Employeurs : vos formalités préalables obligatoires

Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités :
1 - La déclaration préalable de détachement de salariés en France
2 - La désignation d’un représentant
3 - La carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP
4 - L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles.
5 - L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail.
6 - Les obligations propres aux entreprises de travail temporaire (la garantie financière)

Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.

1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France

L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internetSIPSI.

Exceptions :
Le détachement pour compte propre :
Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant.

A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

Le détachement pour des prestations de courte durée :
Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.
Sont concernées les activités suivantes :
- Les artistes ;
- Les apprentis en mobilité internationale ;
- Les sportifs et membres des équipes les accompagnant
- Les délégués officiels ;
- Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.

Références juridiques pour aller plus loin
- Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail
- Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail

Que déclarer ?

La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.

La déclaration de détachement doit comprendre :

Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire
1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)
2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation
3° Les informations relatives aux salariés détachés
4° Les informations sur la durée de travail
5° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés
6° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement)
7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET).
1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;
2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;
3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) sauf s’il s’agit du dirigeant présent pendant la prestation ou d’un des salariés détachés (nom ou la raison sociale, SIRET) ;
4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;
5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;
6° Les informations sur la durée de travail ;
7° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;
8° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) ;
9° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.

Quelles sanctions ?

Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

2- La désignation d’un représentant sur le territoire français

L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.

La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :
- le nom ou la raison sociale, ainsi que le numéro SIRET, du mandataire désigné pour exercer cette mission ;
- ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;
- l’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.

Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?

Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant  : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

Exceptions
Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).

Références juridiques pour aller plus loin
- Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail
- Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Quelles sanctions ?

Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)

Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment et travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

Attention :
Cette obligation s’applique également, pour les mêmes travaux, aux entreprises ayant recours à des salariés détachés intérimaires.

La demande de carte d’identification professionnelle s’effectue via la déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché.
Elle vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics. Cependant, il appartient à l’employeur de faire les démarches complémentaires nécessaires auprès de l’Union des Caisses de France (l’UCF, organisme gestionnaire des cartes) afin de compléter la demande via la plateforme en ligne. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnelle le concernant à l’UCF.

Lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France :
- la déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire
- en revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France qui envoie le salarié concerné en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.

Références juridiques pour aller plus loin  :
- Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail
- Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.

4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »

Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.

Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

Sanctions pénales :
En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

a) Cas général

- Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;
- Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

Pour plus d’informations
- Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.
- Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
b) Exceptions

Sont dispensées d’affiliation :
- Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.
- Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

Sont dispensées d’affiliation :
- Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;
- Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.

En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

Exceptions :
Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
Le détachement pour compte propre :
A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

Le détachement pour des prestations de courte durée :
A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé :
- tout document attestant le paiement effectif du salaire,
- Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,
- Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine
- Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

ET

b) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
- Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
- Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
- Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
- Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
- S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

OU

c) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter sans délai les documents listés ci-après démontrant que l’entreprise qui détache des salariés exerce une activité réelle et substantielle dans son pays d’établissement.
- Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié,
- Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national,
- Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires que l’entreprise réalise dans son État d’établissement et en France.

Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères datant de moins de six mois.
Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

Sanctions :
1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

2) L’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE, peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés.

3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.

Références juridiques pour aller plus loin :
- Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail
- Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail
- Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail
- Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail
- Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

Autres documents à présenter à l’inspection du travail

D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

- Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.
- Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal.
- Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.

Sanctions :
En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

Références juridiques pour aller plus loin :
- Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail
- Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire notamment :
- Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;
- Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ;
- Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) :
- Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ;
- Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;
- Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.

Sanctions :
En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

Références juridiques pour aller plus loin  :
- Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 et L. 1251-1 et s. du code du travail
- En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :
- Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;
- Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

La garantie financière

Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.
Un double du justificatif de l’obtention de cette garantie financière doit être fourni à l’entreprise utilisatrice.

Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

Sanctions :
En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

Références juridiques pour aller plus loin  :
- La garantie financière des ETT : article L. 1251-49du code du travail
- Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivantsdu code du travail.

Obligations des entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :
- Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;
- Les mentionner sur le registre unique du personnel ;
- Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

Pour en savoir plus sur vos obligations envers vos salariés, reportez-vous à la page Droits des salariés.