Във Франция служителите, временно командировани на територията на страната, се възползват от разпоредбите от „твърдото ядро“ на трудовото законодателство, ако са по-благоприятни от техния трудов договор или от законодателството на държавата, откъдето са командировани. По въпросите, изброени по-долу се прилагат правните разпоредби и договорните разпоредби на отрасъла, тъй като те са за служителите, наети в предприятията от един и същ отрасъл, установени във Франция.
1° Индивидуални и колективни свободи в трудовото правоотношение ;
2° дискриминация и професионално равенство между мъжете и жените ;
3° закрила при майчинство, отпуск по майчинство и бащинство и отпуск за отглеждане на дете, отпуск за семейни събития ;
4° условия за предоставяне на разположение и гаранции, дължими на служителите от фирми, извършващи временна трудова дейност ;
5° упражняване на право на стачка ;
6° работно време, допълнителен отпуск, празнични дни, годишен платен отпуск, работно време и нощен труд за младите работници ;
7° условия за фонд при отпуск и вредни условия, ако е приложимо ;
8° възнаграждение по смисъла на член L. 3221-3, изплащане на заплати, включително увеличения за допълнителни часове ;
9° правила, свързани със здравеопазването и безопасността на работното място, възраст за допускане до работа, работата по отношение на децата ;
10° незаконна работа ;
11° възстановяване на професионални разходи, съответстващи на таксите със специален характер, свързани с функцията или работата, поета от командирования служител при изпълнение на задачата му, за транспорт, храна и настаняване.
ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ
Поне за времето на командироването си и за дейността си на френска земя командированият служител трябва да получава възнаграждението, предвидено от френския Кодекс на труда или от разширения колективен трудов договор, приложим за отрасъла на дейността във Франция.
Предупреждение
В допълнение, разпоредбите на френския Кодекс на труда, разширените френски колективни трудови договори и споразумения, от които се ползват служителите, наети от предприятията, установени във Франция, които извършват основна дейност, идентична с работата, извършена от работниците, командировани на френска територия, важат за командировани служители.Следователно работодателят трябва да определи споразумението или разширения колективен трудов договор, който се прилага, като взема предвид работата, извършена от командированите му служители. Освен това той гарантира, че служителите му, командировани във Франция, са информирани за споразумението или за разширения колективен трудов договор, определящ минималното възнаграждение, което трябва да се изплати.
За повече информация относно колективния трудов договор с общо приложение, който се отнася за Вас, моля отидете на тук, и тук за достъп до раздел 6 относно конвенционалните стандарти, приложими за командированите служители.
Как се изчислява размера на възнаграждението, което трябва да бъде изплатено като минимум на командирован работник ?
Изплатеното възнаграждение на служителите, командировани във Франция, е следното :
| Обърнете се към таблицата, свързана със състава на компенсацията, изплатена на командирования служител |
pdf
Таблица относно състава на възнаграждението, изплатено на командирования (...)
Téléchargement du pdf
(318 kio)
|
Професионални такси
Считано от 30 юли 2020 г. наборът от права, приложим спрямо командированите работници съгласно член L.1262-4 от Кодекса на труда, е разширен и включва, в допълнение към трудовото възнаграждение (понятие, заместило понятието „минимална заплата“), плащанията, с които се възстановяват направени професионални разходи, съответстващи на разходите, направени от командирования служител при осъществяване на задачата му по отношение на транспорт, храна и настаняване (член L.1262-4, 11e). По този начин възстановяването от работодателя на професионалните разходи става задължително от 30 юли 2020 г., при следните кумулативни условия :
a) поемането на съответните разходи е задължително по силата на законови разпоредби или договорени клаузи, приложими спрямо командирования служител ;
б) необходимо е командированият служител да се придвижва към и от обичайното си работно място на националната територия или при временно изпращане от работодателя от обичайното му място на работа на друга място на работа.
в) разходите са направени за транспорт, храна и настаняване.
Разходите се поемат от работодателя и се изплащат в допълнение към трудовото възнаграждение.
| Таблица, свързана с професионални разходи |
Какви са задълженията на работодателя ?
Работодателят има две задължения за възнаграждение :
1. да осигури на своя служител, командирован във Франция, ниво на възнаграждение (заплата + добавки към заплатата), съответстващо на размера на възнаграждението на служител, нает от предприятие, установено във Франция в същия отрасъл ;. Сравнението между двата размера на възнаграждение следва да бъде направено на база брутна сума, без да се включват професионалните разходи, изплащани в допълнение към трудовото възнаграждение. То ще позволи да се определи размерът на добавката за командироване, дължима на служителя, ако такъв е случаят, в допълнение към трудовото му възнаграждение за срока на работа във Франция, за да се компенсира евентуалната разлика между действащото във Франция възнаграждение и възнаграждението, изплащано съгласно законодателството в страната на произход. Когато работодателят не удостовери, че добавката за командировка е изплатена изцяло или частично на основание трудовото възнаграждение или професионалните разходи, в изпълнение на трудовия договор или на уреждащото го законодателство, цялата добавка се счита за изплатена на основание възстановяване на разходите и се изключва от трудовото възнаграждение.
2. да може да удостовери спазването на задължението, споменато по-горе, при поискване от службите за Инспекция на труда чрез производство :
- разплащателен фиш за командироване, по-голям или равен на един месец
ИЛИ - еквивалентен документ, удостоверяващ минималното възнаграждение за командироване за срок по-малък от един месец
И - документ, удостоверяващ действително плащане.
| Правни справки Член R. 1263-1 от Кодекса на труда |
РАБОТНО ВРЕМЕ
Законовите и регулаторните разпоредби, както и приложимите разширени колективни трудови договори определят ограничения по отношение на работното време, компенсационна почивка, официалните празници, платения годишен отпуск, часовете на работа и нощния труд за младите работници.
Максимална продължителност
Във Франция, законоустановената продължителност на работното време е 35 часа седмично от понеделник 0:00 ч. до неделя 24:00 ч. Този законов период може да бъде превишен. Работните часове извън законовата продължителност се наричат допълнителни часове.
Въпреки това, има максимална продължителност, над която не може да се изисква работа :
– 10 часа на ден (с изключение на изрично разрешение, предоставено от инспекцията по труда или с разширен колективен трудов договор) ;
– 48 часа седмично (абсолютна максимална продължителност, освен ако инспекторът по труда не разреши изрично до 60 часа) ;
– 44 часа средно за период от 12 последователни седмици (с изключение на изрично разрешение с колективен трудов договор или с разрешение на инспекцията по труда до 46 часа).
| По-нататъшни правни справки
– Максимална дневна продължителност : член L. 3121-18 от Кодекса на труда. – Максимална седмична продължителност : членове L. 3121-20 до L. 3121-22 от Кодекса на труда. – Ефективно работно време : членове L. 3121-1 до L. 3121-5 от Кодекса на труда. |
Допълнителни часове
Всеки отработен час извън седмичната законова продължителност е допълнителен час, който дава право на увеличение на заплатата или, ако е необходимо, на равностойна компенсационна почивка.
При липса на разширено споразумение за отраслите, броенето на допълнителните часове се извършва за календарна седмица, от понеделник 0:00 ч. до неделя 24:00 ч. За служители, командировани за повече от една година, натрупаните допълнителни часове не може да надвишават 220 часа годишно (при липса на конвенционално определяне на квотата за допълнителни часове).
Заплащането за допълнителни часове се увеличава, както следва (освен ако не съществуват конвенционални разпоредби, определящи различни тарифи, в рамките на минималната правна ставка на обществената поръчка от 10%) :
– 25% за първите 8 часа извън законоустановеното работно време (между 36-ия и 43-ия работен час) ;
– 50% за следващите часове (от 44-ия час).
| По-нататъшни правни справки Допълнителни часове : членове L. 3121-27 до L. 3121-31 от Кодекса на труда. |
Нощен труд
За нощен труд се смята всяка работа, която се извършва между 21:00 и 06:00 часа (между 22 ч. и 5 ч. сутринта или между полунощ и 7:00 ч. сутринта за редакционна и индустриална производствена дейност в печата, радиото, телевизията, филмовите продукции и изложби, предавания на живо и дискотека).
За нощен служител се разглежда всеки работник, който :
– извършва поне 3 часа нощен труд всеки ден, поне два пъти седмично ;
– извършва 270 часа нощен труд годишно (или друга годишна продължителност, определена с разширен колективен трудов договор).
Дневната продължителност на работа на нощния служител не трябва да надвишава 8 последователни часа (освен ако в договорните условия на споразуменията или в заместващите екипи не е предвидено друго). Съображенията, предоставени под формата на компенсационна почивка или компенсация на заплатата, са предвидени в колективен трудов договор.
Използването на нощен труд, трябва :
– да остава изключително ;
– взема под внимание защитата на безопасността и здравето на работниците ;
– да се обосновава с необходимостта да се гарантира непрекъснатостта на икономическата дейност или социалните услуги.
| По-нататъшни правни справки Нощен труд : член L. 3122-29 от Кодекса на труда. |
Време за почивка
От 6 часа работа служителят трябва да има минимална почивка от 20 последователни минути.
| По-нататъшни правни справки Време за почивка : член L. 3121-16 от Кодекса на труда. |
Ежедневна и седмична почивка
Ежедневна почивка
Във Франция всички служители трябва да имат ежедневна почивка минимум 11 последователни часа между два периода на работа.
Седмична почивка
Забранено е работодател да наема служител за повече от 6 дни в седмицата. Ето защо, всеки служител има право на минимален период седмична почивка от един ден (т.е. 24 последователни часа), към който се добавя дневната почивка от 11 часа между два работни дни, т.е. 35 последователни часа седмична почивка.
Работодателят предоставя тази седмична почивка по принцип в неделя. Принципът за неделна почивка има изключения, които могат, в зависимост от конкретния случай, да бъдат постоянни или временни, да подлежат на разрешение или да не се прилагат, приложими за цялата територия или за точно определени места (вижте на сайта https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche).
| По-нататъшни правни справки
– Ежедневна почивка : член L. 3131-1 от Кодекса на труда. – Седмична почивка : членове L. 3132-1 до L. 3132-3 от Кодекса на труда. |
Компенсационна почивка
Командированите служители могат да се възползват от компенсационна почивка, тоест компенсация под формата на почивка, вместо увеличено възнаграждение при допълнителни часове, при условията, предвидени в съответните договорни разпоредби.
При липса на разпоредби, предвидени в колективния трудов договор, приложим за отрасъла, работодателят на командирования служител може да осигури компенсационна почивка с едностранно решение.
Почивката трябва да бъде направена в рамките на 2 месеца, а правото на почивка трябва да бъде упоменато в приложението към фиша за заплатата.
| По-нататъшни правни справки Компенсационна почивка : членове L. 3121-30 и L. 3121-37 от Кодекса на труда |
Платен отпуск
В съответствие с френското законодателство всеки командирован служител има право на платен отпуск, т.е. 2,5 дни на ефективен месец на работа. За период на дейност, по-малък от месец, правото на отпуск се удостоверява съгласно следното правило : брой отработени дни/26 дни на месец (работа над 6 дни в седмицата, т.е. 52 седмици/12 месеца * 6 дни = 26 дни)
За годишен отпуск работодателят трябва да плати обезщетение за платен отпуск, равняващо се на 1/10 от сумите, получени по време на командироването му във Франция (по време на годишния референтен период, от 1 май на съответната година до 30 април на следващата година) ;
Забележка : сумата не може да бъде по-ниска от възнаграждението, което работникът или служителят би получил, ако е работил във Франция през периода на отпуск, придобит по време на командироването.
Работодателят трябва да изплаща на временните си служители (тоест на служители, командировани от предприятие за временна работа) компенсационна надбавка за неизползван платен отпуск за всяка изпълнена задача, независимо от продължителността на последната. Тази надбавка е равна на 10% от възнаграждението поради временния характер (включена надбавка за несигурност). Въпреки това, тази разпоредба не се прилага за командировани временни служители, които имат постоянен трудов договор (CDI) в държавата на създаване на предприятието, което ги командирова и които попадат в общия случай на командированите служители.
Освен това, в съответствие с френското законодателство, командированите служители могат да се възползват от законен отпуск по семейни причини. Това е извънреден отпуск, който не може да доведе до намаляване на възнаграждението. По основателни причини всички служители имат право на минимум :
– 4 дни за брак или за сключване на фактическо съжителство ;
– 3 дни за всяко раждане или за пристигането на осиновено дете ;
– 2 дни за смъртта на дете ;
– 2 дни за смъртта на брачен партньор ;
– 1 ден за женитба на дете ;
– 1 ден за смъртта на баща, майка, втори баща, мащеха, брат или сестра.
– 2 дни за съобщаване на настъпило инвалидизиране на дете
Препоръчително е да се обърнете към приложимите браншови споразумения, защото те могат да предвидят по-дълги периоди на отпуск за тези семейни събития.
Командированите служители са защитени в случай на бременност или майчинство :
– имат право на отпуск по майчинство (най-малко 6 седмици преди датата на раждане и 10 седмици след раждането) ;
– те се ползват също от защита срещу уволнение. По време на отпуск по майчинство (6 седмици преди очакваната дата на раждане и 10 седмици след раждането), следва годишен отпуск (5 седмици), както и период от 10 седмици след отпуска по майчинство и годишен отпуск, т.е. общо 35 седмици, уволнението е забранено, освен ако работодателят не докаже сериозно нарушение, което не е свързано със състоянието на бременност или невъзможността да се поддържа трудовия договор по несвързана с бременността причина.)
Командированите служители имат право също на отпуск по бащинство и отпуск за отглеждане на дете (11 последователни календарни дни, които трябва да се вземат в рамките на 4 месеца след раждането, като се спазва срокът на предизвестие от един месец към работодателя преди да вземат отпуск).
Задължение за присъединяване към фонд за платени почивки за конкретни дейности
Работодателите, установени извън Франция и командироващи служители във Франция и чиято основна дейност попада в обхвата на колективните трудови договори за строителство и благоустройство или развлекателни дейности, докери и превозвачи трябва да се присъединят към фонд за платен отпуск, който има тази възможност освен ако не са в състояние да оправдаят подобен план в своята държава по произход.За повече информация кликнете тук.
| По-нататъшни правни справки
– Платен отпуск : членове L. 3141-1 и следващи от Кодекса на труда. – Законов отпуск за семейни събития : членове L. 3142-1 до L. 3142-3 от Кодекса на труда. – Задължение за присъединяване към фонд за платен отпуск за отрасъла на строителството и благоустройството : член D. 3141-12 от Кодекса на труда. – Задължение за присъединяване към фонд за платен отпуск за отрасъла на развлекателните дейности : член D. 7121-28 от Кодекса на труда. |
Празнични дни
Във Франция 11 законови дати се определят като официални празници (1 януари, Велики понеделник, 1 май, 8 май, Възнесение, Петдесетница, 14 юли, Успение Богородично (15 август), Ден на вси светии (1 ноември), 11 ноември и 25 декември).
Във Франция не се работи само на 1-ви май (освен ако работодателят реши, че естеството на дейността прави невъзможно прекъсването на работата) и се заплаща за този ден. Почивката на 1 май не може да доведе до намаляване на заплащането. В случаите, когато е разрешено да се работи на 1 май, отработените часове се увеличават до 100%.
Въпреки това, когато се работи на официален празник, командированите служители могат да се възползват от увеличение на възнаграждението си, ако разширеният колективен трудов договор за отрасъла предвижда това.
| По-нататъшни правни справки Национални празници : член L. 3134-13 от Кодекса на труда |
ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ - БЕЗОПАСНОСТ НА РАБОТНОТО МЯСТО И ТРУДОВИ ЗЛОПОЛУКИ
Всеки служител, командирован във Франция, се възползва от правилата, свързани със здравеопазването и безопасността на работното място. Всъщност неговият работодател трябва да въведе лекарско наблюдение, тоест предприемат всички мерки, насочени към предотвратяване влошаването на здравословното състояние и условията на труд на служителя му. По същия начин работодателят трябва да предприеме всички мерки, за да предотврати всеки риск, който може да застраши безопасността на служителите му.
Лекарско наблюдение
Лекарско наблюдение преди командироване
Работодателите, установени извън Франция, са обект на спазване на разпоредбите на френския Кодекс на труда по отношение на здравеопазването на работното място и по-специално по отношение на задължението за лекарско наблюдение. Служителите, командировани във Франция, имат същите ползи като останалите служители, назначени във Франция.
Когато работодателят е установен в държава-членка на Европейското икономическо пространство или в Швейцария, той може да изпълни това задължение извън Франция, ако успее да докаже, че служителите му са под лекарско наблюдение в неговата държава на установяване, равностойно до планираното във Франция.
При липса на предварителен медицински преглед, признат за еквивалентен (в случай на служители от трети страни или европейски служители без ефективно наблюдение), командированият служител трябва да се възползва от специфичните медицински прегледи, предвидени във френските разпоредби.
– За работници, възползващи се от медицинския преглед за пригодност за назначаване, предвиден като част от засилено индивидуално наблюдение (за служители, изложени на определени рискове за здравето им), този преглед трябва да се извърши преди започването на работа във Франция ;
– За всички работници се провежда информационно-профилактично посещение в период не по-дълъг от три месеца от започването на работа във Франция.
| Правни справки
– Задължение относно защитата на здравето от предприятието - ползвател или от възлагащия орган : член R. 1262-11 от Кодекса на труда. – Наблюдение на здравословното състояние при липса на съществуващо или еквивалентно наблюдение в държавата по произход : член R. 1262-13 от Кодекса на труда. – Относно засиленото индивидуално наблюдение : член R. 4624-24 от Кодекса на труда. – Относно посещението за информация и превенция : член R. 4624-10 от Кодекса на труда. |
Лекарско наблюдение по време на командироването
По време на целия период на командироване, независимо от нивото на лекарско наблюдение в държавата по произход, френските правила са насочени към предотвратяване влошаването на здравословното състояние на служителите и към честотата на прегледите, които трябва да се провеждат.
Следователно, в случай че командированият работник докаже равностойно лекарско наблюдение, първият медицински преглед се извършва в рамките на срока, определен от Кодекса на труда, като се различава от последния преглед, извършен в неговата държава по произход, според следните условия :
– при прилагане на разпоредбите на член R. 4624-28 от Кодекса на труда, за работници, ползващи се от засилено индивидуално наблюдение във Франция, този преглед трябва да се извършва от лекаря по трудова медицина с честота, която той определя и която не може да надхвърля 4 години от последния преглед в държавата по произход. Също така, междинното посещение се извършва от медицинско лице не по-късно от две години след прегледа, извършен в държавата по произход ;
– при прилагане на разпоредбите на член R. 4624-16 от Кодекса на труда, за работници, ползващи се от информационни и превантивни мерки във Франция, това се извършва в срок, който не надвишава пет години от изследването в държавата по произход.
При липса на еквивалентно медицинско наблюдение, периодичността на медицинските прегледи се изчислява от първия преглед, проведен във Франция, и съгласно правилата на Кодекса на труда, споменати по-горе.
| По-нататъшни правни справки Референтни текстове : членове R. 1262-9 до R. 1262-15 и R. 4745-1 и следващите от Кодекса на труда. |
Трудови злополуки
Когато командированият служител е жертва на трудова злополука, в рамките на два работни дни трябва да бъде съставена декларация и изпратена до Инспекцията по труда на мястото на възникване на тази злополука.
Тази декларация трябва да бъде подадена от възлагащия орган или от предприятието – ползвател в случай на договор за предоставяне на услуги, или от самия работодател, ако е извършил командироване за собствена сметка.
Това може да бъде направено с помощта на какъвто и да е носител. Това не освобождава работодателя от съставяне на декларация относно застрахователното обезщетение при трудова злополука в страната на осигуряване.
| Правни справки
– Задължение за подаване на сигнал за трудова злополука : член L. 1262-4-4 от Кодекса на труда. – Процедури за подаване на сигнал при трудова злополука : член R. 1262-2 от Кодекса на труда. |
Безопасност на работното място
Предприятие, създадено извън територията на Франция, което изпраща персонал във Франция, трябва да спазва правилата, свързани с безопасността на работника.
Общите принципи на превенция определят, задължение за безопасност, което трябва да доведе до оценка на професионалните рискове, превантивни мерки, информация и обучение на служителите, както и създаване на организация и адаптирани средства.
В този контекст чуждестранният доставчик на услуги, опериращ на френска територия, трябва да гарантира безопасността на работните места на служителите, като взема предвид професионалните рискове, на които те могат да бъдат изложени през периода на дейността си във Франция (защита от атмосферни условия, носене на шлем, защита при работа на височина и т.н.).
В случай на сериозна и непосредствена опасност командированите служители, както всички служители, наети във Франция, имат право да сигнализират до работодателя и да се оттеглят от всяка ситуация на сериозна и непосредствена опасност.
За безопасността се прилагат по-специално следните правила :
• правилата за безопасност, приложими за работа, извършена във външно учреждение на предприятие : предварителна проверка от ръководителя на предприятието - потребител и от ръководителя на външното учреждение, на работните места, съвместен анализ на риска, план за предотвратяване на риска, план за отстраняване на азбест и др. ;
• техническите изисквания, свързани със строителни обекти и строителни дейности, както и правилата, свързани с работата в сградите, координацията на безопасността на строителните обекти и др.
Основните правила за използване на работното оборудване са :
• европейските правила за разпределението на оборудването ;
• правилата за проверка на работното оборудване, която трябва да се извършва от компетентни лица по смисъла на френските разпоредби или практики.
Изискванията за обучение на служителите са следните :
• квалификация, необходима за определени дейности, обоснована с притежаването на сертификат, например за извършване на работа в хипербарна среда или индустриална радиология ;
• подходящо обучение, което трябва да се осигури на определени категории работници (например поддръжка, ремонт) и на потребители на работното оборудване (например управление на машини).
| По-нататъшни правни справки Референтни текстове : членове L.4111-1 до L.4531-1 и следващи, L.4621-1 до L.4741-14, L.4743-1 до L.4745-1, R.1262-9 до R.1262-15 и R.4511-1 и следващите от Кодекса на труда. |
НАСТАНЯВАНЕ
Настаняване на командировани служители
Няма задължение чуждестранните компании, които командироват персонал във Франция, да осигуряват квартира за командированите служители.
Ако работодателят или предприятието - потребител, на което са предоставени командированите работници, реши да създаде колективна схема за настаняване на командированите работници, то трябва да спази разпоредбите на Кодекса на труда в тази област.
Общ случай : основни характеристики и минимално оборудване на жилищните помещения
Забранява се настаняването на работници в помещения, използвани за промишлени или търговски цели. Жилищната площ и обемът не трябва да бъдат по-малки от 6 квадратни метра и 15 кубически метра на човек. Частите от помещения с височина по-малка от 1,90 метра не се считат за жилищна площ.
Тези помещения трябва да бъдат постоянно проветрявани. Те трябва да бъдат снабдени с прозорци или с други отвори с прозрачна повърхност, директно обърнати навън и снабдени с устройство за затъмнение. Работникът трябва да може да затвори помещението и да има свободен достъп до него.
Оборудването и характеристиките на тези помещения трябва да позволяват поддържането на вътрешна температура най-малко от 18°C и да се избягват кондензация и прекомерни температури. Електрическите инсталации трябва да отговарят на изискванията.
Всяка двойка трябва да има своя стая. Всеки човек или всяка двойка трябва да разполага с необходимите спални принадлежности и мебели, които да се поддържат чисти и в добро състояние.
Стаите за повече хора трябва да се заемат само от хора от един и същ пол. Броят на хората в една стая е ограничен до 6. Леглата са на разстояние най-малко от 80 cm едно от друго. Забранено е монтирането на двуетажни легла.
Подовите и стенните покрития на помещенията трябва да позволяват ефективна поддръжка и трябва да се подновяват винаги, когато чистотата го изисква. Помещенията, използвани за настаняване, трябва постоянно да се поддържат в чисто и хигиенично състояние.
Мивки с питейна вода и регулируема температура, както и кърпи и сапун, трябва да бъдат предоставени на персонала, поне една мивка за 3-ма души. Умивалник и писоари трябва да бъдат инсталирани в близост до помещенията, предназначени за настаняване. Душове с регулируема температура трябва да бъдат инсталирани в близост до помещенията, предназначени за настаняване, в индивидуални кабини, като една кабина е за 6-ма души.
Санкции
– В случай на неспазване на условията за настаняване (недостойно настаняване), предоставянето на услуги може да бъде спряно максимум за един месец от административния орган, а именно от ДИРЕКЦИЯТА ПО ЗАЕТОСТТА.
– При това тя може да постанови административна глоба в размер до 4000 евро на командирован служител (8 000 евро в случай на повторно искане в рамките на две години) с общ лимит от 500 000 евро.
– В допълнение, неспазването на условията за настаняване по лична вина се наказва и с глоба от 10 000 евро (член L. 4741-1 от Кодекса на труда) и 30,000 евро и една година лишаване от свобода за последващи престъпления.
Конкретни случаи : основните характеристики и оборудване на жилищните помещения в отрасъла на строителството и благоустройството и в селскостопанския отрасъл
Относно отрасъла на строителството и благоустройството
На строителните обекти, където се настаняват работници, помещенията трябва да отговарят на задълженията, поети от работодателя по отношение на условията за настаняване, посочени по-горе и по отношение предотвратяването на рискове от пожари и евакуация.
В случай на временни съоръжения обаче тези разпоредби не възпрепятстват използването на мобилни помещения за настаняване, като автомобили или пътни ремаркета, при условие че се прилагат компенсаторни мерки с цел осигуряване поне на равностойни условия за настаняване на работниците.
Пътищата за достъп до жилищата на работниците се поддържат така, че да бъдат практични и добре осветени.
Ситуациите, в които разселените работници са настанени и се хранят в близост до обекта, се определят от националните колективни трудови договори относно тези работници.
На работодателя е забранено да оставя работниците да останат на обектите, предоставени от клиента, освен ако обитаваното жилище има хигиенни гаранции за здравето, съответстващи най-малко на предвидените в Кодекса на труда.
Инспекторът по труда може да допусне изключения, когато прилагането на планираните мерки е затруднено от условията на експлоатация на обекта.
Относно селскостопанския отрасъл
Стопанствата, предприятията, учрежденията или работодателите в селскостопанския отрасъл могат да осигурят настаняване на служители и членове на техните семейства в постоянни жилища. Те трябва да отговарят на определени условия, по-специално хигиена и комфорт.
Служителите в селскостопанския отрасъл не могат да бъдат настанени в мазето или в палатки. Те трябва да са в състояние да заключат своите жилища и да имат достъп до тях безопасно и свободно.
Настаняването трябва да отговаря на същите задължения за сигурност (изолирани от опасни или потенциално вредни вещества, изолирани от вода, паразити и прекомерни температури). Височината на тавана не може да бъде по-малка от два метра.
Материалите, използвани за изграждането им, не трябва да влияят на здравето на обитателите и трябва да позволяват евакуация на помещенията без риск в случай на пожар. Горивната техника, предназначена за отопление и готвене, както и нейните канали, тръби и принадлежности, не трябва да застрашават здравето или безопасността на обитателите. Електрическите инсталации трябва да осигуряват безопасност на своите потребители. Коридорите и стълбите трябва да бъдат добре осветени, за да се гарантира безопасното движение.
В помещения, предназначени за живеене и сън, площта на прозореца трябва да бъде най-малко равна на една десета от етажната площ на всяка стая. В помещения, предназначени за сън, прозорците трябва да бъдат оборудвани с устройство за затъмняване.
Водните инсталации трябва да осигуряват постоянно разпределение на питейната вода с достатъчно налягане и дебит, с регулируема температура. Тоалетните не трябва да комуникират директно със стаите, предназначени за престой и хранене.
Индивидуалните жилища, предоставени на работника и, ако е приложимо, на семейството му, включват : кухня или кухненска част, поне една стая, предназначена за почивка и сън с площ от 9 m², когато кухнята е отделно и 12 m², когато кухнята е част от стаята. Жилищната площ на помещението не може да бъде по-малка от 14 m² за първия обитател, увеличена с 7 m² на допълнителен обитател.
Ако консумацията на вода, газ и електроенергия е отговорност на работника, той трябва да се отчита с измервателни уреди, специфични за помещението, което обитава.
Работникът осигурява рутинна поддръжка на това жилище.
За работници, настанени колективно и наели помещения за ограничено време, всяка стая, предназначена за сън, може да събира максимум 6 работника. Минималната им повърхност е 9 m² за първия обитател и 7 m² за всеки допълнителен обитател. Леглата не могат да бъдат двуетажни. Спалните за мъже и жени са отделни. Помещенията, предназначени за хранене, включват стая за кухня и стая за хранене, като трапезария, чиято минимална площ е 7 m² за сезонен работник, увеличена с 2 m² на допълнително лице.
Когато сезонните работници са назначени на срочни договори, те могат да бъдат настанени като част от трудовото им правоотношение в мобилни или подвижни домове.
Използването на сгъваеми каравани е забранено. Настаняването трябва да отговаря на същите задължения за сигурност (изолирани от опасни или потенциално вредни вещества, изолирани от вода, паразити и прекомерни температури). Височината на тавана не може да бъде по-малка от два метра.
Жилището включва следното оборудване : отопление, съвместими електрически инсталации, питейна вода с достатъчен дебит и регулируема температура, санитарни възли, индивидуален гардероб и пълно спално бельо в добро състояние. Помещенията, в които се приготвят и консумират ястия, имат необходимото оборудване в достатъчен брой.
Когато е предназначено за сън, жилището може да приеме максимум шестима работника. Минималната му площ е 6 m² на обитател. Когато броят на сезонните работници не надвишава трима, жилището може да се използва и за хранене на други заинтересовани. Леглата не могат да бъдат двуетажни.
Спалните помещения за мъже и жени трябва да са отделни.
Когато броят на сезонните работници е повече от трима, те разполагат с помещения, предназначени за хранене, включващи стая за кухня и стая за хранене, като трапезария, чиято минимална площ е 7 m² за сезонен работник, увеличена с 2 m² на допълнително лице.
Когато жилището не разполага със закрити санитарни помещения, трябва да се предостави мокро помещение с мивки, подходящи за трима души. Освен това трябва да има душове с кабина за шестима души. Предлагат се кабини за един до шест души. Душовете, мивките и тоалетните са отделни за мъже и жени.
Ръководителят на учреждението осигурява или е застраховал за своя сметка : поддържането в добро състояние на помещенията, оборудването и мебелите, ежедневното почистване на помещенията, изпирането на чаршафите поне веднъж на две седмици и почистването на всички легла при всяка смяна на обитателите, изнасянето два пъти седмично на битовите отпадъци.
За някои разпоредби могат да се изискват изключения от Инспекцията по труда, които могат да удовлетворят или не искането.
| По-нататъшни правни справки
– Определяне на минималните условия за настаняване, които трябва да се спазват : член R. 4228-26 до R4228-37 от Кодекса на труда. – Селскостопански отрасъл : членове L. 716-1 и R. 716-6 до R. 716-25 от Кодекса за селски и морски риболов, указ от 1 юли 1996 г. относно настаняването на селскостопански работници. – Процедура за прекратяване предоставянето на услуги в случай на нарушение по отношение на условията за настаняване на командированите служители : член L. 1263-3 от Кодекса на труда. |
ИНДИВИДУАЛНИ И КОЛЕКТИВНИ СВОБОДИ В ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
Право на изразяване в предприятието - ползвател и интеграция
Служителите на вътрешногруповите командировки и временните работници (съгласно общите норми на закона) имат право на пряко и колективно изразяване. То се практикува на работното място и през работното време и затова се заплаща като за работно време.
Правото на пряко и колективно изразяване се отнася до условията на труд на предприятието - ползвател, качеството на организацията и желаните подобрения в работния отдел, към който принадлежат служителите.
Упражняването на правото на изразяване не може да бъде причина за санкция или уволнение.
Освен това служителите, предоставени на разположение от предприятие за временна заетост , трябва да се вземат предвид при изчисляването на персонала на установеното във Франция приемащо предприятие, , пропорционално на присъствието им през предходните дванадесет месеца.
Все пак те не се взимат предвид при изчисляването на персонала, когато заместват отсъстващ служител или служител с временно спрян трудов договор (в отпуск по майчинство например).
| По-нататъшни правни справки
– Право на изразяване на мнение на служители при вътрешногрупово командироване : член R. 1262-3 от Кодекса на труда и членове L. 2281-1 до L. 2281-4 от Кодекса на труда. – Интеграция на командированите служители при изчисляването на работната сила на предприятието - ползвател : член L. 1111-2, 2)° от Кодекса на труда. |
Правото на стачка
Командированите работници имат право на стачка, както е предвидено от френското трудово законодателство. Следователно служителят не може да бъде санкциониран, уволнен или да бъде обект на дискриминационна мярка поради нормалното упражняване правото на стачка.
| По-нататъшни правни справки За да научите повече за правото на стачка във Франция : – уебсайт на френското министерство на труда : кликнете тук ; – членовеL. 2511-1 до L. 2512-5 от Кодекса на труда. |
Професионална равнопоставеност и недопускане на дискриминация
Всички командировани служители се възползват от всички разпоредби на Кодекса на труда по отношение на професионална равнопоставеност между жените и мъжете и недопускане на дискриминация.
Никой не може да бъде санкциониран, уволнен или да бъде обект на директни или косвени дискриминационни мерки поради произхода си, пола, нрава или сексуалната си ориентация, възрастта, семейното положение, генетичните характеристики, членството му в етническа група, нация или раса, политическите си възгледи, синдикалните или взаимни дейности, религиозните си убеждения, външния си вид, името или освен в случаи на неспособност, обявена от лекар по трудова медицина, здравословното си състояние или недъг.
| По-нататъшни правни справки
– За да научите повече за правото, приложимо за професионалната равнопоставеност във Франция :
|
Приложими норми при дългосрочно командироване
Когато служител е командирован във Франция за повече от 12 месеца — или 18 месеца, ако неговият работодател е направил декларация, позволяваща дерогация от прилагането на статут на дългосрочно командирован служител (вж. раздел „Задължения на работодателя на командировани служители“) — той се ползва от по-големи права в сравнение с правата от „твърдото ядро“.
При смяна на един командирован служител с друг на едно и също работно място 12-месечната продължителност е достигната, когато кумулираният срок на командироване на служителите, заместващи се на същото работно място, е равна на 12 месеца. Необходимо е да се прецени за всяка ситуация дали се касае за едно и също командироване, по серия от признаци :
– едно и също работно място : съгласно Директива (ЕС) 2018/957 понятието „същата задача на същото място“ се определя, като се отчита естеството на предоставяната услуга, работата за извършване и адресът или адресите на местата за работа, като това са данни, попълнени от работодателя в предварителната декларация за командироване ;
– един и същи договор за предоставяне на услуги, сключен между непроменени работодател и клиент.
Дългосрочно командированият служител се ползва по този начин в допълнение към елементите от „твърдото ядро“ :
По отношение на различните отпуски, предвидени в Кодекса на труда, дългосрочно командированият служител има право, при условие че отговаря на съответните изисквания, на следните видове отпуск :
– Отпуск по право : отпуск за осиновяване на дете, отпуск за отглеждане на деца : отпуск на бащата за отглеждане на дете и преминаване на непълно работно време, отпуск за гледане на болно дете (отпуск за болно дете и отпуск за родителско присъствие).
– С възможност за служителя да сезира директно съда по трудови спорове, произнасящ се по реда на бързото производство, при отказ от страна на работодателя : отпуск за придобиване на френско гражданство, отпуск семейна солидарност, отпуск за оказване на помощ на близък роднина, отпуск за обучение за членовете на взаимоспомагателни каси, отпуск за обучение на отговорници и организатори за младежта, отпуск при природно бедствие и отпуск за международна солидарност.
– Други видове отпуск : творчески отпуск, отпуск за създаване на фирма и отпуск за представляване.
От друга страна дългосрочно командированите служители предоставени на разположение на приемащото предприятие в случаите на операция по заемане на работна ръка, могат да участват като избиратели в професионалните избори. Обратно, служителите на предприятия за временна заетост нямат качеството на избиратели в предприятието ползвател.
По отношение на професионалното обучение дългосрочно командированият служител може да се възползва във Франция от дейности по професионално обучение финансирани от организации за създаване на умения (OPCO), в два случая :
– чуждестранното предприятие, което е негов работодател и го е командировало във Франция, дължи вноски за финансиране на системата за професионално обучение, доколкото притежава във Франция „оперативен център, характеризиращ се с непрекъснатост и достатъчност и притежаващ определена самостоятелност“ ;
– работодателят му прави на доброволно основание вноски „професионално обучение“.
И накрая, в случай че по време на командироването му във Франция се наложи да работи от разстояние, той ще може да се възползва от разпоредбите, уреждащи тази форма на организация на труда.
Обратното, нормите, отнасящи се до процедурите, формалностите и условията за сключване и прекратяване на трудовия договор, включително клаузите за неконкурентност, както и професионалните схеми за допълнително пенсионно осигуряване, не се прилагат по отношение на дългосрочно командированите служители.
| По-нататъшни правни справки : За по-подробна информация за различните отпуски : Членове L.1225-37 до L.1225-72 от Кодекса на труда. Членове L.3142-6 и следващи от Кодекса на труда За по-подробна информация за работата от разстояние : членове L.1225-9 и следващи от Кодекса на труда |