowania (zakwaterowanie uwłaczające ludzkiej godności) właściwy organ władzy administracyjnej tj. DIRECCTE, może zawiesić świadczenie usług maksymalnie na miesiąc.
– Ponadto może ona może nałożyć grzywnę administracyjną, która może wynieść maksymalnie 4000 EUR na każdego oddelegowanego pracownika (8000 EUR w przypadku recydywy popełnionej w ciągu dwóch lat), a łączny wymiar kary nie może przekroczyć kwoty 500 000 EUR.
– Poza tym nieznajomość przepisów dotyczących warunków zakwaterowania wynikająca z winy osobistej osoby niezaznajomionej również podlega karze grzywny w wysokości 10 000 EUR (artykuł L. 4741-1 Kodeksu pracy) oraz 30 000 EUR i jednego roku pozbawienia wolności w przypadku recydywy.
Przypadki szczególne : podstawowa charakterystyka i wyposażenie mieszkania w sektorze budownictwa i robót publicznych oraz w sektorze rolnym
Co do sektora budownictwa i robót publicznych :
Mieszkania na budowach, gdzie nocują pracownicy, powinny spełniać wymogi stawiane pracodawcy w zakresie warunków zakwaterowania omówionych powyżej oraz zapobiegania zagrożeniom związanym z pożarami i ewakuacją.
Niemniej w przypadku instalacji tymczasowych, te przepisy nie zabraniają użytkowania ruchomych obiektów mieszkalnych, takich jak samochody lub przyczepy drogowe, pod warunkiem wprowadzenia środków kompensujących, które pozwoliłyby zapewnić pracownikom co najmniej porównywalne warunki zakwaterowania.
Drogi prowadzące do mieszkań pracowników mają być utrzymywane w takim stanie, by było na nich przejście i odpowiednie oświetlenie.
Sytuacje, w których pracownicy delegowani są kwaterowani niedaleko budowy i otrzymują wyżywienie, zostały uregulowane we [francuskich] układach zbiorowych dotyczących tych pracowników.
Pracodawcy zabrania się zezwolenia na nocleg pracowników na terenie udostępnionym mu przez wykonawcę, chyba że zajmowane mieszkania odpowiadają w zakresie higieny co najmniej normom określonym przez Kodeks pracy.
Inspektor pracy może przyznać zwolnienia w tej materii, kiedy stosowanie określonych środków jest utrudnione wskutek warunków panujących na budowie.
Co do sektora rolnego
Gospodarstwa, przedsiębiorstwa, zakłady lub pracownicy z sektora rolnego, mogą zapewnić mieszkanie pracownikom i członkom ich rodzin w zwyczajowych budynkach całorocznych. To miejsce zakwaterowania musi spełniać określone warunki, zwłaszcza w zakresie higieny i komfortu.
Pracownicy sektora rolnego nie mogą być kwaterowani ani pod ziemią, ani w namiotach. Muszą mieć możliwość zamknięcia mieszkania i dostępu do niego w sposób bezpieczny i nieograniczony.
Miejsce zakwaterowania powinno spełniać te same wytyczne w zakresie bezpieczeństwa (oddzielenie od substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, odpowiednia odległość wody, brak pasożytów i zbyt wysokich temperatur). Wysokość sufitu nie może być niższa niż 2 m.
Materiały używane do budowy nie mogą zagrażać zdrowiu lokatorów i powinny umożliwiać ich bezpieczną ewakuację w razie pożaru. Urządzenia służące do ogrzewania i gotowania, jak również ich rury, obudowy i akcesoria, nie mogą zagrażać zdrowiu lub bezpieczeństwu lokatorów. Instalacje elektryczne muszą być bezpieczne dla użytkowników. Korytarze i schody powinny być wystarczająco oświetlone, aby zapewnić bezpieczeństwo przemieszczających się osób.
W pomieszczeniach pełniących funkcję pokoju dziennego i sypialni powierzchnia okien powinna być co najmniej równa 1/10 powierzchni podłogi danego pomieszczenia. W pomieszczeniach pełniących funkcję sypialni okna powinna być wyposażone w system zaciemniający.
Instalacje wodne muszą zapewniać stałą dystrybucję wody pitnej o wystarczającym ciśnieniu, przepływie i z regulacją temperatury. Toalety nie powinny przylegać bezpośrednio do pomieszczeń pełniących funkcję pokoju dziennego lub jadalni.
Indywidualne mieszkanie udostępnione pracownikowi (i ewentualnie jego rodzinie) powinno składać się z kuchni (lub aneksu kuchennego) oraz co najmniej jednego pomieszczenia pełniącego funkcję pokoju dziennego i sypialni o powierzchni 9 m², jeśli kuchnia jest oddzielnym pomieszczeniem, oraz 12 m², jeśli w tym pomieszczeniu urządzono aneks kuchenny. Powierzchnia mieszkania nie może być mniejsza niż 14 m² w przypadku pierwszego lokatora i ma być zwiększana o 7 m² dla każdego kolejnego lokatora.
Jeśli koszty zużycia wody, gazu i prądu ma pokrywać pracownik, zużycie to powinno być rejestrowane licznikami oddzielnymi dla zajmowanego przez niego mieszkania.
Pracownik zapewnia bieżące utrzymanie tego mieszkania.
W przypadku pracowników kwaterowanych zbiorowo i rekrutowanych na ograniczony czas, w każdym pomieszczeniu pełniącym funkcję sypialni można ulokować do sześciu takich pracowników. Jego minimalna powierzchnia wynosi 9 m² w przypadku pierwszego lokatora i ma być zwiększana o 7 m² dla każdego kolejnego lokatora. Łóżka nie mogą być piętrowe. Pomieszczenia przeznaczone na sypialnie mężczyzn i kobiet mają być oddzielne. Lokale przeznaczone do spożywania posiłków składają się z jednego pomieszczenia służącego za kuchnię oraz jednego pomieszczenia służącego za jadalnię o minimalnej powierzchni 7 m² dla pracownika sezonowego, która ma być zwiększana o 2 m² dla każdej kolejnej osoby.
W sytuacji gdy pracownicy sezonowi są zatrudniani w oparciu o umowę na czas określony, mogą być zakwaterowani w ramach tego stosunku pracy w domkach mobilnych lub rozkładanych.
Zabrania się korzystania z przyczep namiotowych. Miejsce zakwaterowania powinno spełniać te same wytyczne w zakresie bezpieczeństwa (oddzielenie od substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, odpowiednia odległość wody, brak pasożytów i zbyt wysokich temperatur). Wysokość sufitu nie może być niższa niż 2 m.
Miejsca zakwaterowania powinny mieć następujące wyposażenie : ogrzewanie, spełniająca normy instalacja elektryczna, woda zdatna do picia z wystarczającym przepływem i regulacją temperatury, toalety, indywidualna szafa, pościel kompletna i w dobrym stanie. Pomieszczenia, w których przygotowuje się i spożywa posiłki, powinny być wyposażone w niezbędny sprzęt (w wystarczającej ilości).
Jeśli pomieszczenie pełni funkcję sypialni, można w nim pomieścić maksymalnie sześciu pracowników. Jego minimalna powierzchnia wynosi 6 m2 na jednego lokatora. Kiedy liczba pracowników sezonowych nie przekracza trzech osób, może służyć zainteresowanym również do spożywania posiłków. Łóżka nie mogą być piętrowe.
Pomieszczenia przeznaczone na sypialnie dla kobiet i dla mężczyzn muszą być oddzielne.
Kiedy liczba pracowników sezonowych przekracza trzy, mają oni dysponować lokalem przeznaczonym do spożywania posiłków, składającym się z jednego pomieszczenia służącego za kuchnię oraz jednego pomieszczenia służącego za jadalnię o minimalnej powierzchni 7 m² dla jednego pracownika sezonowego, którą powiększa się o 2 m² na każdą kolejną osobę.
W przypadku, gdy instalacje sanitarne znajdują się poza obrębem mieszkania, lokatorom należy udostępnić łazienkę z umywalkami w liczbie jedna umywalka na trzy osoby. W łazience powinny znajdować się prysznice w liczbie jedna kabina na sześć osób. Toalety instaluje się w liczbie jedna toaleta na sześć osób. Prysznice, umywalki i toalety przeznaczone dla mężczyzn i dla kobiet są oddzielne.
Kierujący placówką zapewnia na swój koszt : utrzymanie w należytym stanie lokali, sprzętu i mebli stanowiących ich wyposażenie, codzienne sprzątanie lokali, pranie prześcieradeł przynajmniej co 15 dni oraz czyszczenie całego kompletu pościeli przy każdej zmianie lokatora, wywóz odpadów domowych 2 razy w tygodniu.
W przypadku niektórych przepisów, można wystąpić do Inspekcji pracy o zwolnienie z ich przestrzegania, a ona ewentualnie udzieli na to zgody.
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Definicja minimalnych obowiązujących warunków zakwaterowania : artykuł R. 4228-26 do R4228-37 Kodeksu pracy – Sektor rolny : artykuły L. 716-1 oraz R. 716-6 do R. 716-25 Kodeksu rolnictwa oraz rybołówstwa morskiego, rozporządzenie z 1 lipca 1996 r. o zakwaterowaniu pracowników rolnych – Procedura zawieszenia świadczenia usług w przypadku uchybienia dotyczącego warunków zakwaterowania dla pracowników oddelegowanych : artykuł L. 1263-3 Kodeksu pracy |
SWOBODY INDYWIDUALNE I ZBIOROWE W STOSUNKACH PRACY
Prawo do wyrażania opinii w firmie przyjmującej pracowników oddelegowanych oraz kwestie dotyczące ujmowania ich w wyliczeniach
Pracownicy delegowani w ramach jednej Grupy oraz pracownicy tymczasowi (na mocy przepisów prawa powszechnego) mają prawo do wyrażania opinii bezpośrednio i zbiorowo. Z tego prawa mogą skorzystać w miejscu i w godzinach pracy, co znaczy, że otrzymają za nie wynagrodzenie jak za czas pracy.
Prawo do wyrażania opinii bezpośrednio i zbiorowo dotyczy również warunków pracy w przedsiębiorstwie przyjmującym, jakości organizacji, ulepszeń pożądanych w jednostce, do której przynależą pracownicy.
Fakt skorzystania z prawa do wyrażania opinii nie może być powodem do nałożenia sankcji lub do zwolnienia pracownika.
Ponadto pracowników udostępnionych przez agencję pracy tymczasowej należy uwzględnić przy obliczaniu ogólnej liczby pracowników przedsiębiorstwa przyjmującego, które ma siedzibę we Francji, zachowując przy tym odpowiednie proporcje okresu ich obecności w firmie w trakcie dwunastu poprzedzających miesięcy ;
Są oni jednak wyłączeni z ogólnej liczby pracowników, gdy zastępują pracownika nieobecnego lub pracownika, którego umowa o pracę została zawieszona (np. urlop macierzyński).
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Prawo do wyrażania opinii przez pracowników oddelegowanych wewnątrz przedsiębiorstwa : artykuł R. 1262-3 Kodeksu pracy oraz artykuły L. 2281-1 do L. 2281-4 Kodeksu pracy – Uwzględnienie pracowników oddelegowanych przy wyliczaniu ogólnej liczby pracowników przedsiębiorstwa przyjmującego : artykuł L. 1111-2, 2)° Kodeksu pracy |
Prawo do strajku
Pracownikom oddelegowanym przysługuje prawo do strajku na zasadach przewidzianych przez przepisy francuskiego prawa pracy. W związku z tym pracownik nie może być ukarany, zwolniony lub objęty środkami dyskryminującymi z racji skorzystania po prostu z prawa do strajku.
| Odnośniki do podstaw prawnych : Więcej na temat prawa do strajku we Francji : – Strona francuskiego Ministerstwa pracy : kliknij tutaj. – Artykuły L. 2511-1 do L. 2512-5 Kodeksu pracy |
Równość zawodowa i brak dyskryminacji
Wszyscy pracownicy w czasie oddelegowania korzystają z ochrony na podstawie przepisów Kodeksu pracy regulujących kwestie równości zawodowej kobiet i mężczyzn oraz braku dyskryminacji.
Nikt nie może być ukarany, zwolniony lub objęty środkami o charakterze dyskryminującym (bezpośrednio lub pośrednio) z powodu swojego pochodzenia, płci, zwyczajów lub orientacji seksualnej, wieku, sytuacji rodzinnej, cech genetycznych, przynależności etnicznej, narodowej lub rasowej, poglądów politycznych, działalności związkowej lub stowarzyszeniowej, przekonań religijnych, wyglądu fizycznego, nazwiska czy też swojego stanu zdrowia lub swojej niepełnosprawności (z wyjątkiem niezdolności stwierdzonej przez lekarza medycyny pracy).
| Odnośniki do podstaw prawnych :
– Więcej na temat prawa stosowanego w zakresie równości zawodowej we Francji :
|
Przepisy mające zastosowanie w przypadku delegowania długoterminowego
Jeżeli okres delegowania pracownika do Francji przekracza 12 miesięcy lub 18 miesięcy, jeżeli jego pracodawca złożył deklarację o odstąpieniu od stosowania statusu pracownika oddelegowanego długoterminowo (zob. „Obowiązki pracodawcy pracowników oddelegowanych”), posiada on więcej praw niż wynikające z zastosowania praw podstawowych.
W przypadku zastąpienia pracownika oddelegowanego przez innego pracownika na tym samym stanowisku pracy, okres 12 miesięcy zostaje osiągnięty, gdy łączny czas trwania pracy pracowników oddelegowanych zatrudnionych kolejno na tym samym stanowisku wynosi 12 miesięcy. W odniesieniu do każdej sytuacji chodzi o ocenę, czy delegowanie jest takie samo na podstawie zbioru poszlak :
– To samo stanowisko : dyrektywa (UE) 2018/957 stanowi, że wyrażenie „to samo zadanie w tym samym miejscu” należy określić, uwzględniając w szczególności charakter usługi, która ma być świadczona, pracę, która ma zostać wykonana, oraz adres(y) miejsca pracy, informacje znajdujące się na deklaracji o oddelegowaniu wypełnionej przez pracodawcę ;
– Ta sama umowa o świadczenie usług zawarta z pracodawcą i niezmienionymi klientami.
Pracownik oddelegowany długoterminowo korzysta zatem, oprócz przepisów podstawowych, z następujących świadczeń :
Jeżeli chodzi o różne rodzaje urlopu przewidziane w Kodeksie pracy, pracownik oddelegowany długoterminowo jest uprawniony do skorzystania z następującego urlopu, pod warunkiem że spełnia odpowiednie warunki jego przyznawania :
– z tytułu urlopu przewidzianego w prawie : urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopy wychowawcze : urlop rodzicielski wychowawczy i przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin, urlopy z powodu choroby dziecka (urlop z powodu choroby dziecka i urlop wychowawczy).
– z możliwością skierowania przez pracownika, w przypadku odmowy pracodawcy, sprawy bezpośrednio do sądu pracy, orzekającego o zastosowaniu środków tymczasowych : urlop na nabycie obywatelstwa francuskiego, urlop solidarnościowy dla rodzin, urlop opiekuńczy, urlop szkoleniowy, bezpłatny urlop szkoleniowy i osoby pracujące z młodzieżą, urlop na wypadek klęsk żywiołowych oraz międzynarodowy urlop solidarnościowy.
– Inne urlopy : urlop naukowy, urlop z tytułu tworzenia przedsiębiorstw i urlop na potrzeby przedstawicielstwa.
Ponadto pracownicy oddelegowani długoterminowo, udostępnieni przedsiębiorstwu przyjmującemu w przypadku operacji wynajmu siły roboczej, są uprawnieni do głosowania w wyborach zawodowych. Natomiast pracownicy zatrudnieni przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej nie mają statusu wyborców w przedsiębiorstwie użytkującym.
W odniesieniu do kształcenia zawodowego, pracownik oddelegowany długoterminowo będzie mógł korzystać we Francji ze szkoleń zawodowych finansowanych przez wykwalifikowane podmioty (fr. OPCO – opérateurs de compétences) w dwóch przypadkach :
– Przedsiębiorstwo zagraniczne, które go zatrudnia i oddelegowało go do Francji, jest zobowiązane do wkładu w finansowanie systemu szkolenia zawodowego, o ile posiada we Francji „ośrodek prowadzenia działalności o wystarczająco stałym charakterze z określonym stopniem autonomii” ;
– Jego pracodawca dobrowolnie wpłaca składkę tytułem „szkolenia zawodowego”.
Ponadto w przypadku gdy w trakcie oddelegowania do Francji pracownik będzie musiał korzystać z telepracy, wówczas będzie korzystał z przepisów dotyczących tej formy organizacji pracy. Przeciwnie, przepisy dotyczące procedur, formalności i warunków regulujących zawieranie i rozwiązywanie umowy o pracę, w tym klauzule o zakazie konkurencji oraz dodatkowe pracownicze programy emerytalne nie mają zastosowania do pracowników oddelegowanych długoterminowo.
| Informacje prawne o dalszych krokach : Więcej informacji na temat różnych rodzajów urlopów : Artykuły L.1225-37 do L. 1225-72 Kodeksu pracy Artykuły L. 3142-6 i następne Kodeksu pracy Więcej informacji na temat telepracy : artykuły L. 1225-9 i następne Kodeksu pracy |