Direitos dos trabalhadores assalariados destacados

Em França, os trabalhadores assalariados destacados temporariamente em território nacional beneficiam das disposições do « núcleo duro » do direito do trabalho, se estas forem mais favoráveis que o respetivo contrato de trabalho ou a legislação do Estado de envio.

Em França, os trabalhadores assalariados destacados temporariamente em território nacional beneficiam das disposições do « núcleo duro » do direito do trabalho, se estas forem mais favoráveis que o respetivo contrato de trabalho ou a legislação do Estado de envio.

Para as matérias infra citadas, aplicam-se as disposições legais e as estipulações convencionais de ramo, tal como são aplicadas aos trabalhadores assalariados contratados pelas empresas do mesmo ramo de atividade estabelecidas em França
1° Liberdades individuais e coletivas na relação de trabalho ;
2° Discriminação e igualdade profissional entre mulheres e homens ;
3° Proteção da maternidade, licenças de maternidade e de paternidade e acolhimento da criança, licenças para eventuais familiares ;
4° Condições de disponibilização e garantias devidas aos trabalhadores assalariados pelas empresas que exercem uma atividade de trabalho temporário ;
5° Exercício do direito à greve ;
5° Duração do trabalho, descanso compensatório, feriados, férias anuais remuneradas, duração do trabalho e trabalho noturno de jovens trabalhadores ;
7° Condições de sujeição aos fundos de licenças e intempéries ;
8° Salário mínimo e pagamento do salário, incluindo pagamento majorado pelas horas extraordinárias ; bem como os acessórios de salário legal ou convencionalmente fixados ;
9° Regras relativas à saúde e segurança no trabalho, idade de admissão ao trabalho, trabalho infantil ;
10° Trabalho ilegal.

REMUNERAÇÃO

No mínimo, para a duração do seu destacamento e a título da sua atividade em solo francês, o trabalhador assalariado destacado deve receber a remuneração prevista pelo código do trabalho francês ou pela convenção coletiva alargada aplicável ao ramo, da qual depende a atividade exercida em França.

Atenção :

Além das disposições que emanam do código do trabalho francês, aplicam-se aos trabalhadores assalariados destacados as convenções e acordos coletivos de ramo alargados de trabalho franceses, de que beneficiam os trabalhadores contratados por empresas estabelecidas em França exercendo uma atividade principal idêntica ao trabalho efetuado pelos trabalhadores destacados em território francês.

A entidade patronal deve assim identificar a convenção ou o acordo coletivo de ramo alargado que se aplica, tendo em conta os trabalhos exercidos pelos seus trabalhadores assalariados destacados. Além disso, vela por informar os seus trabalhadores assalariados destacados em France sobre a convenção ou o acordo coletivo alargado que estipula a remuneração mínima que deve ser paga.

Para mais informações sobre a convenção coletiva de aplicação geral aplicável, clique aqui

Como é calculado o montante da remuneração mínima que deve ser paga a um trabalhador destacado ?

A remuneração paga ao trabalhador assalariado destacado em França é composta da seguinte forma :

Consulte a tabela sobre a composição da remuneração paga ao trabalhador destacado
pdf Tabela sobre a composição da remuneração paga ao trabalhador destacado Téléchargement (310.7 ko)

Quais são as obrigações da entidade patronal ?

A entidade patronal tem duas obrigações em matéria de remuneração :
1. Assegurar ao seu trabalhador assalariado destacado em França um nível de remuneração (salário + acessórios do salário) correspondente ao montante da remuneração de um trabalhador assalariado contratado por uma empresa estabelecida em França do mesmo ramo.
2. Poder atestar do respeito pela obrigação supracitada a pedido dos serviços de inspeção do trabalho através da apresentação :

  • De um recibo de pagamento para um destacamento igual ou superior a um mês ;
    OU
  • De um documento equivalente com a prova da remuneração mínima para um destacamento inferior a um mês.
    E
  • De um documento com a prova do pagamento efetivo.
Referências jurídicas :
Artigo R. 1263-1 do código do trabalho

DURAÇÃO DO TRABALHO

As disposições legais e regulamentares bem como as convenções coletivas alargadas aplicáveis preveem limites em matéria de duração do trabalho, de descanso compensatório, de feriados, licenças anuais pagas, duração do trabalho e trabalho noturno dos jovens trabalhadores.

Durações máximas

Em França, a duração legal do trabalho é de 35 horas por semana, de segunda-feira às 00h00 a domingo às 24h00. Esta duração legal pode ser ultrapassada. As horas de trabalho efetuadas para além da duração legal são então qualificadas de horas extraordinárias.

Porém, existem durações máximas para além das quais não poderá ser solicitado qualquer trabalho :
-  10 horas por dia (salvo derrogação concedida pela inspeção do trabalho ou pela convenção coletiva alargada) ;
-  48 horas por semana (duração máxima absoluta, salvo derrogação concedida pelo inspetor do trabalho até 60 horas) ;
-  44 horas em média num período de 12 semanas consecutivas (salvo derrogação por acordo coletivo ou mediante a autorização da inspeção do trabalho, até 46 horas)

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Duração diária máxima : artigo L. 3121-18 do código do trabalho
- Duração semanal máxima : artigos L. 3121-20 a L. 3121-22 do código do trabalho
- Tempo de trabalho efetivo : artigos L. 3121-1 a L. 3121-5 do código do trabalho

Horas extraordinárias

Qualquer hora cumprida para além da duração legal constitui uma hora extraordinária que abre direito a majoração salarial, ou, se for o caso, a um descanso compensatório equivalente.

Na ausência de disposições de uma convenção de ramo alargada, o cálculo das horas extraordinárias é efetuado por semana civil, das 0h00 de segunda-feira às 24h00 de domingo. Para os trabalhadores assalariados destacados durante mais de um ano, a acumulação das oras extraordinárias não pode ultrapassar as 220h por ano (na falta de fixação convencional do contingente de horas extraordinárias).

O pagamento das horas extraordinárias é majorado da seguinte forma (salvo estipulações convencionais ficando taxas diferentes, no limite da taxa legal mínima de ordem pública de 10%) :
- 25 % para as 8 primeiras horas para além da duração legal do trabalho (entre a 36ª e a 43ª hora de trabalho) ;
- 50 % para as horas seguintes (a partir da 44ª hora).

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Horas extraordinárias : artigos L. 3121-27 a L. 3121-31 do código do trabalho

Trabalho noturno

Considera-se trabalho noturno qualquer trabalho efetuado entre as 21h00 e as 6h00 (ou entre as 22 h e as 5 h ou entre a meia noite e as 7h00 para as atividades de produção de redação e industrial de imprensa, de rádio, de televisão, de produção e exploração cinematográficas, de espetáculos ao vivo e discoteca).

Considera-se trabalhador de noite todo o assalariado que cumpra :
-  Pelo menos 3 horas de trabalho noturno diárias, à razão de pelo menos 2 vezes por semana ;
-  Ou 270 horas de noite por ano (ou outra duração anual estipulada por acordo coletivo alargado).

A duração diária do trabalho de noite não deve exceder 8 horas consecutivas (salvo estipulações convencionais contrárias ou equipas de substituição). Estão previstas por uma convenção coletiva contrapartidas concedidas sob a forma de descanso compensatório ou de compensação salarial.

O recurso ao trabalho de noite deve :
-  Permanecer excecional ;
-  Assumir as obrigatoriedades de proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores ;
-  Ser justificado pela necessidade de garantir a continuidade da atividade económica e dos serviços de utilidade social.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Trabalho noturno : artigo L. 3122-29 do código do trabalho

Tempo de repouso

A partir de 6 horas de trabalho, o trabalhador deve beneficiar de um tempo de repouso mínimo de uma duração de 20 minutos consecutivos.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Tempo de repouso : artigo L. 3121-16 do código do trabalho

Descanso diário e semanal

O descanso diário :
Em França, qualquer trabalhador deve beneficiar de um descanso diário de pelo menos igual a 11 horas consecutivas entre dois períodos de trabalho.

O descanso semanal :
É proibido ocupar um trabalhador mais de 6 dias por semana. Por conseguinte, todo o trabalhador assalariado beneficia de uma duração de repouso semanal mínima de um dia (ou seja 24 horas consecutivas) à qual se adiciona o repouso diário de 11 horas entre dois dias de trabalho, ou seja 35 horas consecutivas de descanso semanal.

A entidade patronal concede este descanso semanal em princípio ao domingo. O princípio do descanso dominical conhece derrogações que podem, em função dos casos, ser permanentes ou temporárias, sujeitas ou não a autorização, aplicáveis à globalidade do território ou a certas zonas precisamente delimitadas.(cf. o site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche).

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Descanso diário : artigo L. 3131-1 do código do trabalho
- Descanso semanal : artigos L. 3132-1 a L. 3132-3 do código do trabalho

Descanso compensatório

Os trabalhadores assalariados destacados podem beneficiar de descanso compensatório, isto é, uma contrapartida, sob a forma de descanso em vez de majoração de remuneração em caso de horas extraordinárias, nas condições previstas pelas estipulações convencionais aplicáveis.
Na falta de estipulações previstas pela convenção coletiva aplicável ao ramo, a entidade patronal do trabalhador assalariado destacado pode prever um descanso compensatório por decisão unilateral.

O descanso deve ser usufruído nos 2 meses e o direito ao descanso deve ser mencionado em anexo da folha salarial.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Descanso compensatório : artigos L. 3121-30 e L. 3121-37 do código do trabalho

Férias remuneradas

Em conformidade com o direito francês, qualquer trabalhador assalariado destacado beneficia de um direito a férias remuneradas, ou seja, 2.5 por mês efetivo de trabalho. Para um período de atividade inferior a um mês, o direito a férias é proporcional segundo a seguinte regra : número de dias trabalhados / 26 dias por mês (trabalho de 6 dias na semana, ou seja 52 semanas / 12 meses * 6 dias = 26 dias)

A título das férias anuais, a entidade patronal deve pagar uma indemnização de férias anuais igual a 1/10º dos montantes recebidos durante o período do seu destacamento em França (durante o período anual de referência, de 1 de maio de uma ano a 30 de abril do ano seguinte) ;

NB : o montante não pode ser inferior à remuneração que o trabalhador teria recebido se tivesse trabalhado em França no período de férias adquirido durante o destacamento.

A entidade patronal deve pagar aos seus trabalhadores temporários (isto é, os trabalhadores assalariados destacados por uma empresa de trabalho temporário) uma indemnização compensatória por férias remuneradas para cada missão efetuada, independentemente da sua duração. Esta indemnização é igual a 10 % da remuneração devida ao trabalhador temporário (inclui indemnização por precariedade). Porém, esta disposição não se aplica aos trabalhadores temporários destacados que são titulares de um contrato sem termo duração no país de estabelecimento da empresa que os destaca e que caiem no caso geral dos trabalhadores assalariados destacados.

Além disso, em conformidade com o direito francês, os trabalhadores assalariados destacados podem beneficiar de licenças legais para eventos familiares. Trata-se de autorizações excecionais de ausência que não podem resultar em redução de remuneração. Mediante justificação, qualquer trabalhador tem o direito a, pelo menos :
-  4 dias para o seu casamento ou para a celebração de um pacto civil de solidariedade ;
-  3 dias para cada nascimento que aconteceu no seu lar ou para a chegada de uma criança adotada ;
-  2 dias para o falecimento de um filho ;
-  2 dias para o falecimento do/a cônjuge ;
-  1 dia para o casamento de um filho ;
-  1 dia para o falecimento de um pai, mãe, padrasto, madrasta, irmão ou irmã.
Convém referir-se aos acordos ou convenções de ramo aplicáveis pois podem prever durações de licenças mais longas para estes eventos familiares.

As trabalhadoras assalariadas destacadas estão protegidas em caso de gravidez e de maternidade :
- têm direito à licença de maternidade (pelo menos 6 semanas antes da data prevista do nascimento e 10 semanas após o nascimento) ;
- beneficiam igualmente de proteção contra o despedimento. Durante a licença de maternidade (6 semanas antes da suposta data do parto e 10 semanas após o nascimento), a licença anual seguinte (5 semanas) bem como durante um período de 10 semanas após a licença de maternidade e da licença anual, ou seja no total 35 semanas, o despedimento é proibido salvo se a entidade patronal puder justificar um erro grave não ligado ao estado de gravidez ou de um impossibilidade de manter o contrato de trabalho por um motivo estranho à gravidez.)

Os trabalhadores assalariados destacados têm igualmente direito à licença de paternidade e de acolhimento da criança (11 dias calendários consecutivos a tirar nos 4 meses seguintes ao nascimento respeitando um prazo de aviso à entidade patronal de um mês antes do início da licença).

Obrigação de afiliação a uma fundo de licenças remuneradas para atividades específicas
As entidades patronais estabelecidas fora de França que destacam trabalhadores em França e cuja atividade principal releva do campo da aplicação das convenções coletivas da construção e das obras públicas ou das atividades do espetáculo, dos estivadores e dos transportes devem aderir a um fundo de licenças pagas competentes, salvo se puderem justificar de um regime equivalente no seu país de origem.

Para mais informações, clique aqui

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Férias remuneradas : artigos L. 3141-1 e seguintes do código do trabalho
- Licenças legais para eventos familiares : artigos L. 3142-1 a L. 3142-3 do código do trabalho
- Obrigação de afiliação a uma caixa de licenças remuneradas para os setores da construção civil e obras públicas : artigo D. 3141-12 do código do trabalho
- Obrigação de afiliação a uma caixa de licenças remuneradas para o setor do espetáculo : artigo D. 7121-28 do código do trabalho

Feriados

Em França, estão definidas 11 datas legais como feriados (1 de janeiro, segunda-feira de Páscoa, 1 de maio, 8 de maio, Ascensão, Segunda feira de Pentecostes, 14 de julho, Assunção (15 de agosto), Santos (1 de novembro), 11 novembro e 25 de dezembro).

Apenas o dia 1 de maio é obrigatoriamente não trabalhado em França (salvo decisão da entidade patronal justificada pela natureza da atividade que proíbe a interrupção da produção) e remunerado. A não atividade a 1 de maio não pode resultar em redução de salário.

Nos caos em que o trabalho é autorizado a 1 de maio, as horas trabalhadas a 1 de maio são majoradas de 100%.

Porém, quando um feriado é trabalhado, os trabalhadores assalariados destacados podem beneficiar de uma majoração da sua remuneração se a convenção coletiva alargada do ramo assim o prever.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Feriados : artigo L. 3134-13 do código do trabalho

SAÚDE-SEGURANÇA NO TRABALHO E ACIDENTES DE TRABALHO

Qualquer trabalhador destacado em França beneficia das regras relativas à saúde e segurança no trabalho. Com efeito, a sua entidade patronal deve implementar uma vigilância médica, ou seja, todas as medidas que visam prevenir a alteração do estado de saúde do seu trabalhador e das respetivas condições de trabalho. Da mesma forma, a entidade patronal deve implementar qualquer medida que permita prevenir eventuais riscos que possam afetar a segurança do trabalhador.

Vigilância médica

Acompanhamento médico anterior ao destacamento

A entidade patronal estabelecida fora de França está sujeita ao respeito das disposições do código do trabalho francês em matéria de saúde no trabalho e, designadamente à obrigação de acompanhamento médico. Os trabalhadores assalariados destacados em França beneficiam como os outros trabalhadores assalariados contratados em França.

Quando a entidade patronal está estabelecida num Estado membro do espaço económico europeu ou na Suíça, pode preencher esta obrigação fora de França, se puder provar que os seus trabalhadores assalariados estão sujeitos a uma vigilância médica no seu país de estabelecimento, equivalente àquela prevista em França.

Na ausência de vigilância médica anterior reconhecida como equivalente (caso dos trabalhadores assalariados de países terceiros, ou de trabalhadores assalariados europeus sem acompanhamento efetivo), o trabalhador destacado deverá beneficiar de exames médicos específicos previstos pela regulamentação francesa.
-  Para os trabalhadores que beneficiam do exame médico de aptidão à contratação prevista no âmbito do acompanhamento individual reforçado (para os trabalhadores assalariados expostos a riscos especiais para a saúde), este exame deve ser realizado antes da afetação ao posto ;
-  Para todos os trabalhadores, é realizada uam visita de informação e de prevenção num prazo que não excederá os três meses após a chegada à empresa.

Referências jurídicas :
- Obrigação em matéria de proteção da saúde que incumbe à empresa utilizadora ou ao ordenante : artigo R.1262-11 do código do trabalho
- Acompanhamento do estado de saúde na ausência de um acompanhamento existente ou equivalente no país de origem : artigo R. 1262-13 do código do trabalho
- Em matéria de acompanhamento médico reforçado : artigo R. 4624-24 do código do trabalho
- Em matéria de visita de informação e prevenção : artigo R. 4624-10 do código do trabalho
Acompanhamento médico durante o destacamento

Durante a vigência do destacamento, independentemente do nível de vigilância médica do país de origem, são as regras francesas em matéria de prevenção da alteração do estado de saúde dos trabalhadores assalariados e em matéria de periodicidade dos exames que devem ser respeitadas.

Por conseguinte, caso o trabalhador destacado justifique uma vigilância médica equivalente, o primeiro exame médico tem lugar num prazo estipulado pelo código do trabalho que o separa do último exame praticado no seu país de origem, segundo as modalidades seguintes :
-  Em aplicação das disposições do artigo R. 4624-28 do código do trabalho, para os trabalhadores que beneficiam de um acompanhamento individual reforçado em França, este exame deve ser realizado, pelo médico do trabalho, de acordo com uma periodicidade que determina que não pode exceder 4 anos a contar do último exame praticado no país de origem. É efetuada, alem disso, uma visita intermediária por um profissional de saúde o mais tardar dois anos a contar do exame praticado no país de origem ;

-  Em aplicação das disposições do artigo R. 4624-16 do código do trabalho, para os trabalhadores que beneficiam de uma visita de informação e de prevenção em França, esta é realizada num prazo que não excede cinco anos a contar do exame praticado no país de origem.
Na ausência de vigilância médica equivalente, a periodicidade dos exames médicos é calculada a partir 1º exame realizado em França e de acordo com as regras do código do trabalho supracitadas.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Textos de referência : artigos R. 1262-9 a R. 1262-15 e R. 4745-1 e seguintes do código do trabalho

Acidentes de Trabalho

Quando um trabalhador assalariado destacado é vítima de um acidente de trabalho, a entidade patronal deve obrigatoriamente estabelecer e enviar uma declaração à inspeção do trabalho do local onde se produziu o acidente, no prazo de dois dias úteis.

Esta declaração deve ser efetuada pelo ordenante ou pela empresa utilizadora em caso de contrato de prestação de serviços ou pela própria entidade patronal se se tratar de um destacamento por conta própria.
Pode ser realizada através de qualquer suporte. Não dispensa a entidade patronal de efetuar a declaração a título do seguro de acidentes de trabalho da segurança social do país de afiliação.

Referências jurídicas :
- Obrigação de declaração de acidente de trabalho : artigo L. 1262-4-4 do código de trabalho
- Modalidades de declaração de acidente de trabalho : artigo L. 1262-2 do código de trabalho

Segurança no trabalho

Uma empresa estabelecida fora do território francês que destaca pessoal em França, deve respeitar as regras relativas à segurança do trabalhador.
Os princípios gerais da prevenção estipulam uma obrigação de segurança que deve conduzir a uma avaliação dos riscos profissionais, a ações de prevenção, de informação e de formação dos trabalhadores assalariados bem como à implementação de uma organização e de meios adaptados.

Neste âmbito, o fornecedor estrangeiro que intervém o território francês deve velar pela segurança dos trabalhadores assalariados, tendo em conta os riscos profissionais aos quais estes podem ser expostos durante o período de atividade em França (proteção contra as condições atmosféricas, uso de capacete, proteção em caso de trabalho em altitude, etc.).

Os trabalhadores assalariados destacados dispõem, como todos os trabalhadores assalariados empregados em França, em caso de perigo grave e eminente, de um direito de alerta da entidade patronal e de retirada de qualquer situação de perigo grave ou eminente.

Para as regras de segurança, aplicam-se em especial :
• As regras de segurança aplicáveis aos trabalhos realizados num estabelecimento por uma empresa externa : inspeção prévia do local de trabalho pelo chefe da empresa utilizadora e pelo chefe da empresa externa, análise conjunta dos riscos, plano de prevenção dos riscos, plano de remoção de amianto, etc.
• As prescrições técnicas relativas aos estaleiros da construção e operações de engenharia civil, como as regras relativas aos trabalhos em imóveis, à coordenação de segurança dos estaleiros, etc.

Para as regras de utilização dos equipamentos de trabalho, trata-se em especial :
• Das regras europeias de colocação em circulação dos equipamentos
• Das regras de verificação dos equipamentos de trabalho, que devem ser efetuadas por pessoas competentes ao abrigo das regulamentações e práticas francesas.

Para as regras de formação dos trabalhadores assalariados, trata-se das exigências :
• De qualificação necessária para certas atividades, justificada pela detenção de um certificado, por exemplo para realizar trabalhos em meio hiperbare ou de radiologia industrial
• De formação adequada que deve ser dispensada a certas categorias de trabalhadores (por exemplo manutenção, reparação) e aos utilizadores de equipamentos de trabalho (por exemplo, condição de máquinas).

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Textos de referência : artigos L.4111-1 a L.4531-1 e seguintes, L.4621-1 a L.4741-14, L.4743-1 a L.4745-1, R.1262-9 a R.1262-15 e R.4511-1 e seguintes do código do trabalho

ALOJAMENTO

Alojamento dos trabalhadores assalariados destacados

Não existe a obrigação para as empresas estrangeiras que destacam pessoal em França de prever um alojamento para os trabalhadores assalariados destacados.

Se a entidade patronal ou a empresa de acolhimento junto de quem se disponibilizam os trabalhadores assalariados destacados decidir implementar um dispositivo de alojamento coletivo de trabalhadores assalariados destacados, deverá então respeitar as disposições do código do trabalho sobre a matéria.

Caso geral : as principais características e equipamentos mínimos dos alojamentos

É proibido alojar os trabalhadores nos locais afetados para uso industrial e comercial. A superfície e o volume habitáveis não devem ser inferiores a 6 metros quadrados e 15 metros cúbicos por pessoa. As divisões de altura inferior a 1,90 metros não são contadas como superfície habitável.

Estas instalações devem ser arejadas de forma permanente. Devem ser arejadas, estar equipadas de janelas ou outos tipos de abertura de superfície transparente dando diretamente para o exterior e munidos de um dispositivo de ocultação. O trabalhador deve poder fechar o alojamento e aceder a este livremente.

Os equipamentos e características destas instalações devem permitir manter a 18°C pelo menos a temperatura interior e evitar as condensações e as temperaturas excessivas. As instalações elétricas devem estar em conformidade.
Cada casal deve ter o seu quarto. Cada pessoa ou cada casal deve dispor, para seu uso exclusivo, de uma cama e mobiliário necessário, bem conservado e limpo.

As divisões para usos de dormitório só devem ser ocupadas por pessoas do mesmos exo. O número de pessoas por divisão está limitado a 6. As camas devem estar afastadas umas das outras de pelo menos 80 cm. É proibido instalar beliches.

Os revestimentos de solo e paredes das instalações devem permitir uma manutenção eficaz e devem ser refeitos cada vez que a limpeza assim o exige. As instalações afetas ao alojamento devem ser mantidas num estado constante de limpeza e de higiene.

Devem ser disponibilizados ao pessoal alojado lavabos com água potável e de temperatura ajustável, bem como toalhas e sabão, à razão de um lavabo para 3 pessoas.
Devem ser instaladas cabines com sanitas e urinóisperto das divisões destinadas ao alojamento.
Devem ser igualmente instalados duches de temperatura ajustávelperto das divisões destinadas ao alojamento, em cabines individuais, à razão de uma cabine para 6 pessoas.

Sanções :
- Em caso de inobservância das condições de alojamento (alojamento indigno), a prestação dos serviços pode ser suspensa por uma duração máxima de um mês pela autoridade administrativa, a saber, a DIRECCTE.
- Além disso, pode ter uma coima administrativa de no máximo 4000 € por trabalhador assalariado destacado (8000 € em caso de reiteração no prazo de dois anos) no limite total de 500 000 €.
- Da mesma forma, o facto de desconhecer por sua falha pessoal as disposições em matéria de condições de alojamento é igualmente passível de uma coima de 10 000 € (artigo L. 4741-1 do código do trabalho) e de 30 000 € e de um ano de prisão em caso de recidiva.

Casos específicos : principais características e equipamentos dos alojamentos no setor da construção civil e no setor agrícola

Relativamente ao setor da construção civil e obras públicas

Nos estaleiros onde são alojados os trabalhadores, os alojamentos devem respeitar as obrigações feitas à entidade patronal em matéria de condições de alojamento previstas acima e de prevenção dos iscos de incêndios e de evacuação.
Porém, tratando-se de instalações provisórias, estas disposições não constituem obstáculo à utilização de alojamentos móveis tais como veículos ou reboques rodoviários, sob reserva de que sejam implementadas medidas compensatórias com vista a garantir aos trabalhadores condições de alojamento pelo menos equivalentes.

As vias de acesso aos alojamentos dos trabalhadores são conservadas de tal modo que são praticáveis e convenientemente iluminadas.

As situações em que os trabalhadores deslocados são alojados perto do estaleiro e alimentados são determinadas pelas convenções coletivas nacionais relativas a estes trabalhadores.

A entidade patronal fica proibida de deixar os trabalhadores alojar-se em terreno disponibilizado pelo dono da obra, a menos que os alojamentos ocupados apresentem garantias de higiene pelo menos correspondentes às previstas no código do trabalho.

O inspetor do trabalho pode conceder derrogações quando a aplicação das medidas previstas se torna difícil devido às condições de operação do estaleiro.

Relativamente ao setor agrícola

As propriedades, empresas, estabelecimentos e entidades patronais do setor agrícola podem garantir o alojamento dos trabalhadores assalariados e dos membros das respetivas famílias em residência fixa. Este alojamento deve atender a condições, designadamente de higiene e de conforto.

Os trabalhadores assalariados do setor agrícola não podem ser alojados em caves nem em tendas. Devem poder fechar o seu alojamento e aceder a este sem perigo e livremente.
O alojamento deve atender às mesmas obrigações em matéria de segurança (isolado das substâncias perigosas ou nocivas para a saúde, isolado da água, dos parasitas e das temperaturas excessivas). O pé direito não pode ser inferior a dois metros.
Os materiais utilizados na sua construção não devem ser de natureza a afetar a saúde dos ocupantes e devem permitir evacuar as instalações sem risco em caso de incêndio. Os aparelhos de combustão destinados ao aquecimento ou cozedura bem como as respetivas condutas, mangas e acessórios não devem ser suscetíveis de afetar a saúde ou a segurança dos ocupantes. As instalações elétricas devem preservar a segurança dos seus utilizadores. Os corredores e escadas devem estar suficientemente iluminados para garantir a segurança das deslocações.
Nas divisões destinadas ao lazer e ao sono, superfície das janelas deve ser pelo menos igual a um décimo da superfície ao solo de cada divisão. Nas divisões destinadas ao sono, as janelas devem dispor de um dispositivo de ocultação.
As instalações de água devem garantir uma distribuição permanente de água potável, com uma pressão e um caudal suficientes, com uma temperatura ajustável. As cabines com sanitas não devem comunicar diretamente com as divisões destinadas ao lazer e às refeições.

O alojamento individual disponibilizado ao trabalhador e, se for o caso, da sua família, comporta : uma cozinha ou copa, pelo menos uma divisão destinada ao lazer e ao sono de uma área de 9m² quando a cozinha é separada e de 12m² quando a copa se encontra na divisão. A área habitável do alojamento não pode ser inferior a 14m² para o primeiro ocupante, majorada de 7m² por ocupante adicional.
Se o consumo de água, de gás e eletricidade ficar a cargo do trabalhador, deverá ser registado através de contadores próprios ao alojamento que ocupa.
O trabalhador assegura a manutenção normal deste alojamento.

Para os trabalhadores alojados coletivamente e recrutados a termo certo, qualquer divisão destinada ao sono poderá receber no máximo 6 trabalhadores A sua área mínima é de 9m² ara o primeiro ocupante e de 7m² por ocupante adicional. As camas não podem ser sobrepostas. As divisões destinadas ao sono dos homens e das mulheres são separadas. As instalações destinadas às refeições comportam uma divisão de uso de cozinha, e uma divisão de uso de refeitório cuja área mínima é de 7m² para um trabalhador sazonal, majorada de 2m² por pessoa adicional.

Quando os trabalhadores sazonais são contratados mediante contrato com termo, podem ser alojados no âmbito da sua relação de trabalho em residências móveis ou desmontáveis.
É proibido o recurso a caravanas dobráveis. O alojamento deve atender às mesmas obrigações em matéria de segurança (isolado das substâncias perigosas ou nocivas para a saúde, isolado da água, dos parasitas e das temperaturas excessivas). O pé direito não pode ser inferior a dois metros.
Os alojamentos comportam os elementos do equipamento seguintes : aquecimentos, instalações elétricas em conformidade, água potável com caudal suficiente e temperatura ajustável, gabinetes com sanitas, um armário individual camas completas e em bom estado. As instalações onde são preparadas e tomadas as refeições estão equipadas com o material necessário e em número suficiente.
O alojamento, quando se destina ao sono, pode receber no máximo seis trabalhadores. A sua área mínima é de 6m² por ocupante. Quando o número de trabalhadores sazonais não ultrapassa os três, pode servir igualmente para as refeições dos interessados. As camas não podem ser sobrepostas.
O alojamento destinado ao sono ao sono dos homens e das mulheres deve ser separado.
Quando ao número de trabalhadores sazonais é superior a três, estes dispõem de instalações destinadas às refeições que comportam uma divisão de uso de cozinha, e uma divisão de uso de refeitório cuja área mínima é de 7m² para um trabalhador sazonal, majorada de 2m² por pessoa adicional.
Quando o alojamento não tem instalações sanitárias interiores, deve ser disponibilizada uma casa de banho comportando lavabos adaptados à razão de um lavabo para três pessoas. Comporta igualmente duches à razão de uma cabine para seis pessoas. São instalados gabinetes com sanitas à razão de um para seis pessoas. Os duches, os lavabos e as sanitas devem ser separadas para os homens e as mulheres.

O chefe do estabelecimento garante ou manda garantir por sua conta : a manutenção em bom estado das instalações, do material e mobiliário de que estão equipados, a limpeza diária das instalações, o branqueamento dos lençóis pelo menos uma vez a cada quinze dias, e a limpeza completa da cama no momento de mudança de ocupante, a remoção, duas vezes por semana, do lizo doméstico.

Em certas disposições, podem ser solicitadas à inspeção do trabalho derrogações, que concede ou não o dito pedido.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Definição das condições de alojamento mínimas a respeitar : artigo R. 4228-26 à R4228-37 do código do trabalho
- Setor agrícola : artigos L. 716-1 e R. 716-6 a R. 716-25 do código rural e da pesca marítima, despacho de 1 de julho de 1996 relativo ao alojamento dos trabalhadores agrícolas
- Procedimento de suspensão da prestação de serviços em caso de falha em matéria de condições de alojamento para os trabalhadores assalariados destacados : artigo L. 1263-3 do código do trabalho

LIBERDADES INDIVIDUAIS E COLETIVAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO

Direito de expressão na empresa de acolhimento e de integração

Os trabalhadores assalariados em destacamento intragrupo e os temporários (em virtude do direito comum) dispõem de um direito de expressão direta e coletiva. Exerce nas instalações e durante o tempo de trabalho sendo assim remunerado como tempo de trabalho.
O direito de expressão direta e coletiva incide sobre as condições de trabalho da empresa de acolhimento, sobre a qualidade da sua organização e sobre as melhorias desejáveis da sua unidade de trabalho à qual pertencem.

O exercício do direito de expressão não pode constituir motivo de sanção ou de despedimento.

Além disso, os trabalhadores assalariados disponibilizados, designadamente por uma empresa de trabalho temporário, ou destacados em França no âmbito de uma mobilidade intragrupo devem ser considerados para o cálculo dos efetivos da empresa de acolhimento estabelecida em França, na devida proporção do seu tempo de presença durante os doze meses anteriores.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Direito de expressão dos trabalhadores assalariados em destacamento intragrupo : artigo R. 1262-3 do código do trabalho e artigos L. 2281-1 a L. 2281-4 do código do trabalho
- Integração dos trabalhadores assalariados destacados no cálculo dos efetivos da empresa de acolhimento : artigo L. 1111-2, 2)° do código do trabalho

Direito à greve

Os trabalhadores assalariados destacados beneficiam do direito de greve nas condições previstas pelo direito do trabalho francês.Assim, o trabalhador assalariado não pode ser sancionado, despedido ou ser objeto de uma medida discriminatória devido ao normal exercício do direito à greve.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
Para mais informações sobre o direito à greve em França :
- Site do Ministério do Trabalho francês : clique aqui.
- Artigos L. 2511-1 a L. 2512-5 do código do trabalho

Igualdade profissional e não-discriminação

Todos os trabalhadores assalariados em destacamento beneficiam de todas as disposições do código do trabalho em matéria de igualdade profissional entre mulheres e homens e de não discriminação.
Nenhuma pessoa pode ser sancionada, despedida ou ser objeto de uma medida discriminatória, direta ou indireta, devido à sua origem, sexo, costumes ou orientação sexual, à sua idade, situação familiar, às suas características genéticas, à sua pertença a uma etnia, nação ou raça, às suas opiniões políticas, atividades sindicais ou mutualistas, às suas convicções religiosas, à sua aparência física, ao seu apelido ou, salvo inaptidão constatada pelo médico do trabalho, ao seu estado de saúde ou deficiência.

Referências jurídicas para aprofundar estas questões :
- Para mais informações sobre o direito aplicável em matéria de igualdade profissional em França :

  • Site do Ministério do Trabalho francês : clique aqui.
  • Artigos L. 1141-1 a L. 1146-3 do código do trabalho



- Para mais informações sobre o direito aplicável em matéria de proteção contra as descriminações em França :

  • Site do Ministério do Trabalho francês : clique aqui.
  • Artigos L. 1131-1 a L. 1134-10, e artigo L. 1155-2 do código do trabalho
  • lei n° 2008-496 de 27 de maio de 2008 incidindo sobre diversas disposições de adaptação ao direito comunitário no âmbito do combate às discriminações (artigo 1) ;
  • código penal artigos 225-1 e seguintes