Obligațiile angajatorului salariaților detașați

Obligațiile proprii antreprenorilor principali și părților contractante sunt prezentate aici.

Declarația prealabilă de detașare a salariaților în Franța

Angajatorul care detașează salariații trebuie să transmită, înainte de începerea intervenției sale în Franța, o declarație prealabilă de detașare la Inspectoratul Muncii de la locul de prestare a serviciilor prin intermediul portalului internet SIPSI.

Excepții :
Detașarea în cont propriu :
Detașarea salariaților în unicul cont al angajatorului este scutită de declarația prealabilă de detașare și de desemnarea unui reprezentant.

La cererea Inspectoratului Muncii, trebuie să prezinte imediat documentele enumerate în articolul R. 1263-1 din Codul Muncii, cu excepția documentelor privind examenul medical și cele legate de activitatea efectivă a întreprinderii, care sunt prezentate, în termen de cel mult cincisprezece zile.

Detașarea pentru prestații pe termen scurt :
Pentru activități enumerate limitativ de ordinul din 4 iunie 2019 care stabilește lista de activități menționate în articolul L. 1262-6 din Codul Muncii, prestațiile pe termen scurt sau efectuate în cadrul evenimentelor izolate sunt, de asemenea, scutite de obligația declarației prealabile de detașare și de desemnarea unui reprezentant. Ordinul precizează, pentru fiecare activitate identificată, durata maximă de activitate în Franța pe o perioadă de referință pentru a beneficia de dispozitiv.
Sunt afectate următoarele activități :
- Artiștii ;
- Ucenicii în cadrul mobilității internaționale ;
- Sportivii și membrii echipelor care îi însoțesc ;
- Delegații oficiali ;
- Oamenii de știință sau cadrele didactice care participă la colocvii, seminare și manifestări științifice.

În plus, în cadrul acestor prestări pe termen scurt, angajatorul neînființat în Franța dispune de un termen de cel mult 15 zile pentru a prezenta documentele enumerate în articolul R. 1263-1, la cererea Inspectoratului Muncii de la locul unde este efectuată prestația.

Referințe juridice pentru a continua  :
- Ordinul din 4 iunie 2019 care stabilește lista de activități menționate în articolul L. 1262-6 din Codul Muncii
- Lista de documente care trebuie prezentate la cererea Inspectoratului Muncii : articolul R. 1263-1 din Codul Muncii

Ce trebuie declarat ?

Declarația de detașare realizată pe portalul SIPSI permite întreprinderii să-și desemneze reprezentantul.

Declarația de detașare trebuie să conțină
În cadrul unei prestări de servicii sau unei detașări în cadrul aceluiași grupÎn cadrul unei puneri la dispoziție a salariaților temporari de către o întreprindere de muncă temporară
1° Informațiile referitoare la întreprinderea care folosește, în mod obișnuit, salariatul(salariații) detașat(detașați) ;
2° Informațiile referitoare la întreprinderea franceză beneficiară a prestației
3° Informațiile referitoare la salariații detașați
4° Informațiile privind timpul de muncă
5° Dacă este cazul, locul(locurile) de cazare a salariaților detașați
6° Modalitățile de asumare de către angajator a cheltuielilor profesionale (cheltuieli de deplasare, hrană, cazare)
7° Informațiile privind securitatea socială a salariaților detașați.
8° Desemnarea unui reprezentant al întreprinderii pe teritoriul francez (identitate, coordonate, indicarea acceptării de către persoana interesată, data intrării în vigoare și durata) cu excepția cazului în care este vorba de directorul prezent în timpul prestației sau de unul dintre salariații detașați (nume sau denumirea comercială, SIRET).
1° Informațiile referitoare la întreprinderea care folosește, în mod obișnuit, salariatul(salariații) detașat(detașați) ;
2° Identitatea organului de la care a fost obținută o garanție financiară sau o garanție echivalentă în țara de origine ;
3° Desemnarea reprezentantului întreprinderii de muncă temporară ales în Franța (identitatea, coordonatele, indicarea acceptării de către persoana interesată, data intrării în vigoare și durata) cu excepția cazului în care este vorba de managerul prezent în timpul prestației sau de unul dintre salariații detașați (numele sau denumirea comercială, SIRET) ;
4° Informațiile privind salariații puși la dispoziție ;
5° Informațiile privind întreprinderea utilizatoare ;
6° Informațiile privind timpul de lucru ;
7° Dacă este cazul, locul(locurile) de cazare a salariaților detașați ;
8° Modalitățile de asumare de către angajator a cheltuielilor profesionale (cheltuieli de deplasare, hrană, cazare) ;
9° Informațiile privind securitatea socială a salariaților detașați.

Sancțiuni administrative :
Dacă declarația prealabilă de detașare nu este transmisă pe platforma SIPSI, angajatorul este pasibil de o amendă care poate ajunge până la 4 000 € pe salariat detașat (8 000 € în caz de repetare în decurs de doi ani) în limita totală de 500 000 € (articolul L. 1264-3 din Codul Muncii).

Desemnarea unui reprezentant pe teritoriul francez

Întreprinderea trebuie să desemneze un reprezentant prezent pe teritoriul francez pe parcursul prestației care îndeplinește, în numele angajatorului, obligațiile care îi revin.
Declarația făcută pe portalul internet SIPSI servește drept desemnare a reprezentantului. Această desemnare conține următoarele informații, traduse în franceză :
-  Numele sau denumirea comercială, precum și numărul SIRET, al reprezentantului desemnat pentru a îndeplini această misiune ;
-  Coordonatele sale (adresa e-mail și numărul de telefon) ;
-  Indicarea locului de păstrare pe teritoriul național sau modalitățile de acces la documente care trebuie să fie puse la dispoziția agenților de control.

În prealabil, întreprinderea care detașează salariații va trebui să obțină acordul reprezentantului în vederea desemnării acestuia în scopul asigurării acestor misiuni.

Reprezentantul întreprinderii : rolul și responsabilitățile sale

Reprezentantul întreprinderii care detașează salariați în Franța are responsabilitatea, pe întreaga perioadă de detașare, să asigure legătura cu agenții de control ai Inspectoratului Muncii (precum și ai poliției judiciare, ai fiscului, vămilor, organelor de securitate socială) și să pună la dispoziția agenților de control anumite documente pe care le va putea transmite în format tipărit sau electronic.

Nu există nicio condiție specială în ceea ce privește calitatea de reprezentant : Poate fi orice persoană care este capabilă să îndeplinească această misiune (prezentarea documentelor și comunicarea cu agenții de control). În aceste condiții, aceasta poate fi clientul sau eventual unul dintre salariații detașați (persoana trebuie să poată fi contactată ușor prin poștă sau telefon).

Excepții :
Detașarea în cont propriu și pentru activitățile indicate în ordinul din 4 iunie 2019 nu sunt supuse obligației de a desemna un reprezentant al întreprinderii.

Referințe juridice pentru a continua :
- Obligația de a desemna un reprezentant al întreprinderii : articolul L. 1262-2-1 din Codul Muncii
- Ordinul din 4 iunie 2019 care stabilește lista activităților menționate în articolul L. 1262-6 din Codul Muncii

Responsabilitatea reprezentantului nu poate fi folosită în locul angajatorului pentru obligațiile care îi revin acestuia din urmă. Cu toate acestea, el este responsabil pentru infracțiunile pe care le-ar comite personal, cum ar fi o infracțiune de împiedicare a îndeplinirii misiunilor unui agent al Inspectoratului Muncii (articolul L. 8114-1 din Codul Muncii de exemplu).

Sancțiuni administrative :
Dacă desemnarea reprezentantului întreprinderii nu este realizată, angajatorul este pasibil de cel mult o amendă de 4 000 € pe salariat detașat (8 000 € în caz de repetare în decurs de doi ani) în limită totală de 500 000 € (articolul L. 1264-3 din Codul Muncii).

Cardul de identificare profesională în sectorul de construcții și lucrări publice (BTP)

Orice angajator ai cărui salariați îndeplinesc, conduc sau organizează, chiar și ocazional, în mod secundar sau auxiliar, lucrări de construcții și lucrări publice este obligat să solicite un card de identificare profesională, numit „card BTP”, pentru salariații respectivi.

Atenție :
Această obligație se mai aplică, pentru aceleași lucrări, întreprinderilor care au recurs la salariați detașați temporari.

Cererea de card de identificare profesională se face prin declarația de detașare efectuată de angajatorul unui salariat detașat.
Ea este echivalentă unei declarații pentru cerere de card de identificare profesională a salariaților din sectorul de construcții și lucrări publice. Cu toate acestea, angajatorului îi revine responsabilitatea de a face demersurile suplimentare necesare pe lângă Uniunea Fondurilor din Franța (UCF, organul care gestionează cardurile) pentru a completa cererea prin intermediul platformei online. Înainte de a face declarația în scopul solicitării cardului, angajatorul informează salariatul despre transmiterea datelor sale personale la UCF.

Când salariatul detașat este un salariat temporar angajat de o întreprindere de muncă temporară neînființată în Franța :
-  Declarația prealabilă de detașare este întotdeauna realizată de angajator, întreprinderea de muncă temporară
-  În schimb, solicitarea unui card BTP nu este făcută de angajator, ci de către întreprinderea utilizatoare, fie că aceasta este înființată sau nu în Franța (cazul detașării pe lângă o întreprindere utilizatoare neînființată în Franța care trimite salariatul respectiv în Franța pentru a-și executa misiunea). În acest caz, solicitarea este făcută direct pe site-ul cardului BTP online de către întreprinderea utilizatoare.

Referințe juridice pentru a continua :
- Cardul de identificare profesională a salariaților din sectorul de construcții și lucrări publice : articolul L. 8291-1 din Codul Muncii
- Cazul salariaților detașați : articolul R. 8293-2 din Codul Muncii

Aderarea la un fond de concedii plătite și „intemperii”

Angajatorii neînființați în Franța din sectorul de construcții și lucrări publice (BTP) și din sectorul artelor spectacolului (și anume, acelea ai căror salariați detașați, ținând cont de activitatea lor desfășurată în Franța, se supun unor convenții și acorduri de muncă colective franceze extinse în sectorul BTP și al artelor spectacolului) trebuie, în mod obligatoriu, să se afilieze și să cotizeze pentru salariații lor la fondurile de concedii plătite instituite în aceste profesii. În sectorul de construcții și lucrări publice, angajatorii trebuie, de asemenea, să cotizeze în cadrul indemnizației salariaților în caz de intemperii.

Trebuie să se rețină că fondurile de concedii sunt, de asemenea, instituite pentru salariații întreprinderilor de transport rutier și muncitorii de la docuri.

Fondurile de concedii permit asigurarea gestiunii și plata indemnizațiilor de concedii plătite salariaților. Fondul de concedii plătite înlocuiește în cazul angajatorilor plata indemnizațiilor, a căror finanțare este asigurată de cotizațiile angajatorilor plătitori.

Cu toate acestea, sunt scutite de această obligație întreprinderile care detașează salariați care pot dovedi că sunt deja afiliate la un fond sau un regim echivalent în țara lor de origine (concediu precum și intemperii pentru sectorul de construcții și lucrări publice).

Sancțiuni penale :
În caz de nerespectare a obligației afilierii la un fond de concedii plătite, angajatorul este pasibil de o contravenție de clasa a 5-a, de atâtea ori câți salariați detașați sunt afectați.

Obligația de aderare pentru sectorul de construcții și lucrări publice

Caz general

-  Întreprinderile din sectorul construcții trebuie să adere și să cotizeze la Fondul de Concedii și Intemperii BTP de la locul executării prestației. După o primă detașare și o primă afiliere, este posibil să continue să adere la primul fond, numit în acest caz „de referință” ;
-  Întreprinderile din sectorul lucrărilor publice trebuie să adere și să cotizeze la Fondul Național al Întreprinderilor din Sectorul de Lucrări Publice (CNETP).

Pentru informații suplimentare despre Fondul de Concedii și Intemperii BTP, faceți clic aici.
Pentru informații suplimentare despre Fondul Național al Întreprinderilor din Sectorul de Lucrări Publice, faceți clic aici.

Excepții

Sunt scutite de aderare :

-  Întreprinderile din sectorul BTP înființate în Germania, Austria și Italia în conformitate cu convențiile-cadru încheiate cu fondurile de concedii plătite franceze. Aceste întreprinderi trebuie să declare salariații pe care îi detașează în Franța fondurilor la care sunt afiliate în țara lor de înființare și să transmită această declarație fondului de concedii plătite francez competent.
-  Întreprinderile înființate în altă țară membră a Uniunii Europene sau una dintre țările-părți ale acordului privind Spațiul Economic European dacă justifică faptul că salariații pe care îi detașează în Franța beneficiază, pe perioada detașării, de aceleași drepturi în condiții cel puțin echivalente cu cele prevăzute de legislația franceză. Când aceste întreprinderi sunt afiliate unei instituții echivalente fondurilor de concedii plătite (precum și regimului de indemnizație a intemperiilor în BTP) în țara în care sunt înființate, ele trebuie să justifice că sunt la zi cu obligațiile lor față de această instituție la data începerii prestației și că au continuat să cotizeze pe perioada detașării temporare.

Obligația de aderare pentru întreprinderile din sectorul artelor spectacolului

Concediile anuale plătite ale personalului artistic și tehnic angajat temporar sunt asigurate de Fondul de concedii pentru artele spectacolului. Angajatorul care detașează în Franța artiști sau tehnicieni ai spectacolului trebuie să adere și să cotizeze la acesta.

Informații suplimentare sunt disponibile pe site-ul Audiens și în ghidul de concedii din sectorul spectacolului care conține întrebările frecvente.

Sunt scutite de aderare :
-  Întreprinderile ale căror salariați trimiși în Franța au fost angajați în mod permanent pe o perioadă de cel puțin 12 luni înainte de cererea de concediu depusă la același angajator ;
-  Întreprinderile înființate în altă țară membră a Uniunii Europene sau una dintre țările-părți ale acordului privind Spațiul Economic European dacă justifică faptul că salariații pe care îi detașează beneficiază, pe perioada detașării, de drepturile lor la concedii plătite în condiții cel puțin echivalente cu cele prevăzute de legislația franceză. Când, în țările în care sunt înființate, aceste întreprinderi sunt afiliate unei instituții echivalente fondurilor de concedii plătite, ele trebuie să justifice la Audiens că sunt la zi cu obligațiile lor față de aceste instituții la data începerii prestației și că au continuat să cotizeze la instituția competentă pe perioada detașării temporare.

Obligația angajatorului de a păstra și de a pune la dispoziția Inspectoratului Muncii documente privind salariații săi detașați și activitatea desfășurată de aceștia

Inspectoratul Muncii este organismul de control a cărui misiune principală este aceea de a veghea la respectarea legislației muncii din Franța.

Inspectoratul Muncii dispune de dreptul de a intra în instituție, în spațiile în care lucrătorii la domiciliu realizează lucrări și în locurile de cazare colective ale lucrătorilor (cu excepția lucrului la domiciliu în spații locuite, în lipsa unui acord al persoanelor care le ocupă). Acesta este îndreptățit să pună întrebări salariaților (și oricărei persoane care se găsește la locul inspectat) pentru a strânge informații personale (identitate, domiciliu…) și informații legate de condițiile de lucru și de detașare.

În cazul în care se constată o infracțiune, acesta poate redacta un proces-verbal, transmis procurorului Republicii. Acesta poate, de asemenea, constata o lipsă a obligațiilor legate de detașare și poate propune o amendă administrativă directorului regional competent. El informează persoana vizată cu privire la faptele susceptibile de a constitui o infracțiune penală sau pasibile de amendă administrativă precum și despre potențialele sancțiuni.

Pe lângă această obligație generală, pentru a permite Inspectoratului Muncii să verifice respectarea regulilor privind detașarea, unele documente în limba franceză (cu sume convertite în euro), indicate de Codul Muncii, trebuie să fie prezentate imediat la cererea Inspectoratului Muncii.

Excepții :
Pentru situațiile încadrate la detașarea în cont propriu (în unicul cont al angajatorului) și pentru activitățile pe termen scurt și evenimentele izolate (a căror listă este inclusă în ordinul din 4 iunie 2019), sunt stabilite anumite termene :

Detașarea în cont propriu :
La cererea Inspectoratului Muncii, angajatorul neînființat în Franța trebuie să prezinte imediat documentele enumerate în articolul R. 1263-1 din Codul Muncii, cu excepția documentelor legate de examenul medical și cele legate de activitatea efectivă a întreprinderii, care sunt prezentate, în decurs de cel mult cincisprezece zile.

Detașarea pentru prestații pe termen scurt :
La cererea Inspectoratului Muncii, angajatorul neînființat în Franța dispune de un termen de cel mult 15 zile pentru a prezenta documentele enumerate în articolul R. 1263-1.

Documente traduse în limba franceză care trebuie păstrate și prezentate imediat

I) Documente privind situația salariaților detașați

Angajatorul sau reprezentantul său are obligația să păstreze și să prezinte Inspectoratului Muncii imediat documentele enumerate în continuare, care includ informații referitoare la salariații detașați.

a) Oricare ar fi durata detașării, trebuie păstrate următoarele :
• Orice document care atestă plata efectivă a salariului,
• Un raport orar care indică începutul, sfârșitul și durata timpului de lucru zilnic al fiecărui salariat,
• Documentul care atestă efectuarea unui examen medical „echivalent” în țara de origine
• Dacă este cazul, autorizația de muncă care permite salariatului care este cetățean al unei țări terțe să exercite o activitate în Franța.

ȘI

b) Pentru o perioadă de detașare mai mare decât sau egală cu o lună :
• Statele de plată ale fiecărui salariat detașat sau orice document echivalent care atestă salariul și care include următoarele informații :
1. Salariul minim, inclusiv majorările pentru ore suplimentare ;
2. Perioada și programul de lucru la care se raportează salariul făcând distincție între orele plătite la tarif normal și cele care includ o majorare ;
3. Concediile și sărbătorile legale și componentele salariului la care se raportează ;
4. Condițiile de contribuție la fondurile de concedii și intemperii, dacă este cazul ;
5. Dacă este cazul, denumirea convenției colective de ramură, aplicabilă salariatului.

SAU

c) Pentru o perioadă de detașare mai mică de o lună :
• Orice document care reprezintă dovada respectării salariului minim.

II) Documente privind întreprinderea care detașează salariatul

Angajatorul sau reprezentantul său are obligația să păstreze și să prezinte imediat documentele enumerate în continuare care demonstrează că întreprinderea care detașează salariații desfășoară o activitate reală și substanțială în țara sa de înființare.
-  Dacă face obiectul unui document scris, contractul de muncă sau orice document echivalent care atestă, în principal, locul de recrutare a salariatului,
-  Orice document care atestă dreptul aplicabil contractului încheiat între angajator și contractant, întocmit pe teritoriul național,
-  Orice document care atestă numărul de contracte executate și suma cifrei de afaceri pe care o realizează întreprinderea în țara în care a fost înființată și în Franța.

Dacă întreprinderea nu este înființată în Uniunea Europeană, documentul care atestă conformitatea situației sale cu privire la protecția socială a salariaților, fie în cadrul unei detașări în temeiul unei convenții internaționale de securitate socială încheiată cu Franța, fie în absența unei convenții aplicabile, atestarea furnizării declarației sociale întocmite de Centrul Național al firmelor străine cu mai puțin de șase luni în urmă.
Aceste documente trebuie să fie păstrate pe teritoriul național (locul de muncă sau în caz de imposibilitate materială, în orice alt loc accesibil reprezentantului) cel puțin să existe modalități care permit accesul și consultarea acestora imediat de pe teritoriul național (de exemplu, accesul de la distanță pe un site Internet). În practică, documentele vor putea să fie comunicate agentului de control în format tipărit sau electronic.

Sancțiuni :
1) Nerespectarea obligației de prezentare a acestor documente traduse în franceză este pasibilă cu o amendă administrativă de cel mult 4 000 € pe salariat detașat (8 000 € în caz de repetare în decurs de doi ani) cu o limită totală de 500 000 €.
2) Autoritatea administrativă, și anume DIRECCTE, poate decide să suspende realizarea prestației de servicii pe o durată de cel mult o lună, dacă angajatorul nu prezintă documentele traduse în limba franceză Inspectoratului Muncii, destinate controlului respectării salariului minim legal, duratei minime de repaus zilnic și săptămânal și timpului maxim zilnic și săptămânal de lucru. Același lucru este valabil și dacă prezintă documente deliberat greșite.
3) A împiedica îndeplinirea misiunilor unui agent de control al Inspectoratului Muncii constituie o infracțiune pedepsită cu închisoarea de un an și o amendă de 37 500 euro.

Referințe juridice pentru a continua  :
- Cu privire la obligația prezentării documentelor în limba franceză : articolul L. 1263-7 din Codul Muncii
- Cu privire la documentele care trebuie furnizate Inspectoratului Muncii : articolul R. 1263-1 din Codul Muncii
- Amenda administrativă prevăzută în cazul nerespectării obligației de prezentare a documentelor în limba franceză : articolul L. 1264-1 din Codul Muncii
- Suspendarea prestării serviciilor pe o perioadă de maxim o lună : articolul L. 1263-4 din Codul Muncii
- Infracțiune de obstrucție a controlului din partea Inspectoratului Muncii : articolul L. 8114-1 din Codul Muncii

Alte documente care trebuie prezentate la Inspectoratul Muncii

Alte documente pot fi solicitate Inspectoratului Muncii francez pentru a verifica respectarea aplicării legislației muncii :
-  Agenții Inspectoratului Muncii pot solicita, de asemenea, prezentarea, în cursul vizitelor lor, a tuturor evidențelor, registrelor și documentelor considerate obligatorii de Codul Muncii sau printr-o dispoziție legală legată de regimul de muncă. Aceste documente nu sunt, totuși, supuse obligației de traducere în limba franceză.
-  Agenții de control pot să solicite prezentarea și pot obține imediat o copie a tuturor documentelor care justifică respectarea dispozițiilor din Codul Muncii, pentru cercetarea și constatarea infracțiunilor de muncă ilegală,
-  Agenții de control pot fi însoțiți de un traducător autorizat.

Sancțiuni :
În cazul unei infracțiuni de obstrucție, și anume refuzul din partea angajatorului de a se supune unei inspecții sau dacă angajatorul furnizează Inspectoratului Muncii informații false sau informații care se dovedesc inexacte, acesta din urmă este pasibil de o pedeapsă cu închisoare de un an și o amendă de 37 500 euro.

În caz de refuz de prezentare a evidențelor, registrelor și documentelor considerate obligatorii de către Inspectoratul Muncii, angajatorul este pasibil de o contravenție care se poate ridica la 450 euro.

Referințe juridice pentru a continua :
- Infracțiune de obstrucție a controlului efectuat de Inspectoratul Muncii : articolul L. 8114-1 din Codul Muncii
- Sancțiune în caz de neprezentare la Inspectoratul Muncii a evidențelor, registrelor și documentelor considerate obligatorii : articolul R. 8114-2 din Codul Muncii

Pentru Întreprinderile de muncă temporară (ETT)

Pe lângă faptul că se supun obligațiilor prevăzute pentru întreprinderile care își detașează salariații în Franța, întreprinderile de muncă temporară (ETT) neînființate în Franța care pun la dispoziție salariați temporari unei întreprinderi utilizatoare din Franța se supun obligațiilor specifice următoare care corespund dispozițiilor proprii legislației privind munca temporară în Franța și aplicabile ETT care sunt înființate aici.

Respectarea dispozițiilor franceze specifice pentru munca temporară

Întreprinderile de muncă temporară neînființate în Franța care își pun la dispoziție salariații temporari întreprinderilor utilizatoare din Franța trebuie să respecte toate regulile franceze, în special, în materie de muncă temporară :
-  Regulile cu privire la cazurile autorizate de recurs la muncă temporară ;
-  Regulile cu privire la contractul de misiune încheiat între întreprinderea de muncă temporară și salariat ;
-  Regulile cu privire la contractul de punere la dispoziție încheiat între întreprinderea de muncă temporară și întreprinderea utilizatoare (cu mențiunile obligatorii prevăzute în articolul L. 1251-43 din Codul Muncii).

Salariații temporari detașați în Franța beneficiază de aceleași drepturi legale și convenționale ca și alți salariați angajați în întreprinderea utilizatoare, fie că este vorba de timpul de lucru, facilități colective (transport, catering, bilete de masă, dușuri, vestiare…) și de salariu (cel puțin egal cu cel pe care l-ar primi un salariat al întreprinderii utilizatoare cu calificare și funcție echivalente) :
-  Beneficiază de o indemnizație la încheierea misiunii, cu excepția salariaților temporari titulari ai unui contract pe durată nedeterminată în țara lor de origine ;
-  Trebuie să fie menționați în registrul unic de personal al întreprinderii utilizatoare franceze ;
-  Trebuie să fie luați în considerare în efectivul întreprinderii utilizatoare franceze.

Sancțiuni :
În caz de nerespectare a acestor dispoziții, Inspectoratul Muncii redactează un proces verbal. Întreprinderea de muncă temporară este, în acest caz, pasibilă de o amendă de 3 750 € (în caz de recidivă, pasibilă de 7 000 € și șase luni de închisoare).

Referințe juridice pentru a continua :
- Obligațiile legale ale întreprinderilor de muncă temporară care detașează salariați în Franța : articolul L. 1262-4 și L. 1251-1 și s. din Codul Muncii
- În cazul nerespectării dispozițiilor specifice pentru munca temporară : articolele L. 1255-1 și următoarele din Codul Muncii

Documente suplimentare care trebuie prezentate în caz de control

La lista generală de documente în limba franceză care trebuie prezentate în caz de control Inspectoratului, se adaugă următoarele :
-  Documentul care atestă obținerea garanției financiare (sau dovada unei garanții echivalente în țara de origine) ;
-  Documente care conțin mențiuni obligatorii cu privire la contractul de misiune și de punere la dispoziție.

Garanția financiară

Ca orice întreprindere de muncă temporară care intervine în Franța, întreprinderea de muncă temporară înființată în străinătate trebuie să justifice o garanție financiară, pentru a asigura plata salariilor și a beneficiilor integrale ale salariaților detașați, datorate pe întreaga durată a detașării pe teritoriul francez, în caz de neplată.
Garanția financiară decurge dintr-un angajament al unui garant subscris la un consorțiu pentru garantarea creditelor sau la un organ de garanție colectivă sau o companie de asigurări sau la o bancă sau la o instituție financiară înființată în Franța, în Uniunea Europeană sau în Spațiul economic european și autorizată să dea garanții și să-și exercite activitatea pe teritoriul francez.

Garanția financiară contractată în străinătate trebuie să indice numele întreprinderii garante, adresa acesteia, data intrării în vigoare, data de expirare. Aceasta trebuie să indice numele întreprinderii de muncă temporară și suma garantată. Această sumă trebuie să acopere totalitatea salariilor, indemnizațiilor și plăților suplimentare ale salariaților temporari detașați pe teritoriul francez, inclusiv indemnizația de la încheierea misiunii, dacă este cazul, și indemnizația compensatorie a concediilor plătite.

Un duplicat al dovezii obținerii acestei garanții financiare trebuie să fie prezentată întreprinderii utilizatoare.
În toate documentele referitoare la întreprinderea de muncă temporară (contracte de punere la dispoziție și contract de misiune), coordonatele garanției financiare precum și garanțiile obligatorii acoperite (plata salariilor și a plăților suplimentare, plata indemnizațiilor aplicabile) trebuie să fie menționate în mod obligatoriu.

Garanțiile subscrise la întreprinderile înființate într-o țară membră a Spațiului economic european sau din Elveția sunt considerate echivalente și ca urmare oferă același grad de protecție salariaților temporari detașați ca și garanția financiară care trebuie subscrisă de o ETT franceză.

Sancțiuni :
În cazul lipsei garanției financiare, Inspectoratul Muncii redactează un proces-verbal. În acest caz, întreprinderea de muncă temporară este pasibilă la o amendă de 3 750€.

Referințe juridice pentru a continua :
- Pentru mai multe detalii privind garanția financiară a ETT : articolul L. 1251-49 din Codul Muncii
- Lipsa garanției financiare : articoleleL. 1255-2 și următoarele din Codul Muncii

Obligațiile întreprinderilor utilizatoare

Întreprinderea utilizatoare de salariați temporari detașați, înființată sau desfășurându-și activitatea pe teritoriul național, trebuie :
-  Să respecte regulile cu privire la cazurile de recurs la contractele de misiune, cum ar fi pentru salariații temporari angajați de întreprinderile de muncă temporară franceză ;
-  Să îi înscrie în registrul unic de personal ;
-  Să îi ia în considerare în efectivele lor pentru calculul pragurilor sociale.