Derechos de los trabajadores desplazados

En Francia, los trabajadores desplazados temporalmente en el territorio nacional se benefician de las disposiciones del “núcleo duro” del derecho del trabajo, si son más favorables que su contrato de trabajo o la legislación del Estado que los desplaza.

Para las materias enumeradas a continuación, les son aplicables las disposiciones legales y las estipulaciones del convenio de sector, al igual que para los trabajadores empleados por las empresas de la misma rama de actividad establecidas en Francia.

1º Libertades individuales y colectivas en la relación laboral ;
2º Discriminaciones e igualdad profesional entre mujeres y hombres ;
3º Protección de la maternidad, permiso de maternidad y paternidad y de acogida de menores, permiso para acontecimientos familiares ;
4º Condiciones de puesta a disposición y garantías debidas a los trabajadores por las empresas que ejercen una actividad de trabajo temporal ;
5º Ejercicio del derecho a la huelga ;
6º Jornada laboral, descanso compensatorio, días festivos, vacaciones anuales pagadas, jornada laboral y trabajo nocturno para jóvenes trabajadores ;
7º Condiciones de afiliación a las cajas de vacaciones y mal tiempo ;
8º Salario mínimo y pago del salario, incluyendo los suplementos por horas extraordinarias, así como los complementos salariales establecidos legalmente o por convenio ;
9º Normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo, edad mínima laboral, trabajo infantil ;
10º Trabajo ilegal.

REMUNERACIÓN

Como mínimo, durante el período de su desplazamiento y en concepto de su actividad en territorio francés, el trabajador desplazado debe percibir la remuneración prevista por el código del trabajo francés o por el convenio colectivo ampliado aplicable al sector del que depende la actividad ejercida en Francia.

Atención :

Además de las disposiciones del código del trabajo francés, se aplican a los trabajadores desplazados los convenios y acuerdos colectivos de trabajo franceses de sector ampliados, de los que se benefician los trabajadores empleados por las empresas establecidas en Francia y que ejercen una actividad principal idéntica al trabajo realizado por los trabajadores desplazados en el territorio francés.

Así pues, el empleador debe identificar el convenio o el acuerdo colectivo de sector ampliado que se aplica, teniendo en cuenta los trabajos ejercidos por trabajadores desplazados. Además, se encarga de informar a sus trabajadores desplazados en Francia sobre el convenio o el acuerdo colectivo ampliado que establece la remuneración mínima que deben percibir.

Para más información sobre el convenio colectivo de aplicación general que le es aplicable, consulte aquí, y aquí para acceder a la sección 6 sobre las normas de convenio aplicables para los trabajadores desplazados.

¿Cómo se calcula la cuantía de la remuneración que debe percibir como mínimo un trabajador desplazado ?

La remuneración abonada al trabajador desplazado en Francia se compone de la siguiente manera :

Consulte la tabla relacionada con la composición de la compensación pagada al empleado desplazado
pdf Tabla relacionada con la composición de la compensación pagada al empleado (...) Téléchargement (81 ko)

¿Cuáles son las obligaciones del empleador ?

El empleador tiene dos obligaciones en materia de remuneración :
1. Garantizar a su trabajador desplazado en Francia un nivel de remuneración (salario + complementos salariales) que corresponda a la cuantía de la remuneración de un trabajador empleado por una empresa establecida en Francia de la misma rama de actividad.
2. Poder demostrar que respeta la obligación mencionada si lo solicitan los servicios de la inspección de trabajo presentando :

  • Una nómina para un desplazamiento superior o igual a un mes,
    O
  • Un documento equivalente que aporte la prueba de la remuneración mínima para un desplazamiento inferior a un mes.
    Y
  • Un documento que aporte la prueba del pago efectivo.
Referencias jurídicas :
Artículo R. 1263-1 del código del trabajo francés

JORNADA LABORAL

Las disposiciones legales y reglamentarias, así como los convenios colectivos ampliados aplicables, prevén límites en materia de jornada laboral, de descansos compensatorios, de días festivos, de vacaciones anuales pagadas, de jornada laboral y de trabajo nocturno de los jóvenes trabajadores.

Duración máxima

En Francia, la jornada laboral legal es de 35 horas semanales del lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Esta duración legal puede superarse. Las horas de trabajo efectuadas a partir de la duración legal se consideran horas extraordinarias.

No obstante, existen duraciones máximas a partir de la cuales no se puede solicitar ningún trabajo :
-  10 horas diarias (salvo derogación concedida por el inspector de trabajo o por convenio colectivo ampliado) ;
-  48 horas semanales (duración máxima absoluta, salvo derogación del inspector de trabajo hasta 60 horas) ;
-  44 horas de media en un período de 12 semanas consecutivas (salvo derogación por acuerdo colectivo o por autorización del inspector de trabajo, hasta 46 horas)

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Horas de trabajo máximas diarias : artículo L. 3121-18 del código del trabajo francés
- Horas de trabajo máximas semanales : artículos L. 3121-20 a L. 3121-22 del código del trabajo francés
- Tiempo de trabajo real : artículos L. 3121-1 a L. 3121-5 del código del trabajo francés

Horas extraordinarias

Cualquier hora trabajada a partir de la jornada laboral legal semanal es una hora extraordinaria que da derecho a un incremento salarial o, llegado el caso, a un descanso compensatorio equivalente.

En caso de que no existan disposiciones de un convenio de sector ampliado, el cómputo de las horas extraordinarias se efectúa por semana natural, del lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Para los trabajadores desplazados más de un año, la acumulación de las horas extraordinarias no puede superar 220 h al año (salvo establecimiento en los convenios del contingente de horas extraordinarias).

El pago de las horas extraordinarias se incrementa como sigue (salvo estipulaciones de convenio que fijen porcentajes diferentes, dentro del límite del porcentaje legal mínimo de orden público del 10%) :
- 25% para las 8 primeras horas a partir de la jornada laboral legal (entre la 36ª y la 43ª hora de trabajo) ;
- 50% para las horas siguientes (a partir de la 44ª hora).

Referencias jurídicas para profundizar más :
Horas extraordinarias : artículos L. 3121-27 a L. 3121-31 del código del trabajo francés

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno cualquier trabajo realizado entre las 21:00 h y las 06:00 h (o entre las 22:00 h y las 05:00 h o entre medianoche y las 07:00 h para las actividades de producción redaccional e industrial de prensa, radio, televisión, producción y explotación cinematográficas, espectáculos en vivo y de discotecas).
Se considera trabajador nocturno cualquier empleado que realice :
-  como mínimo 3 horas de trabajo nocturno diarias, a razón de al menos 2 veces a la semana ;
-  o bien, 270 horas nocturnas al año (u otra duración anual establecida por acuerdo colectivo ampliado).

La jornada diaria de trabajo nocturno no debe superar 8 horas consecutivas (salvo estipulaciones contrarias en los convenios o equipos de suplencia). Las contrapartidas, concedidas en forma de descanso compensatorio o de compensación salarial, están previstas por un convenio colectivo.

El recurso al trabajo nocturno debe :
-  ser excepcional ;
-  tener en cuenta los imperativos de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores ;
-  estar justificado por la necesidad de garantizar la continuidad de la actividad económica o de los servicios de utilidad social.

Referencias jurídicas para profundizar más :
Trabajo nocturno : artículo L. 3122-29 del código del trabajo francés

Tiempos de descanso

A partir de 6 horas de trabajo, el trabajador debe disfrutar de un tiempo de descanso de una duración de 20 minutos consecutivos como mínimo.

Referencias jurídicas para profundizar más :
Tiempo de descanso : artículo L. 3121-16 del código del trabajo francés

Descanso diario y semanal

Descanso diario :
En Francia, todos los trabajadores deben disfrutar de un descanso diario de una duración de 11 horas consecutivas como mínimo entre dos jornadas laborales.

Descanso semanal :
Está prohibido que un empleador haga trabajar a un empleado más de 6 días a la semana. Por consiguiente, todos los trabajadores se benefician de un descanso semanal de un día (es decir, 24 horas consecutivas) al que se añade el descanso diario de 11 horas entre dos jornadas laborales, es decir, 35 horas consecutivas de descanso semanal.

Por lo general, el empleador concede este descanso semanal los domingos. El principio del descanso dominical tiene derogaciones que pueden, según el caso, ser permanentes o temporales, sujetas o no a autorización y aplicables a todo el territorio o a algunas zonas delimitadas con precisión. Véase el sitio web sobre el trabajo dominical

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Descanso diario : artículo L. 3131-1 del código del trabajo francés
- Descanso semanal : artículos L. 3132-1 a L. 3132-3 del código del trabajo francés

Descansos compensatorios

Los trabajadores desplazados pueden disfrutar del descanso compensatorio, es decir, una contrapartida en forma de descanso en vez de suplemento de remuneración en caso de horas extraordinarias en las condiciones previstas por las estipulaciones de los convenios aplicables.
En ausencia de estipulaciones previstas en el convenio colectivo aplicable al sector, el empleador del trabajador desplazado puede prever un descanso compensatorio por decisión unilateral.

El descanso debe tomarse dentro de los 2 meses posteriores a la adquisición de los derechos y el derecho al descanso debe mencionarse en anexo de la nómina.

Referencias jurídicas para profundizar más :
Descanso compensatorio : artículos L. 3121-30 y L. 3121-37 del código del trabajo francés

Vacaciones pagadas

Según el derecho francés, cualquier trabajador desplazado tiene derecho a vacaciones pagadas de 2,5 días por mes efectivo de trabajo. Si el período de actividad es inferior a un mes, se prorratea el derecho a vacaciones según la siguiente regla : número de días trabajados / 26 días al mes (trabajo de 6 días semanales, es decir, 52 semanas / 12 meses * 6 días = 26 días).

En concepto de las vacaciones anuales, el empleador debe abonar una indemnización de vacaciones pagadas equivalente a 1/10 de las cantidades percibidas durante el período de su desplazamiento en Francia (durante el período anual de referencia, del 1 de mayo de un año al 30 de abril del año siguiente).

Nota : la cantidad no puede ser inferior a la remuneración que hubiera percibido el trabajador si hubiera trabajado en Francia en el período de vacaciones adquirido durante el desplazamiento.

El empleador debe abonar a sus trabajadores interinos (es decir, a los trabajadores desplazados por una empresa de trabajo temporal) una indemnización compensatoria de vacaciones pagadas para cada misión efectuada, independientemente de su duración. Esta indemnización es igual al 10% de la remuneración adeudada al interino (indemnización de precariedad incluida). No obstante, esta disposición no se aplica a los trabajadores interinos desplazados titulares de un contrato indefinido en el país de establecimiento de la empresa que los desplaza e incluidos en el caso general de trabajadores desplazados.

Además, de conformidad con la ley francesa, los trabajadores desplazados pueden disfrutar de permisos legales para acontecimientos familiares. Se trata de autorizaciones excepcionales de ausencia que no pueden tener como consecuencia una reducción de la remuneración. Con justificante, todos los trabajadores tienen derecho como mínimo a :
-  4 días por su matrimonio o por la formalización de un pacto civil de solidaridad ;
-  3 días por cada nacimiento en su unidad familiar o por la adopción de un menor ;
-  2 días por el fallecimiento de un hijo ;
-  2 días por el fallecimiento de su cónyuge ;
-  1 día por el matrimonio de un hijo ;
-  1 día por el fallecimiento del padre, la madre, el suegro, la suegra, un hermano o una hermana.
Es conveniente remitirse a los acuerdos o convenios de sector aplicables ya que pueden prever permisos más largos para estos acontecimientos familiares.

Las trabajadoras desplazadas están protegidas en caso de embarazo o maternidad :
- tienen derecho al permiso de maternidad (al menos 6 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento y 10 semanas después) ;
- también se benefician de la protección contra el despido. Durante el permiso de maternidad (6 semanas antes de la fecha prevista de parto y 10 semanas después del nacimiento), las vacaciones anuales siguientes (5 semanas), así como durante un período de 10 semanas al término del permiso de maternidad y de las vacaciones anuales, es decir un total de 35 semanas, está prohibido el despido salvo si el empleador justifica una falta grave no relacionada con el estado de embarazo o la imposibilidad de mantener el contrato de trabajo por un motivo ajeno al embarazo.

Los empleados desplazados también tienen derecho al permiso de paternidad y de acogida de menores (11 días naturales consecutivos que deben disfrutarse dentro de los 4 meses posteriores al nacimiento, respetando un preaviso al empleador de un mes antes de que comience el permiso).

Obligación de afiliación a una caja de vacaciones pagadas para actividades específicas
Los empleadores establecidos fuera de Francia y que desplacen a trabajadores en Francia y cuya actividad principal corresponda al campo de aplicación de los convenios colectivos de la construcción y las obras públicas o de las actividades del espectáculo, de los estibadores y de los transportes deben afiliarse a una caja de vacaciones pagadas competente, salvo si pueden justificar un régimen equivalente en su país de origen.

Para más información, hacer clic aquí.

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Vacaciones pagadas : artículos L. 3141-1 y siguientes del código del trabajo francés
- Permisos legales para acontecimientos familiares : artículos L. 3142-1 a L. 3142-3 del código del trabajo francés
- Obligación de afiliación a una caja de vacaciones pagadas para los sectores de la construcción y las obras públicas : artículo D. 3141-12 del código del trabajo francés
- Obligación de afiliación a una caja de vacaciones pagadas para el sector del espectáculo : artículo D. 7121 28 del código del trabajo francés

Días festivos

En Francia, hay 11 fechas legales definidas como días festivos (1 de enero, lunes de Pascua, 1 de mayo, 8 de mayo, la Ascensión, lunes de Pentecostés, 14 de julio, la Asunción (15 de agosto), el Día de Todos los Santos (1 de noviembre), el 11 de noviembre y el 25 de diciembre).

Sólo el 1 de mayo es obligatorio no trabajar en Francia (salvo decisión del empleador justificada por la naturaleza de la actividad que impide que se interrumpa la producción) y está pagado. Si no se trabaja el 1 de mayo no se puede reducir el sueldo. En los casos en los que el trabajo está autorizado el 1 de mayo, las horas trabajadas el 1 de mayo se incrementan en un 100%.

Sin embargo, cuando se trabaja un día festivo, los trabajadores desplazados pueden beneficiarse de un incremento en su remuneración si lo prevé el convenio colectivo ampliado de sector.

Referencias jurídicas para profundizar más :
Días festivos : artículo L. 3134-13 del código del trabajo francés

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y ACCIDENTES LABORALES

Todos los trabajadores desplazados en Francia se benefician de las normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo. En efecto, su empleador debe establecer una vigilancia médica, es decir, todas las medidas destinadas a prevenir la alteración del estado de salud y las condiciones de trabajo de su trabajador. Asimismo, el empleador debe implementar todas las medidas necesarias para prevenir cualquier riesgo que pueda poner en peligro la seguridad de sus trabajadores.

Vigilancia médica

El control médico anterior al desplazamiento

Un empleador establecido fuera de Francia está sujeto al cumplimiento de las disposiciones del código del trabajo francés en materia de salud en el trabajo y, en particular, a la obligación de control médico. Los trabajadores desplazados en Francia se benefician del mismo modo que los demás trabajadores empleados en Francia.

Cuando el empleador está establecido en un Estado miembro del Espacio Económico Europeo o en Suiza, puede cumplir esta obligación fuera de Francia si puede demostrar que sus empleados están sujetos una vigilancia médica en su país de establecimiento, equivalente a la prevista en Francia.

A falta de una vigilancia médica previa reconocida como equivalente (caso de trabajadores de países terceros o trabajadores europeos sin control efectivo), el trabajador desplazado deberá beneficiarse de los reconocimientos médicos específicos previstos por la normativa francesa.
-  Para los trabajadores que se benefician del reconocimiento médico de aptitud para la contratación prevista en el marco del control individual reforzado (para los trabajadores expuestos a riesgos particulares para su salud), este reconocimiento debe realizarse antes de la asignación al puesto ;
-  Para todos los trabajadores, se realiza una visita de información y prevención dentro de un período que no puede ser superior a los tres meses posteriores a la llegada a la empresa.

Referencias jurídicas :
- Obligación en materia de protección de la salud a las que está sujeta la empresa usuaria o el ordenante : artículo R. 1262-11 del código del trabajo francés
- Control del estado de salud a falta de un control existente o equivalente en el país de origen : artículo R. 1262-13 del código del trabajo francés
- Sobre el control individual reforzado : artículo R. 4624-24 del código del trabajo francés
- Sobre la visita de información y prevención : artículo R. 4624-10 del código del trabajo francés
El control médico durante el desplazamiento

Durante el período del desplazamiento, independientemente del nivel de vigilancia médica en el país de origen, se deben respetar las normas francesas en términos de prevención de la alteración del estado de salud de los empleados y en materia de periodicidad de los reconocimientos.

Por lo tanto, en el caso de que el trabajador desplazado justifique una vigilancia médica equivalente, el primer reconocimiento médico se lleva a cabo dentro del plazo establecido por el código del trabajo francés que lo separa del último reconocimiento realizado en su país de origen, según las siguientes modalidades :
-  En aplicación de las disposiciones del artículo R. 4624-28 del código del trabajo francés, para los trabajadores que se benefician de un control individual reforzado en Francia, este reconocimiento debe ser realizado por el médico del trabajo, con una periodicidad que él determina y que no puede ser superior a 4 años desde el último reconocimiento realizado en el país de origen. Por otra parte, un profesional sanitario también realiza una visita intermedia, como máximo dos años a partir del reconocimiento realizado en el país de origen ;

-  En aplicación de las disposiciones del artículo R. 4624-16 del código del trabajo francés, para los trabajadores que se benefician de una visita de información y prevención en Francia, ésta se realiza en un plazo que no puede ser superior a cinco años desde el reconocimiento realizado en el país de origen.
A falta de una vigilancia médica equivalente, la periodicidad de los reconocimientos médicos se calcula a partir del primer reconocimiento que se haya realizado en Francia y de acuerdo con las normas del código del trabajo francés mencionadas anteriormente

Referencias jurídicas para profundizar más :
Textos de referencia : artículos R. 1262-9 a R. 1262-15 y R. 4745-1 y siguientes del código del trabajo francés

Accidentes laborales

Cuando un trabajador desplazado es víctima de un accidente laboral, el empleador debe realizar una declaración y enviarla a la inspección de trabajo del lugar donde ocurrió el accidente, en un plazo de dos días hábiles.

Esta declaración debe ser realizada por el ordenante o la empresa usuaria en el caso de contrato de prestación de servicios o por el propio empleador si se trata de un desplazamiento por cuenta propia.
Se puede realizar en cualquier soporte. No dispensa al empleador de realizar la declaración en concepto del seguro de accidentes laborales de la seguridad social del país de afiliación.

Referencias jurídicas :
- Obligación de declaración de un accidente laboral : artículo L. 1262-4-4 del código del trabajo francés
- Modalidades de declaración de un accidente laboral : artículo R. 1262-2 del código del trabajo francés

La seguridad en el trabajo

Una empresa establecida fuera del territorio francés que desplaza a trabajadores a Francia debe respetar las normas relativas a la seguridad del trabajador.
Los principios generales de prevención establecen una obligación de seguridad que debe conducir a una evaluación de riesgos profesionales, a acciones de prevención, información y formación de los trabajadores, así como a la implementación de una organización y de medios adecuados.

En este marco, el proveedor de servicios extranjero que opera en territorio francés debe garantizar la seguridad de los lugares de trabajo de los trabajadores, teniendo en cuenta los riesgos profesionales a los que pueden estar expuestos durante su período de actividad en Francia (protección contra las condiciones atmosféricas, uso del casco, protección en caso de trabajo en altura, etc.).

En caso de peligro grave e inminente, los trabajadores desplazados, al igual que todos los trabajadores empleados en Francia, tienen derecho a alertar al empleador y a retirarse de cualquier situación de peligro de este tipo.

Para las normas de seguridad, se aplican en particular :
• Las normas de seguridad aplicables a los trabajos realizados en un establecimiento por una empresa externa : inspección previa de los lugares de trabajo por parte del jefe de la empresa usuaria y el jefe de la empresa externa, análisis conjunto de los riesgos, plan de prevención de riesgos, plan de eliminación de amianto, etc.
• Las prescripciones técnicas relativas a las obras de construcción y a las operaciones de ingeniería civil, como las normas relativas a las obras en edificios, la coordinación de la seguridad en las obras, etc.

Para las normas de utilización de los equipos de trabajo, se trata principalmente de :
• Las normas europeas de puesta en circulación de los equipos.
• Las normas de verificación de los equipos de trabajo, que deben ser realizadas por personas competentes en el sentido de las reglamentaciones o prácticas francesas.

Para las normas de formación de los trabajadores, se trata de exigencias :
• De cualificación requerida para algunas actividades, justificada por la posesión de un certificado, por ejemplo para realizar un trabajo en un entorno hiperbárico o de radiología industrial.
• De formación adecuada que debe impartirse a algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, mantenimiento y reparación) y a los usuarios de equipos de trabajo (por ejemplo, conducción de maquinaria).

Referencias jurídicas para profundizar más :
Textos de referencia : artículos L. 4111-1 a L. 4531-1 y siguientes, L. 4621-1 a L. 4741-14, L. 4743-1 a L. 4745 1, R. 1262-9 a R. 1262-15 y R. 4511-1 y siguientes del código del trabajo francés

CONDICIONES DE ALOJAMIENTO

Alojamiento de los trabajadores desplazados

Las empresas extranjeras que desplazan personal en Francia no están obligadas a prever un alojamiento para los trabajadores desplazados.

Si el empleador o la empresa de acogida a la que se ponen a disposición los trabajadores desplazados deciden implantar un sistema de alojamiento colectivo de los trabajadores desplazados, deben respetar las disposiciones del código del trabajo francés en la materia.

Caso general : principales características y equipamientos mínimos de los alojamientos

Está prohibido alojar a los trabajadores en locales asignados a un uso industrial o comercial. La superficie y el volumen habitables no deben ser inferiores a 6 metros cuadrados y 15 metros cúbicos por persona. Las partes de locales con una altura inferior a 1,90 metros no se cuentan como superficie habitable.

Estos locales deben estar ventilados permanentemente, equipados con ventanas u otros elementos batientes con una superficie transparente que comunique directamente con el exterior y disponer de un dispositivo de ocultación. El trabajador debe poder cerrar el alojamiento y tener libre acceso al mismo.

Los equipamientos y las características de estos locales deben permitir que la temperatura interior se mantenga al menos a 18 °C y evitar la condensación y las temperaturas excesivas. Las instalaciones eléctricas deben estar en conformidad.
Cada pareja debe tener su habitación. Cada persona o cada pareja debe tener la ropa de cama y los muebles necesarios para su uso exclusivo, mantenidos limpios y en buenas condiciones.

Los dormitorios compartidos sólo deben estar ocupados por personas del mismo sexo. El número de personas por habitación está limitado a 6. Las camas deben estar separadas unas de otras 80 cm como mínimo. Está prohibido instalar literas.

Los revestimientos de suelos y paredes de los locales deben permitir un mantenimiento eficaz y deben renovarse cuando la limpieza lo requiera. Los locales utilizados para el alojamiento deben mantenerse en un estado constante de limpieza e higiene.

Se debe poner a disposición del personal alojado un lavabo para cada 3 personas, con agua potable y temperatura regulable, así como toallas y jabón. Los WC y los urinarios deben instalarse cerca de las habitaciones destinadas al alojamiento. También deben instalarse duchas de temperatura regulable cerca de las habitaciones destinadas al alojamiento, en cabinas individuales, a razón de una cabina para cada 6 personas.

Sanciones :
- En caso de incumplimiento de las condiciones de alojamiento (alojamiento indigno), la autoridad administrativa, es decir la DIRECCTE, puede suspender la prestación de servicios durante un período máximo de un mes.
- Además, la DIRECCTE puede imponer una multa administrativa de hasta 4.000 € por trabajador desplazado (8.000 € en caso de reiteración en un plazo de dos años) con un límite total de 500.000 €.
- Además, el hecho de ignorar las disposiciones relativas a las condiciones de alojamiento por su falta personal, también es sancionable con una multa de 10.000 € (artículo L. 4741-1 del código del trabajo) y de 30.000 € y un año de prisión en caso de reincidencia.

Casos específicos : principales características y equipamientos de los alojamientos en el sector de la construcción y las obras públicas y el sector agrícola

Respecto al sector de la construcción y las obras públicas :

En las obras en donde se alojan trabajadores, el alojamiento debe cumplir con las obligaciones a las que está sujeto el empleador en materia de condiciones de alojamiento previstas más arriba y de prevención de los riesgos de incendios y de evacuación.
Sin embargo, al tratarse de instalaciones provisionales, estas disposiciones no impiden la utilización de alojamientos móviles como autocaravanas o remolques de carretera, siempre que se tomen medidas compensatorias para proporcionar a los trabajadores condiciones de alojamiento al menos equivalentes.

Las vías de acceso a los alojamientos de los trabajadores deben mantenerse de forma que sean transitables y estén convenientemente iluminadas.

Las situaciones en las que los trabajadores desplazados se alojan y alimentan cerca de la obra están determinadas por los convenios colectivos nacionales sobre estos trabajadores.

Se prohíbe que el empleador permita que los trabajadores se alojen en el terreno puesto a su disposición por el promotor, salvo si los alojamientos ocupados tienen garantías de higiene que correspondan, como mínimo, a las previstas por el código del trabajo francés.

El inspector de trabajo puede conceder derogaciones cuando las medidas previstas sean difíciles de aplicar debido a las condiciones de explotación de la obra.

Respecto al sector agrícola

Las explotaciones, empresas, establecimientos o empleadores del sector agrícola pueden proporcionar alojamiento a trabajadores y miembros de sus familias en residencias fijas. Este alojamiento debe cumplir ciertas condiciones, en particular de higiene y comodidad.

Los trabajadores del sector agrícola no pueden ser alojados en sótanos o en tiendas de campaña. Deben poder cerrar su alojamiento y acceder a él de forma segura y libre.
El alojamiento debe cumplir los mismos requisitos de seguridad (aislado de sustancias peligrosas o que puedan perjudicar la salud, aislado del agua, parásitos y temperaturas excesivas). La altura bajo techo no puede ser inferior a dos metros.
Los materiales utilizados para su construcción no deben poder afectar la salud de los ocupantes y deben permitir la evacuación de los locales sin riesgo en caso de incendio. Los aparatos de combustión destinados a la calefacción y la cocina, así como sus conductos, tubos y accesorios no deben poner en peligro la salud o la seguridad de los ocupantes. Las instalaciones eléctricas deben preservar la seguridad de sus usuarios. Los pasillos y las escaleras deben estar adecuadamente iluminados para garantizar la seguridad de los desplazamientos.
En las habitaciones destinadas salas de estar y dormitorios, la superficie de las ventanas debe ser como mínimo de una décima parte de la superficie del suelo de cada habitación. En las habitaciones a dormitorios, las ventanas deben estar equipadas con un dispositivo de ocultación.
Las instalaciones de agua deben garantizar una distribución permanente de agua potable, con suficiente presión y caudal, con una temperatura regulable. Los WC no deben comunicarse directamente con las salas de estar y comedores.

El alojamiento individual puesto a disposición del trabajador y, llegado el caso, su familia, incluye : una cocina o un espacio de cocina, al menos una habitación destinada a sala de estar y dormitorio, con una superficie de 9 m² cuando la cocina está separada y de 12 m² cuando hay un espacio de cocina en la habitación. La superficie habitable del alojamiento no puede ser inferior a 14 m² para el primer ocupante, aumentada en 7 m² por cada ocupante adicional.
Si el consumo de agua, gas y electricidad corre a cargo del trabajador, debe registrarse por medio de contadores específicos para el alojamiento que ocupa.

El trabajador se encarga del mantenimiento corriente de este alojamiento.

Para los trabajadores alojados colectivamente y contratados por un tiempo limitado, cualquier habitación destinada a dormitorio puede ser ocupada por un máximo de 6 trabajadores. Su superficie mínima es de 9 m² para el primer ocupante y de 7 m² para cada ocupante adicional. Las camas no pueden ser literas. Los dormitorios para hombres y mujeres deben estar separados. Los locales destinados a las comidas deben incluir una sala para la cocina y otra para el comedor, cuya superficie mínima es de 7 m² para un trabajador estacional, incrementada en 2 m² por cada persona adicional.

Cuando los trabajadores estacionales se contratan con contratos temporales, pueden ser alojados en el marco de su relación laboral en residencias móviles o desmontables.
Se prohíbe el uso de caravanas plegables. El alojamiento debe cumplir los mismos requisitos de seguridad (aislado de sustancias peligrosas o que puedan perjudicar la salud, aislado del agua, parásitos y temperaturas excesivas). La altura bajo techo no puede ser inferior a dos metros.
El alojamiento debe incluir los siguientes elementos de equipamiento : calefacción, instalaciones eléctricas en conformidad con los requisitos, agua potable con caudal suficiente y temperatura regulable, WC, un armario individual y ropa de cama completa y en buenas condiciones. Los locales en los que se preparan y toman las comidas deben contar con el equipamiento necesario en cantidad suficiente.
Cuando el alojamiento está destinado a dormir, puede ser ocupado por un máximo de seis trabajadores. Su superficie mínima debe ser de 6 m² por ocupante. Cuando el número de trabajadores estacionales no sea superior a tres, también puede utilizarse como comedor de los interesados. Las camas no pueden ser literas.
El alojamiento para dormir para hombres y mujeres debe estar separado.
Cuando el número de trabajadores estacionales es superior a tres, deben disponer de locales destinados a las comidas que incluyan una sala para la cocina y otra para comedor, con una superficie mínima de 7 m² para un trabajador estacional, incrementada en 2 m² por cada persona adicional.
Si el alojamiento no cuenta con instalaciones sanitarias interiores, se debe disponer de un cuarto de baño con lavabos, a razón de un lavabo para cada tres personas. También debe incluir duchas a razón de una cabina para cada seis personas. Deben habilitarse WC a razón de uno por cada seis personas. Las duchas, lavabos y WC deben estar separados para hombres y mujeres.

El jefe del establecimiento se encarga o hace que se encarguen por su cuenta : del mantenimiento en buenas condiciones de los locales, el material y el mobiliario con los que están equipados, la limpieza diaria de los locales, el lavado de sábanas al menos una vez cada quince días, y la limpieza de toda la ropa de cama cada vez que se cambia de ocupante, y la recogida, dos veces por semana, de las basuras domésticas.

Para algunas disposiciones, se pueden solicitar derogaciones a la inspección de trabajo, que acepta o no la solicitud.

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Definición de las condiciones de alojamiento mínimas que deben respetarse : artículo R. 4228-26 a R. 4228-37 del código del trabajo francés
- Sector agrícola : artículos L. 716-1 y R. 716-6 a R. 716-25 del código rural y de pesca marítima francés, decreto de 1 de julio de 1996 relativo al alojamiento de los trabajadores agrícolas
- Procedimiento de suspensión de la prestación de servicios en caso de incumplimiento en materia de condiciones de alojamiento para los trabajadores desplazados : artículo L. 1263-3 del código del trabajo francés

LIBERTADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS EN LA RELACIÓN LABORAL

Derecho de expresión en la empresa de acogida e integración

Los trabajadores en desplazamiento dentro del grupo y los trabajadores interinos (en virtud del derecho común) disponen de un derecho a la expresión directa y colectiva. Se ejerce en los lugares de trabajo en la jornada laboral y, por lo tanto, se remunera como jornada laboral.
El derecho a la expresión directa y colectiva se refiere a las condiciones de trabajo de la empresa de acogida, la calidad de su organización y las mejoras deseables en la unidad de trabajo a la que pertenecen.

El ejercicio del derecho de expresión no puede ser motivo de sanción o de despido.

Además, los trabajadores puestos a disposición, en particular por una empresa de trabajo temporal, o desplazados en Francia en el marco de la movilidad dentro del grupo, deben tenerse en cuenta para el cálculo de la plantilla de la empresa de acogida establecida en Francia, en proporción a su tiempo de presencia en los doce meses anteriores.

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Derecho de expresión de los trabajadores en desplazamiento dentro del grupo : artículo R. 1262-3 y artículos L. 2281-1 a L. 2281-4 del código del trabajo francés
- Integración de los trabajadores desplazados en el cálculo de las plantillas de la empresa de acogida : artículo L. 1111-2, 2°) del código del trabajo francés

El derecho a la huelga

Los trabajadores desplazados tienen derecho a la huelga en las condiciones previstas por el derecho del trabajo francés. Por lo tanto, el trabajador no puede ser sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria debido al ejercicio normal del derecho a la huelga.

Referencias jurídicas para profundizar más :

Para más información sobre el derecho a la huelga en Francia :
- Sitio web del Ministerio de Trabajo francés : hacer clic aquí.
- Artículos L. 2511-1 a L. 2512-5 del código del trabajo francés

Igualdad profesional y no discriminación

Todos los trabajadores desplazados se benefician de todas las disposiciones del código del trabajo francés en materia de igualdad profesional entre mujeres y hombres y de no discriminación.
Nadie puede ser sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria directa o indirecta debido a su origen, sexo, costumbres u orientación sexual, edad, situación familiar, características genéticas, pertenencia a una etnia, una nación o una raza, sus opiniones políticas, actividades sindicales o mutualistas, creencias religiosas, apariencia física, apellido o, excepto en la inaptitud constatada por el médico de trabajo, de su estado de salud o de su discapacidad.

Referencias jurídicas para profundizar más :
- Para más información sobre el derecho aplicable en materia de igualdad profesional en Francia :

  • Sitio web del Ministerio de Trabajo francés : hacer clic aquí.
  • Artículos L. 1141-1 a L. 1146-3 del código del trabajo francés



- Para más información sobre el derecho aplicable en materia de protección contra las discriminaciones en Francia :