Cadre général

  • Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?
  • Vous êtes salarié d’une entreprise non établie en France et vous êtes sur le point d’effectuer une mission en France pour votre employeur ?

Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.

Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.
Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.

Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.
Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.

Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ses salariés détachés dans un certain nombre de domaines.

Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports

Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale du salarié détaché.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.

Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français ou la foire aux questions (FAQ) du Ministère des Affaires étrangères.

Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter

Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.

Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :

1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine, y exercer réellement des activités substantielles
- autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
Exemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).
- et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
Exemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.

2. Avoir des salariés qui :
- travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ;
- exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés au seul fin d’un envoi sur le territoire français ;

3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement :
- l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ;
- la mobilité intraentreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe.
Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes :

  • Une prestation de service entre établissements d’un même groupe. Par exemple, des travaux d’entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d’un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l’étranger ;
  • Un prêt de main-d’œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d’une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d’une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ;
  • De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d’un même groupe ;

- l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;
- la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :

  • il n’y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ;
  • le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l’employeur ;
  • les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l’entité d’accueil.
    Exemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d’affaires, des séminaires d’encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d’un autre établissement du groupe.
Références juridiques pour aller plus loin
Plus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2
Plus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail

Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires

1- La déclaration préalable de détachement

L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.

Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

Exceptions :
Le détachement pour compte propre :
Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.

Le détachement pour des prestations de courte durée :
Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit :
- des artistes ;
- des apprentis en mobilité internationale ;
- des sportifs et membres des équipes les accompagnant
- des délégués officiels ;
- des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.
La déclaration de détachement effectuée par l’employeur d’un salarié détaché vaut déclaration en vue d’une demande de carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.
Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.

2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

Exceptions :
Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché

En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
5. Exercice du droit de grève ;
6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
7. Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
8. Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés (plus d’information, dans la rubrique dédiée) ;
9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail (plus d’information dans la rubrique dédiée), âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
10. Travail illégal.

Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

Références juridiques pour aller plus loin
Article L. 1262-4 du code du travail

La rémunération applicable aux salariés détachés en France

A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

Attention
En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

La durée du travail

Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

Les durées maximales

En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires.

Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :

  • 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par convention collective étendue) ;
  • 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail, jusqu’à 46 heures)

Les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sauf stipulations conventionnelles contraires, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles différentes) :

  • 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36e et la 43e heure de travail) ;
  • 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).

Le travail de nuit

Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

  • soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison de 2 fois par semaine ;
  • soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

Le recours au travail de nuit doit :

  • rester exceptionnel ;
  • prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
  • être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Les temps de pause

A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien
En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire
Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les repos compensateurs

Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel, sous forme de repos, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche, l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture des droits et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

Les congés payés

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

Pour le salarié détaché, deux cas sont possibles pendant sa période de congés annuels,

  • soit il a droit à un versement d’une indemnité de congés payés égale à 1/10e des sommes perçues pendant la période de son détachement en France ;
  • soit il a droit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) :

  • 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
  • 2 jours pour le décès d’un enfant ;
  • 2 jours pour le décès de son conjoint ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les salariées détachées ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après la naissance) ; et ne peuvent pas être licenciées ni durant leur grossesse, ni pendant le congé maternité, ni durant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité,

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

Pour plus d’information relative à la Caisse de congés payées, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

Les jours fériés

En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifié par la nature de l’activité qui ne permet pas d’interrompre le travail). Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. A l’inverse, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique "Durée du travail", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

La santé et la sécurité au travail

En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

La santé au travail

Sont applicables aux salariés détachés :
- Les dispositions relatives aux services de santé au travail, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur
- Les dispositions relatives aux missions et aux actions menées du médecin du travail et les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail
- Les dispositions relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs
- Les mesures proposées par le médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail) et, le cas échéant la déclaration d’inaptitude à un poste
- Les dispositions relatives au dossier médical de santé.

A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

Les accidents du travail

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

La sécurité au travail

L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

Les conditions d’hébergement des salariés

Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
Il est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés (voir ci-dessous « cas général » et « cas spécifiques »).

Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

Sanctions :
Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés : cas général

Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

Les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Sanctions :
- En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE.
- De plus, la DIRECCTE peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
- En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.