In breve : il distacco dei dipendenti

pubblicato il 24.04.17

- Siete un’impresa non avente sede in Francia e volete inviare, in Francia, uno o più lavoratori dipendenti per effettuare una prestazione di servizi in Francia ?
- Siete un lavoratore dipendente di un’impresa non avente sede in Francia e siete in procinto di effettuare una missione in Francia per il vostro datore di lavoro ?

Rientrate nell’ambito del regime di distacco dei lavoratori dipendenti in Francia.

Il distacco di lavoratori dipendenti corrisponde alla situazione in cui una società non avente sede in Francia invia i suoi lavoratori dipendenti in Francia al fine di fornire un servizio in modo temporaneo.

Questi lavoratori dipendenti distaccati beneficiano quindi delle condizioni di lavoro applicabili in Francia nell’ambito definito qui di seguito. Invece, i contributi sociali rimangono, il più delle volte, quelli del paese d’origine del datore di lavoro.

Attenzione :
Non bisogna confondere il distacco dei lavoratori dipendenti con la mobilità dei lavoratori. Infatti, quest’ultima corrisponde alla categoria giuridica dei lavoratori europei che beneficiano della libertà di circolazione e soggiorno all’interno dell’Unione europea.
I lavoratori dipendenti distaccati, dal canto loro, non soggiornano durevolmente nel paese in cui svolgono la loro missione e non integrano il mercato del lavoro dello Stato membro ospitante.

Per poter distaccare lavoratori dipendenti in uno Stato membro, le imprese devono da una parte rispettare varie condizioni e formalità obbligatorie e, dall’altra, applicare ai lavoratori dipendenti distaccati le disposizioni previste dal codice del lavoro francese per un certo numero di materie.

Una regolamentazione specifica si applica ai lavorati dipendenti distaccati nel settore del trasporto stradale. Per maggiori informazioni : sito del Ministero dei Trasporti

Le regole riportate nella presente nota sintetica riguardano soltanto le definizioni, condizioni e formalità del distacco previste dalla legislazione del lavoro francese. Infatti, esistono altre regole e formalità, in particolare nella legislazione applicabile in materia di sicurezza sociale dei lavoratori dipendenti distaccati. Per maggiori informazioni, consultate il sito internet del CLEISS.

Per quel che riguarda la legislazione relativa al diritto di soggiorno dei cittadini extracomunitari, consultate il sito France-visas.gouv.fr per conoscere i vostri obblighi prima di entrare nel territorio francese o le domande più frequenti (FAQ) del Ministero degli Affari esteri. 

Il regime del distacco : condizioni preliminari da soddisfare

Il codice del lavoro offre garanzie e diritti al datore di lavoro ed ai lavoratori dipendenti distaccati, purché siano rispettati requisiti e formalità preliminari.

Le condizioni che deve soddisfare il datore di lavoro :

1. Essere regolarmente stabilito nello Stato d’origine, svolgervi fattivamente attività sostanziali
- diverse da quelle che rientrano esclusivamente nella gestione interna e/o amministrativa. Si tratta, per esempio, di un’impresa che non ha una sede amministrativi al di fuori dalla Francia e che non svolge alcuna attività industriale e commerciale nel paese nel quale è immatricolata (concetto di guscio vuoto o « letterbox company »).
- e non svolgere un’attività abituale, stabile e continua in Francia. Si tratta, per esempio, della situazione di una società che svolge solo un’attività marginale nel paese dove l’impresa viene dichiarata rispetto a quella svolta in Francia.

2. Avere lavoratori dipendenti che :
- lavorano abitualmente per conto dell’impresa che desidera effettuare un distacco di lavoratori dipendenti ;
- eseguono le loro missioni su richiesta di questo datore di lavoro sul territorio francese, in modo temporaneo e che non sono stati reclutati ai soli fini di un invio sul territorio francese ;

Ulteriori riferimenti giuridici :
Maggiori informazioni riguardanti le condizioni da soddisfare : articoli L. 1261-3 e L. 1262-3 del codice del lavoro

3. Rispettare uno dei quattro casi per cui ricorre al distacco, ossia :

- L’esecuzione di un contratto di prestazione di servizi internazionale tra un’impresa non avente sede in Francia e un’impresa destinataria della prestazione avente una sede o svolgendo un’attività in Francia. Possono essere considerate come prestazioni di servizi, le attività di natura industriale, commerciale, artigianale, agricola o da libero professionista, realizzate sulla base di un contratto stipulato tra un’impresa prestatrice e un beneficiario dietro pagamento di un prezzo pattuito tra di loro. Per esempio, un prestatore di servizi tedesco vince un contratto di manutenzione industriale in Francia e invia, per 6 mesi, alcuni dei suoi lavoratori dipendenti per dare esecuzione a tale contratto ;
- La mobilità intra-società o intra-gruppo che corrisponde a un distacco realizzato tra stabilimenti di una stessa impresa o tra imprese di uno stesso gruppo. Questo tipo di distacco rientra nelle seguenti situazioni :

  • Prestazione di servizi tra stabilimenti di uno stesso gruppo. Per esempio, lavori di manutenzione o riparazione su macchine utensili, costruite e vendute da una filiale installata in Francia di un gruppo, realizzati da un’entità del gruppo avente una sede all’estero ;
  • Prestito di manodopera transnazionale senza scopo di lucro, tra stabilimenti di una stessa impresa o tra imprese di uno stesso gruppo : un’impresa mette a disposizione un lavoratore dipendente presso un’altra entità dello stesso gruppo avente sede in Francia sulla base di un contratto di messa a disposizione che prevede, tra l’altro, la fatturazione dall’impresa prestatrice all’impresa utilizzatrice dei salari versati al lavoratore dipendente, dei relativi contributi sociali e delle spese professionali rimborsate all’interessato a titolo della messa a disposizione ;
  • Subappalto o coappalto tra stabilimenti di uno stesso gruppo ;
    - L’esecuzione di un contratto di messa a disposizione di lavoratori dipendenti tra un’impresa di lavoro temporaneo straniera (ETT) e un’impresa utilizzatrice in Francia ;
    - La realizzazione di un’operazione per conto proprio. Questo tipo di distacco riguarda le situazioni nelle quali :
  • Non vi è alcun cliente per il quale viene realizzata una prestazione ;
  • Il distacco viene realizzato per conto esclusivo del datore di lavoro ;
  • I lavoratori dipendenti distaccati non sono sotto la direzione dell’entità ospitante.
    Esempio di distacco per conto proprio : partecipazione ad eventi. Questi casi di distacco riguardano anche i lavoratori dipendenti che partecipano a riunioni commerciali, seminari d’inquadramento, appuntamenti con clienti fuori dall’ambito di contratti di prestazione, nonché a formazioni all’interno di un altro stabilimento del gruppo.
Ulteriori riferimenti giuridici :
Maggiori informazioni riguardanti il regime di distacco nel codice del lavoro negli articoli L. 1262-1 o L. 1262-2

Prima del distacco : formalità preliminari obbligatorie

L’impresa che distacca lavoratori dipendenti deve trasmettere prima dell’inizio del proprio intervento in Francia una dichiarazione preliminare di distacco all’ispettorato del lavoro del luogo di realizzazione della prestazione usando il teleservizio « SIPSI ».

La dichiarazione preliminare di distacco viene automaticamente inoltrata, in versione dematerializzata, all’unità dipartimentale che copre il territorio nel quale viene realizzata la prestazione.

Può essere compilata in francese, inglese, tedesco, italiano e spagnolo.
- Per compilare la vostra dichiarazione, cliccate qui.

- Per maggiori informazioni, cliccate qui.

Eccezioni :
Il distacco per conto proprio :
Il distacco di lavoratori dipendenti per il solo conto del datore di lavoro è esonerato dalla presentazione della dichiarazione preliminare e dalla nomina di un rappresentante.

Il distacco per prestazioni di breve durata :
Per attività limitatamente elencate dall’ordinanza del 4 giugno 2019, le prestazioni di breve durata o effettuate nell’ambito di eventi eccezionali sono anche esonerate dall’obbligo della dichiarazione preliminare di distacco e dalla nomina di un rappresentante. Si tratta :
- Degli artisti ;
- Degli apprendisti in mobilità internazionale ;
- Degli sportivi e dei membri delle squadre che li accompagnano ;
- Dei delegati ufficiali ;
- Dei ricercatori o degli insegnanti che intervengono in convegni, seminari o manifestazioni scientifici.
L’ordinanza precisa, per ogni attività identificata, la durata massima d’attività in Francia su un periodo di riferimento per beneficiare del dispositivo.

Per saperne di più sul contenuto della dichiarazione : link verso la scheda « Obblighi del datore di lavoro »

Per le attività edili nel settore della costruzione, una carta d’identificazione professionale è obbligatoria per tutti i lavoratori dipendenti e tutti i lavoratori dipendenti interinali distaccati.
La dichiarazione di distacco effettuata dal datore di lavoro di un lavoratore dipendente distaccato equivale a una dichiarazione al fine dell’ottenimento della carta d’identificazione professionale dei lavoratori dipendenti dell’edilizia e dei lavori pubblici.
Per ottenere maggiori informazioni ed effettuare la richiesta della carta per i vostri lavoratori dipendenti : https://www.cartebtp.fr/

Chi nominare come rappresentante dell’impresa ?

È obbligatorio nominare un rappresentante presente sul territorio francese. È incaricato, durante tutto il periodo del distacco, di assicurare il collegamento con i funzionari addetti al controllo e di tenere a loro disposizione alcuni documenti che potrà comunicare sotto forma cartacea o elettronica. L’impresa che distacca lavoratori dipendenti dovrà avere ottenuto l’accordo preliminare del rappresentante per la nomina di quest’ultimo.

Si può trattare di chiunque sia in grado di assolvere tale missione (presentare i documenti e comunicare con i funzionari addetti al controllo). Se tali condizioni sono soddisfatte, può essere il cliente ed eventualmente uno dei dipendenti distaccati (tale persona deve essere facilmente reperibile via email o telefono).

Eccezioni :
Il distacco per conto proprio e per le attività elencate nell’ordinanza del 4 giugno 2019 non è sottoposto all’obbligo di nomina di un rappresentante dell’impresa.

Per maggiori informazioni, cliccate qui

Durante il distacco : i diritti garantiti al lavoratore dipendente distaccato

Siete sottoposto, in quanto datore di lavoro che distacca lavoratori dipendenti, alle disposizioni del codice del lavoro francese e dei contratti collettivi estesi di ramo applicabili alle imprese stabilite in Francia.

Quale contratto collettivo si applica alla mia impresa ?
Il lavoro svolto in Francia dai lavoratori dipendenti durante il loro distacco determina i contratti e gli accordi collettivi di lavoro francese applicabili a loro. Su questa base, i contratti e gli accordi collettivi di lavoro estesi francesi ad essi applicabili sono quelli che si applicano ai lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese aventi sede in Francia che svolgono un’attività principale identica al lavoro svolto dai lavoratori dipendenti distaccati sul territorio francese (articolo R. 1261-2 del codice del lavoro).

I datori di lavoro che distaccano temporaneamente lavoratori dipendenti sul territorio nazionale sono sottoposti alle disposizioni legali e alle stipule convenzionali applicabili ai lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese dello stesso ramo di attività aventi sede in Francia, in materia di legislazione del lavoro per quel che riguarda i seguenti campi :
1. Libertà individuali e collettive nel rapporto di lavoro ;
2. Discriminazioni e parità professionale tra uomini e donne ;
3. Protezione della maternità, dei congedi maternità e paternità e dell’accoglienza del bambini, congedi per eventi familiari ;
4. Condizioni di messa a disposizione e garanzie dovute ai lavoratori dipendenti della società che svolgono un’attività di lavoro temporaneo ;
5. Esercizio del diritto di sciopero ;
6. Durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani. Per maggiori informazioni, cliccate ici ;
7. Condizioni di assoggettamento ai fondi ferie ed intemperie
8. Salario minimo e pagamento del salario, comprese le maggiorazioni per le ore supplementari, nonché i complementi di salario fissati per legge o convenzione. Per maggiori informazioni, cliccate qui ;
9. Regole relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro (per maggiori informazioni, cliccate qui), età di ammissione al lavoro, lavoro minorile ;
10. Lavoro illegale.

Ulteriori riferimenti giuridici :
Articolo L. 1262-4 del codice del lavoro

Caso particolare : le imprese di lavoro temporaneo (ETT) :
Tra i campi elencati, le imprese di lavoro temporaneo (ETT) che distaccano lavoratori dipendenti in Francia, devono anche rispettare gli accordi dell’impresa utilizzatrice ed i contratti di categoria estesi o meno riguardanti la remunerazione e la salute/sicurezza al lavoro. Sono anche sottoposte ad obblighi supplementari (condizioni di messa a disposizione, garanzia finanziaria).
L’impresa utilizzatrice è responsabile delle condizioni di svolgimento del lavoro.

La retribuzione applicabile ai lavoratori dipendenti distaccati in Francia

Il lavoratore dipendente distaccato deve percepire almeno la retribuzione prevista dal codice del lavoro francese o dai contratti collettivi estesi applicabili al ramo d’attività per tutta la durata del suo distacco ed a titolo della sua attività sul suolo francese.

Attenzione
Le disposizioni previste dal codice del lavoro francese, nonché i contratti e gli accordi collettivi di lavoro di categoria estesi francesi, di cui beneficiano i lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese stabilite in Francia e che esercitano un’attività principale identica al lavoro svolto dai lavoratori dipendenti distaccati sul territorio francese, si applicano anche ai lavoratori dipendenti distaccati.

Il datore di lavoro deve quindi identificare il contratto o l’accordo collettivo esteso che si applica, tenendo conto del lavoro svolto dai suoi lavoratori dipendenti distaccati.

Per maggiori informazioni riguardanti gli elementi costitutivi della retribuzione del lavoratore dipendente distaccato, cliccate qui

La durata del lavoro

Le imprese che distaccano lavoratori dipendenti in Francia devono rispettare le regole francesi fissate dalla legge, il regolamento o i contratti collettivi estesi del loro ramo d’attività in materia di durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani.

Le durate massime

In Francia, la durata legale del lavoro è pari a 35 ore settimanali dal lunedì ore 00.00 alla domenica ore 24.00. Questa durata legale può essere superata nell’ambito delle ore supplementari.

Tuttavia, esistono durate massime oltre le quali nessun lavoro può essere richiesto :

  • 10 ore giornaliere (tranne deroga dell’ispettorato del lavoro o contratto collettivo esteso) ;
  • 48 ore settimanali (durata massima assoluta, tranne derogazione dell’ispettorato del lavoro fino a 60 ore) ;
  • 44 ore in media su un periodo di 12 settimane consecutive (tranne deroga mediante accordo collettivo o dietro autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, fino a 46 ore)

Per maggiori informazioni, cliccate qui

Le ore supplementari

Qualsiasi ora effettuata oltre la durata legale settimanale o la durata considerata come equivalente dal contratto collettivo applicabile è un’ora supplementare che da diritto a una maggiorazione salariale o, se del caso, a un riposo compensativo equivalente.

Tranne stipule convenzionali contrarie, il conteggio delle ore supplementari viene effettuato per settimana civile, dal lunedì ore 00.00 alla domenica ore 24.00. Per i lavoratori dipendenti distaccati da oltre un anno, il cumulo delle ore supplementari non può superare 220 ore all’anno (in mancanza di una determinazione convenzionale della quota delle ore supplementari).

Il pagamento delle ore supplementari viene maggiorato come segue (tranne stipule convenzionali diverse) :

  • 25% per le 8 prime ore svolte oltre la durata legale del lavoro (tra la 36a e la 43a ora di lavoro)
  • 50% per le ore successive (a partire dalla 44a ora)

Il lavoro notturno

Viene considerato lavoro notturno qualsiasi lavoro svolto tra le ore 21.00 e le ore 06.00.

Viene considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore dipendente che svolge :

  • almeno 3 ore di lavoro notturno quotidiane almeno 2 volte alla settimana ;
  • 270 ore di lavoro notturno all’anno (o qualsiasi altra durata annuale fissata da un contratto collettivo esteso).

La durata quotidiana del lavoro notturno non deve eccedere 8 ore consecutive (tranne stipule convenzionali contrarie o equipe di supplenza). Contropartite, concesse sotto forma di riposo compensativo o compensazione salariale, sono previste da un contratto collettivo.

Il ricorso al lavoro notturno deve :

  • rimanere eccezionale ;
  • prendere in conto le esigenze di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori ;
  • essere giustificato dalla necessità di garantire la continuità dell’attività economica o dei servizi di utilità sociale.

I tempi di pausa

A partire da 6 ore di lavoro, il lavoratore dipendente deve beneficiare di un tempo di pausa avente una durata minima di 20 minuti consecutivi.

Il riposo quotidiano e settimanale

Il riposo quotidiano :
In Francia, ogni lavoratore dipendente deve beneficiare di un riposo quotidiano di una durata pari ad almeno 11 ore consecutive tra due periodi di lavoro.

Il riposo settimanale :
Un datore di lavoro non ha il diritto di fare lavorare un lavoratore dipendente più di 6 giorni alla settimana. Ogni lavoratore dipendente deve beneficiare di una durata di riposo settimanale minima di 35 ore consecutive.

Il datore di lavoro concede, di norma, questo risposo settimanale la domenica. Il principio del riposo domenicale è soggetto a deroghe che possono, a seconda dei casi, essere permanenti o temporanee, sottoposte o meno ad autorizzazione, applicabili a tutto il territorio o ad alcune zone precisamente delimitate.

I riposi compensativi

I lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di un riposo compensativo, ossia di una contropartita alle ore supplementari svolte oltre una quota annua sotto forma di riposo, nelle condizioni previste dalle stipule convenzionali applicabili.
In mancanza di stipule previste dal contratto collettivo applicabile al ramo d’attività, il datore di lavoro del lavoratore dipendente distaccato può prevedere un riposo compensativo mediante decisione unilaterale.

Il riposo deve essere preso entro un termine di 2 mesi a decorrere dall’applicazione dell’apertura dei diritti. Inoltre, il diritto al riposo deve essere menzionato in un allegato della busta paga.

Le ferie pagate

Conformemente al diritto francese, ogni lavoratore dipendente beneficia di un diritto alle ferie pagate, ossia 2.5 giorni per ogni mese di lavoro effettivo. In caso di periodo di attività inferiore a un mese, il diritto alle ferie viene proporzionalizzato.

Per il lavoratore dipendente distaccato, sono possibili due casi durante il suo periodo di ferie annuali :

  • diritto al versamento di un indennità di ferie pagate uguale a 1/10 delle somme percepite durante il periodo del suo distacco un Francia ;
  • diritto alla retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato.

Il datore di lavoro deve versare ai lavoratori dipendenti temporanei (ossia, i lavoratori dipendenti distaccati da un’impresa di lavoro temporaneo) un’indennità compensativa di ferie pagate per ogni missione assolta, qualunque sia la durata di quest’ultima. Tuttavia, questa disposizione non si applica ai lavoratori dipendenti temporanei distaccati titolari di un contratto a tempo indeterminato (CDI) nel paese di stabilimento dell’impresa distaccante.

Inoltre, conformemente al diritto francese i lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di congedi legali per eventi familiari (autorizzazioni di assenza eccezionali che non possono comportare alcuna riduzione della retribuzione) :
- 4 giorni per il suo matrimonio o per la conclusione di un patto civile di solidarietà ;
- 3 giorni per ogni nascita avvenuta nella sua famiglia o per l’arrivo di un bambino adottato ;
- 2 giorni per il decesso di un bambino ;
- 2 giorni per il decesso del proprio coniuge ;
- 1 giorno per il matrimonio di un figlio o di una figlia ;
- 1 giorno per il decesso del padre, della madre, del suocero, della suocera, di un fratello o di una sorella.

Le lavoratrici dipendenti distaccate hanno diritto al congedo maternità (almeno 6 settimane prima della data prevista per il parto e 10 settimane dopo il parto). Non possono essere licenziate durante la gravidanza, il congedo maternità e un periodo di 10 settimane al termine del congedo maternità.

I lavoratori dipendenti distaccati hanno anche diritto al congedo di paternità e di accoglimento del bambino.

Obbligo di affiliazione a una cassa di ferie pagate per attività specifiche
I datori di lavoro stabiliti al di fuori della Francia e che distaccano lavoratori dipendenti in Francia e la cui attività principale rientra nel campo dell’applicazione dei contratti collettivi dell’edilizia e dei lavori pubblici o dell’attività dello spettacolo, devono aderire a una cassa di ferie pagate, tranne se sono in grado di provare la loro affiliazione a un regime equivalente nel loro paese d’origine. L’attività svolta dai lavoratori dipendenti distaccati in Francia permette di ricollegare l’impresa, per la prestazione interessata, a questo regime particolare o meno.

Per maggiori informazioni, cliccate qui.

I giorni festivi

In Francia, 11 date legali sono definite come giorni festivi (1° gennaio, lunedì di Pasqua, 1° maggio, 8 maggio, Ascensione, lunedì di Pentecoste, 14 luglio, Assunzione (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), 11 novembre e 25 dicembre).

Solo il giorno del 1° maggio è obbligatoriamente non lavorato in Francia (tranne decisione del datore di lavoro giustificata dalla natura dell’attività che vieta l’interruzione della produzione). La sospensione del lavoro il 1° maggio non può comportare alcuna riduzione di salario. Qualora il lavoro fosse autorizzato il 1° maggio, le ore lavorate durante tale giorno vengono maggiorate del 100%.

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La salute e la sicurezza sul lavoro

In quanto datore di lavoro che esegue una prestazione di servizi in Francia, siete, in virtù dell’applicazione del codice del lavoro, responsabile della tutela della salute e della sicurezza dei vostri lavoratori dipendenti distaccati per la missione affidata loro.

La salute sul lavoro

Infatti, sono applicabili ai lavoratori dipendenti distaccati :
-  le disposizioni relative ai servizi sanitari aziendali i cui costi sono presi a carico dal datore di lavoro ;
-  le disposizioni relative alle missioni ed alle azioni svolte dal medico del lavoro e dagli altri membri del team pluridisciplinare della salute sul lavoro ;
-  le disposizioni relative al follow-up individuale dello stato di salute dei lavoratori ;
-  le misure proposte dal medico del lavoro (modifica, adattamento o trasformazione del posto di lavoro o misure riguardanti l’adeguamento dell’orario di lavoro) e, se del caso, la dichiarazione di inidoneità a un determinato posto di lavoro ;
-  le disposizioni relative alla cartella clinica.

Dovete quindi adottare misure di prevenzione adeguate ai rischi ai quali possono essere espositi i lavoratori dipendenti.

Esempi : il lavoro in altezza, il coordinamento di un cantiere, l’esposizione all’amianto e al rumore, le regole di uso e verifica di materiale come impalcature o impianti di sollevamento, ecc.

Gli infortuni sul lavoro

Se un lavoratore dipendente distaccato è vittima di un infortunio sul lavoro, deve essere compilata una denuncia che va inviata all’ispettorato del lavoro del luogo dove si è verificato l’infortunio.
Questa denuncia deve essere effettuata dal mandante o dall’impresa utilizzatrice in caso di contratto di prestazione di servizi o dallo stesso datore di lavoro se si tratta di un distacco per conto proprio.
Tale denuncia può essere realizzata su qualsiasi supporto. Non ha alcun legame con la dichiarazione che deve essere effettuata a titolo della sicurezza sociale del paese d’iscrizione dal datore di lavoro del lavoratore dipendente

La sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro deve rispettare regole relative alla sicurezza dei lavoratori, il che implica una valutazione dei rischi professionali, azioni di prevenzione, informazione e formazione dei lavoratori dipendenti, nonché l’attuazione di un’organizzazione e di mezzi adeguati.

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Le condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti

Gli obblighi da rispettare in materia di condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti

Il datore di lavoro può decidere di alloggiare i suoi lavoratori dipendenti distaccati in un alloggio collettivo o in alloggi individuali.
È tenuto a rispettare gli obblighi del codice del lavoro francese che fissa le principali caratteristiche e gli equipaggiamenti minimi degli alloggi per i lavoratori dipendenti (vedi qui di seguito « caso generale » e « casi specifici »).

Sono applicabili obblighi supplementari per l’alloggio dei lavoratori dipendenti dei settori dell’edilizia e dei lavori pubblici, nonché per l’alloggio dei lavoratori dipendenti del settore agricolo.

L’obbligo di dichiarazione dell’alloggio collettivo

Chiunque destina un locale all’alloggiamento gratuito o meno di lavoratori (per esempio, il mandante o il committente) è tenuto ad inviare una dichiarazione al prefetto del dipartimento nel quale l’alloggio è situato. Tale dichiarazione, rinnovabile ogni anno, deve essere effettuata usando il modulo Cerfa n° 61-2091 compilato in duplice copia e presentato entro e non oltre il 30° giorno successivo all’assegnazione del locale all’alloggio collettivo.

Sanzioni :
La mancata presentazione della dichiarazione o il suo mancato rinnovo oppure la produzione di una dichiarazione o di un rinnovo incompleti, inesatti o tardivi è passibile di un’ammenda compresa tra 300 e 6 000 euro e di una pena di reclusione da due mesi a due anni o di una sola di queste pene.

Se la persona che destina un locale all’alloggio collettivo dei lavoratori dipendenti, è il datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a inviare una dichiarazione al prefetto (la dichiarazione deve essere presentata entro un termine di 30 giorni a decorrere della messa a disposizione dell’alloggio) e una dichiarazione all’ispettorato del lavoro, se l’alloggio viene fornito ai fini di un uso collettivo che supera l’ambito familiare.

In caso di distacco dei lavoratori dipendenti, la dichiarazione preliminare di distacco deve comprendere le informazioni relative all’eventuale alloggio collettivo dei lavoratori dipendenti e essere effettuata prima del distacco, via il teleserzio SIPSI. La menzione dell’alloggio collettivo nella dichiarazione preliminare di distacco non sostituisce l’obbligo di una trasmissione di una dichiarazione all’ispettorato del lavoro.

Le imprese di lavoro temporaneo aventi sede fuori dalla Francia che distaccano un lavoratore dipendente sul territorio francese sono soggette alle stesse formalità dichiarative.

Il controllo delle condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti : caso generale

Qualora le condizioni di alloggio fossero incompatibili con la dignità umana, viene steso un verbale dall’ispettorato del lavoro al fine di evidenziare uno stato dei locali che non si limita a presentare mere violazioni delle norme previste dal codice del lavoro e della pesca marittima ma che comporta gravi violazioni riguardanti la dignità dei lavoratori. Indizi in tale senso possono essere costituiti dall’evidente vetustà dei locali, nonché dallo stato della loro salubrità, dalla loro dimensione, dal loro numero o dal loro equipaggiamento. Ciò si verifica quando l’accumulo delle lacune, delle carenze o delle inadempienze in materia di comfort, pulizia, salubrità, protezione o intimità è il segno evidente di un disprezzo per gli esseri umani.

È il caso, ad esempio, se il locale è insalubre, particolarmente sporco o non riscaldato, se non permette di avere un’igiene basica o presenta anomalie che rendono la sua occupazione pericolosa (es. elettricità difettosa).

Qualsiasi persona (datore di lavoro o meno) che alloggia chiunque (lavoratore o meno) in un modo collettivo o meno, in un alloggio indegno viene penalmente sanzionata.

Le principali caratteristiche e gli equipaggiamenti minimi degli alloggi

È vietato alloggiare i lavoratori in locali adibiti a uso industriale o commerciale. La superficie e il volume abitabili non devono essere inferiori a 6 metri quadrati e 15 metri cubi a persona. Le parti dei locali aventi un’altezza inferiore a 1,90 metro non vengono contate come superficie abitabile.

I locali devono essere ventilati e dotati di finestre o altri elementi apribili con una superficie trasparente che danno direttamente sull’esterno e di un dispositivo di occultamento. Il lavoratore deve poter chiudere l’alloggio e accedervi liberamente.

Sanzioni :
- In caso di mancato rispetto delle condizioni di alloggio (alloggio indegno), la prestazione di servizi può essere sospesa dall’autorità amministrativa, ossia la DIRECCTE, per una durata massima di un mese.
- Inoltre, può infliggere un’ammenda amministrativa fino a 4000 € per ogni lavoratore dipendente (8000 € in caso di reiterazione entro un termine di due anni) che non può superare 500 000 €.
- Inoltre, la violazione per colpa personale, delle disposizioni in materia di condizioni di alloggio è anche passibile di un’ammenda di 10 000 € (articolo L. 4741-1 del codice del lavoro) e di 30 000 € e di un anno di reclusione in caso di recidiva.

Sono previste disposizioni specifiche riguardanti gli equipaggiamenti e le caratteristiche degli alloggi per i lavoratori dipendenti del settore dell’edilizia e dei lavori pubblici e del settore agricolo.

Per maggiori informazioni, cliccate qui