Frankreich kommen vorübergehend entsandte Arbeitnehmer in den Genuss der „Kernbestimmungen des Arbeitsrechts“, wenn diese für sie vorteilhafter sind als ihr Arbeitsvertrag oder die Gesetzgebung des entsendenden Staats. In den nachstehend aufgeführten Bereichen gelten für diese Arbeitnehmer die gesetzlichen Bestimmungen und die in Branchen-Tarifverträgen festgelegten allgemeinverbindlichen Bestimmungen in gleicher Weise wie für die Arbeitnehmer, die für in Frankreich ansässige Unternehmen derselben Branchen tätig sind.
1° Individuelle und kollektive Freiheiten in den Arbeitsbeziehungen ;
2° Diskriminierungsverbot und Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ;
3° Mutterschutz, Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub, Urlaub aus familiären Gründen ;
4° Bedingungen für die Überlassung sowie Sicherheiten, die Zeitarbeitsunternehmen ihren Arbeitnehmern bieten müssen ;
5° Ausübung des Streikrechts ;
6° Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeiten, Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Arbeitszeit und Nachtarbeit junger Arbeitnehmer ;
7° Bedingungen für die Versicherung in den Urlaubs- und Schlechtwetterkassen ;
8° Entgelt im Sinne von Artikel L. 3221-3, Gehaltszahlung einschließlich Überstundenzuschlägen ;
9° Vorschriften über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Mindestalter für die Arbeitsaufnahme, Beschäftigung von Kindern.
10° Illegale Beschäftigung ;
11° Erstattung von beruflichen Aufwendungen, d. h. Kosten für Transport, Verpflegung und Unterbringung, die dem entsandten Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Tätigkeit oder Beschäftigung entstehen.
In diesem Abschnitt werden die Rechte entsandter Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Vorschriften dargelegt. Sind jedoch in Tarifverträgen und Tarifvereinbarungen besondere Bestimmungen vorgesehen, so finden diese Anwendung.
VERGÜTUNG
Der entsendete Arbeitnehmer muss für die Dauer seiner Entsendung und für seine Tätigkeit in Frankreich mindestens die vom französischen Arbeitsgesetzbuch bzw. von der allgemeinverbindlichen kollektiven Branchenvereinbarung, der die in Frankreich ausgeübte Tätigkeit unterliegt, vorgesehene Vergütung erhalten.
Achtung :
Neben den Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs gelten für entsandte Arbeitnehmer die erweiterten Tarifverträge und Vereinbarungen, die für Arbeitnehmer gelten, die von in Frankreich ansässigen Unternehmen beschäftigt werden und deren ausgeübte Haupttätigkeit identisch zu der von den nach Frankreich entsendeten Arbeitskräften ist.Der Arbeitgeber muss daher den anwendbaren erweiterten Branchentarifvertrag oder Tarifvertrag ermitteln und dabei die von seinen entsendeten Mitarbeitern geleistete Arbeit berücksichtigen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine in Frankreich entsendeten Arbeitnehmer über die Vereinbarung oder den erweiterten Tarifvertrag zur Festlegung der zu zahlenden Mindestvergütung informiert werden.
Weitere Informationen über die für Sie geltende allgemeinverbindliche Kollektivvereinbarung finden Sie hier und hier, um zur Rubrik 6 über die für entsendete Arbeitnehmer geltenden vertraglichen Normen zu gelangen.
Wie wird der Betrag für die Mindestvergütung berechnet, die einem entsendeten Arbeitnehmer gezahlt werden muss ?
Die Vergütung des nach Frankreich entsandten Mitarbeiters setzt sich wie folgt zusammen :
| Konsultieren Sie die Tabelle zur Zusammensetzung der an den entsandten Mitarbeiter gezahlten Vergütung |
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Tabelle zur Zusammensetzung der an den entsandten Mitarbeiter gezahlten (...)
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Berufliche Aufwendungen
Mit Wirkung vom 30. Juli 2020 wird der in Artikel L.1262-4 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Katalog der für entsandte Arbeitnehmer geltenden Rechte erweitert, um neben dem Entgelt (der den Begriff des Mindestlohns ersetzt) auch die Erstattung von beruflichen Aufwendungen einzubeziehen, die dem entsandten Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Aufgaben in Bezug auf Transport, Verpflegung und Unterbringung entstehen (Artikel L.1262-4, 11e). Somit ist die Erstattung dieser beruflichen Aufwendungen durch den Arbeitgeber ab dem 30. Juli 2020 obligatorisch, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind :
a) Die Übernahme der betreffenden Aufwendungen durch den Arbeitgeber ist durch Rechtsvorschriften oder tarifvertragliche Bestimmungen, die für den entsandten Arbeitnehmer gelten, zwingend vorgeschrieben.
b) Der entsandte Arbeitnehmer muss sich zu seinem üblichen Arbeitsort auf dem nationalen Hoheitsgebiet hin- oder von diesem wegbewegen, oder er wird von seinem Arbeitgeber vorübergehend von diesem üblichen Arbeitsort an einen anderen Arbeitsort versetzt.
c) Diese Ausgaben betreffen den Transport, die Verpflegung oder die Unterbringung.
Diese Kosten werden vom Arbeitgeber getragen und zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt.
| Konsultieren Sie die Tabelle zur berufliche aufwendungen |
Welche Verpflichtungen hat der Arbeitgeber ?
Der Arbeitgeber hat zwei Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Vergütung :
1. Der Arbeitgeber hat zwei Verpflichtungen im Hinblick auf das Entgelt : 1. Seinem nach Frankreich entsandten Arbeitnehmer ein Lohnniveau (Lohn + Lohnzuschläge) garantieren, das dem Lohn eines Arbeitnehmers entspricht, der bei einem in Frankreich ansässigen Unternehmen derselben Branche beschäftigt ist. Der Vergleich zwischen den beiden Vergütungsbeträgen ist auf der Grundlage von Bruttobeträgen vorzunehmen und berücksichtigt nicht die Kosten für berufliche Aufwendungen, die zusätzlich zur Vergütung bezahlt werden. Dieser Vergleich ermöglicht es, die Höhe der Entsendungsbeihilfe zu bestimmen, die dem Arbeitnehmer gegebenenfalls zusätzlich zu seinem Arbeitsentgelt für die in Frankreich geleistete Arbeitszeit zu zahlen ist, um eine etwaige Differenz zwischen dem in Frankreich geltenden Arbeitsentgelt und dem nach den Rechtsvorschriften des Herkunftslandes gezahlten Arbeitsentgelt auszugleichen. Weist der Arbeitgeber die Zahlung der gesamten oder eines Teils der Entsendungsbeihilfe nicht als Arbeitsentgelt oder als Erstattung von beruflichen Aufwendungen gemäß dem Arbeitsvertrag oder gemäß dem für diesen geltenden Recht aus, so gilt die gesamte Zulage als Kostenerstattung und nicht als Arbeitsentgelt.
2. Die Einhaltung der oben genannten Verpflichtung auf Anfrage der Ämter der Arbeitsaufsichtsbehörde nachweisen zu können, indem :
- Für eine Entsendung von mindestens einem Monat eine Gehaltsabrechnung erstellt wird,
ODER - Für eine Entsendung von höchstens einem Monat ein vergleichbares Dokument erstellt wird, das den Beweis für die Zahlung der Mindestvergütung erbringt.
UND - Ein Dokument erstellt wird, das die tatsächliche Zahlung beweist.
| Rechtsverweis : Artikel R. 1263-1 des Arbeitsgesetzbuchs |
ARBEITSZEIT
Die gesetzlichen und regulatorischen Bestimmungen sowie die geltenden allgemeinverbindlichen Kollektivvereinbarungen sehen Begrenzungen in der Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeiten, Feiertage, bezahlte Jahresurlaube sowie Arbeitszeiten und Nachtarbeit für junge Arbeitskräfte vor.
Höchstarbeitszeiten
In Frankreich beträgt die gesetzliche Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche von Montag, 0.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr. Diese gesetzliche Zeit kann überschritten werden. Arbeitsstunden, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, gelten somit als Überstunden.
Es gibt jedoch Höchstarbeitszeiten, über die hinaus keinerlei Arbeit verlangt werden darf :
– 10 Stunden pro Tag (außer Ausnahmeregelung, die von der Arbeitsaufsichtsbehörde bzw. durch eine allgemeinverbindliche Kollektivvereinbarung genehmigt wurde) ;
– 48 Stunden pro Woche (absolute Höchstarbeitszeit, außer es liegt eine Ausnahmeregelung für Arbeitszeiten von bis zu 60 Stunden vom Arbeitsinspektor vor) ;
– 44 Stunden im Durchschnitt über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen (außer Ausnahmeregelung durch Kollektivvertrag oder durch Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde, bis zu 46 Stunden)
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Tägliche Höchstarbeitszeit : Artikel L. 3121-18 des ArbeitsgesetzbuchArbeitsgesetzbuchs – Wöchentliche Höchstarbeitszeit : Artikel L. 3121-20 bis L. 3121-22 des Arbeitsgesetzbuchs – Effektive Arbeitszeit : Artikel L. 3121-1 bis L. 3121-5 des Arbeitsgesetzbuchs |
Überstunden
Jede Stunde, die die gesetzliche Wochenarbeitszeit überschreitet, ist eine Überstunde, die das Recht auf eine Gehaltserhöhung oder gegebenenfalls auf eine entsprechende Ausgleichsruhezeit gibt.
Sofern keine gegenteiligen Bestimmungen durch eine allgemeinverbindliche Branchenvereinbarung vorliegen, erfolgt die Zählung von Überstunden pro Kalenderwoche von Montag, 0.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr. Für Arbeitnehmer, die mehr als ein Jahr entsendet werden, darf die Summe der Überstunden 220 Stunden pro Jahr nicht überschreiten (sofern vertraglich kein Überstundenkontingent festgelegt ist).
Die Bezahlung der Überstunden wird wie folgt erhöht (sofern keine vertraglichen Bestimmungen vorliegen, die andere Sätze festlegen, innerhalb des gesetzlichen öffentlichen Mindestsatzes von 10 %) :
– 25 % für die 8 ersten Stunden über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus (36. bis 43. Arbeitsstunde)
– 50 % für die folgenden Stunden (ab 44. Stunde)
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Überstunden : Artikel L. 3121-27 bis L. 3121-31 des Arbeitsgesetzbuchs |
Nachtarbeit
Alle zwischen 21.00 und 6.00 Uhr geleisteten Arbeiten gelten als Nachtarbeit (bzw. zwischen 22.00 und 5.00 Uhr oder zwischen Mitternacht und 7.00 Uhr für redaktionelle und industrielle Produktionstätigkeiten der Presse, des Radios, des Fernsehens, der Filmproduktions- und Verleihbranche, der darstellenden Kunst und der Diskothek).
Jeder Arbeitnehmer, der folgende Voraussetzungen erfüllt, gilt als Nachtarbeiter :
– Entweder mindestens 3 Stunden Nachtarbeit pro Tag, mindestens zweimal pro Woche
– Oder 270 Nachtstunden pro Jahr (oder eine andere jährliche Dauer, die per allgemeinverbindlicher Kollektivvereinbarung fixiert wurde).
Die tägliche Nachtarbeitszeit darf 8 aufeinanderfolgende Stunden nicht überschreiten (es sei denn, es liegen gegenteilige vertragliche Regelungen oder Ersatzteams vor). Gegenleistungen, die in Form von Ausgleichsruhezeiten oder Lohnausgleich zugestanden werden, sind durch eine Kollektivvereinbarung vorgesehen.
Der Rückgriff auf Nachtarbeit muss :
– Eine Ausnahme bleiben ;
– Die Erfordernisse zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitskräfte berücksichtigen ;
– Durch die Notwendigkeit gerechtfertigt sein, die Kontinuität der wirtschaftlichen Tätigkeit bzw. der Leistungen mit gesellschaftlichem Nutzen zu gewährleisten.
| Rechtsverweis für vertiefende Informationen : Nachtarbeit : Artikel L. 3122-29 des Arbeitsgesetzbuchs |
Pausenzeiten
Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden muss der Arbeitnehmer eine Mindestpausenzeit von 20 aufeinanderfolgenden Minuten haben.
| Rechtsverweis für vertiefende Informationen : Pausenzeiten : Artikel L. 3121-16 des Arbeitsgesetzbuchs |
Tägliche und wöchentliche Ruhezeit
Tägliche Ruhezeit :
In Frankreich muss jedem Arbeitnehmer eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitsphasen gewährt werden.
Wöchentliche Ruhezeit :
Es ist einem Arbeitgeber verboten, einen Arbeitnehmer mehr als 6 Tage pro Woche zu beschäftigen. Demzufolge genießt jeder Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestruhezeit von einem Tag (24 aufeinanderfolgende Stunden), der die tägliche 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen hinzugefügt wird, das entspricht also 35 aufeinanderfolgenden Stunden wöchentlicher Ruhezeit.
Der Arbeitgeber räumt diese wöchentliche Ruhezeit in der Regel sonntags ein. Der Grundsatz der Sonntagsruhe kennt gewisse Abweichungen, die fallweise dauerhaft oder vorübergehend sein können, eventuell einer Genehmigung unterliegen, für das gesamte Gebiet oder nur für gewisse, genau abgegrenzte Gebiete gelten (siehe Seite).
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Tägliche Ruhezeit : Artikel L. 3131-1 des Arbeitsgesetzbuchs – Wöchentliche Ruhezeit : Artikel L. 3132-1 bis L. 3132-3 des Arbeitsgesetzbuchs |
Ausgleichsruhezeiten
Entsendete Arbeitnehmer können von der Ausgleichsruhezeit profitieren, d.h. von einer Gegenleistung für Überstunden in Form von Ruhezeiten anstelle einer Vergütungszulage, gemäß den Bedingungen, die durch die geltenden vertraglichen Bestimmungen vorgesehen sind.
Sollten keine derartigen Bestimmungen von der für die Branche geltenden Kollektivvereinbarung vorgesehen sein, kann der Arbeitgeber des entsendeten Arbeitnehmers per unilateralem Beschluss eine Ausgleichsruhezeit vorsehen.
Die Ruhezeit muss innerhalb von 2 Monaten genommen werden, und das Recht auf Ruhezeit muss im Anhang des Gehaltszettels vermerkt sein.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Ausgleichsruhezeit : Artikel L. 3121-30 und L. 3121-37 des Arbeitsgesetzbuchs |
Bezahlter Urlaub
Gemäß dem französischen Gesetz profitiert jeder entsendete Arbeitnehmer von einem Recht auf bezahlten Urlaub, und zwar auf 2,5 Tage pro tatsächlichem Arbeitsmonat. Für eine Tätigkeitsdauer von unter einem Monat wird der Urlaubsanspruch anteilig anhand folgender Regel berechnet : Anzahl der gearbeiteten Tage / 26 Tage pro Monat (Arbeit an 6 Tagen pro Woche, d.h. 52 Wochen / 12 Monate * 6 Tage = 26 Tage)
Im Rahmen des Jahresurlaubs muss der Arbeitgeber eine Urlaubsentschädigung in Höhe von 1/10 der Beträge zahlen, die während seines Entsendungszeitraums nach Frankreich bezogen werden (im Laufe des jährlichen Bezugszeitraums vom 1. Mai eines Jahres bis zum 30. April des Folgejahres) ;
Anmerkung : der Betrag darf nicht geringer als die Vergütung sein, die der Arbeitnehmer bezogen hätte, wenn er während der bei der Entsendung erworbenen Urlaubszeit in Frankreich gearbeitet hätte.
Der Arbeitgeber muss seinen Zeitarbeitnehmern (das heißt den Arbeitnehmern, die von einem Zeitarbeitsunternehmen entsendet wurden) für jeden ausgeführten Auftrag ein Urlaubsentgelt auszahlen, ungeachtet der Dauer dieser Aufträge. Dieses Entgelt beträgt 10 % der Vergütung, die dem Zeitarbeitnehmer geschuldet ist (einschl. Abfindung). Diese Bestimmung gilt jedoch nicht für entsendete Zeitarbeitnehmer, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Land der Niederlassung des Unternehmens haben, das sie entsendet, und die dem Regelfall der entsendeten Arbeitnehmer unterliegen.
Außerdem haben entsandte Arbeitnehmer nach französischem Recht Anspruch auf gesetzlichen Urlaub aus familiären Gründen. Es handelt sich um Sonderurlaub, der keine Kürzung der Vergütung nach sich ziehen darf. Gegen Vorlage eines Nachweises hat jeder Arbeitnehmer mindestens Anspruch auf :
– 4 Tage für seine Eheschließung bzw. für das Eingehen einer eingetragenen Partnerschaft (PACS) ;
– 3 Tage für jede Geburt in seinem Haushalt bzw. für die Aufnahme eines Adoptivkindes ;
– 2 Tage beim Tod eines Kindes ;
– 2 Tage beim Tod seines Ehegatten ;
– 1 Tag für die Eheschließung eines Kindes ;
– 1 Tag beim Tod des Vaters, der Mutter, des Schwiegervaters, der Schwiegermutter, eines Bruders oder einer Schwester.
– 2 Tage beim Auftreten einer Behinderung bei einem Kind.
Es empfiehlt sich, die geltenden Branchenvereinbarungen oder –Verträge zu beachten, denn hier können längere Urlaubszeiten für diese Familialenanlässe vorgesehen sein.
Entsendete Arbeitnehmerinnen genießen bei Schwangerschaft bzw. Mutterschaft folgenden Schutz :
– sie haben Recht auf Mutterschaftsurlaub (mindestens 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und 10 Wochen nach der Geburt) ;
– außerdem stehen sie unter Kündigungsschutz. Während des Mutterschaftsurlaubs (6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und 10 Wochen nach der Geburt), dem folgenden Jahresurlaub (5 Wochen) sowie während eines Zeitraumes von 10 Wochen nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs und des Jahresurlaubs, also insgesamt 35 Wochen, ist die Kündigung verboten, es sei denn, der Arbeitgeber weist ein schwerwiegendes Fehlverhalten ohne Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder die Unmöglichkeit nach, den Arbeitsvertrag aufrecht zu erhalten, deren Gründe nicht mit der Schwangerschaft in Verbindung stehen.
Entsendete Arbeitnehmer haben ebenfalls ein Recht auf Vaterschaftsurlaub und auf Urlaub für die Aufnahme eines Kindes (11 aufeinanderfolgende Kalendertage, die innerhalb von 4 Monaten nach der Geburt zu nehmen sind, wobei der Arbeitgeber einen Monat vor Inanspruchnahme des Urlaubs informiert werden muss).
Verpflichtung, sich für bestimmte Aktivitäten einer bezahlten Urlaubskasse anzuschließen
Arbeitgeber, die außerhalb Frankreichs niedergelassen sind und Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, deren Haupttätigkeit dem Anwendungsbereich der Kollektivvereinbarungen des Hoch- und Tiefbaus oder der Show-Branche, der Hafenarbeits- und der Transportbranche unterliegt, müssen einer zuständigen Kasse für bezahlten Urlaub beitreten, es sei denn, sie können nachweisen, dass sie in ihrem Herkunftsland über ein gleichwertiges System verfügen.Für weitere Informationen klicken Sie hier.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Bezahlter Urlaub : Artikel L. 3141-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs – Gesetzliche Urlaubstage für Familienanlässe : Artikel L. 3142-1 bis L. 3142-3 des Arbeitsgesetzbuchs – Verpflichtung, sich für die Show-Branche einer Urlaubskasse anzuschließen für die Hoch- und Tiefbaubranche : Artikel D. 3141-12 des Arbeitsgesetzbuchs – Verpflichtung zur Mitgliedschaft in einer Urlaubskasse für die Show-Branche : Artikel D. 7121-28 des Arbeitsgesetzbuchs |
Feiertage
In Frankreich sind 11 Tage als gesetzliche Feiertage festgelegt (1. Januar, Ostermontag, 1. Mai, 8. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 14. Juli, Mariä Himmelfahrt (15. August), Allerheiligen (1. November), 11. November und 25. Dezember).
Nur am 1. Mai darf in Frankreich auf keinen Fall gearbeitet werden (außer Beschluss des Arbeitgebers, der durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist, die keine Unterbrechung der Produktion erlaubt). Das Nichtarbeiten am 1. Mai darf keine Gehaltsminderung nach sich ziehen. Wenn die Arbeit am 1. Mai erlaubt ist, werden die an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden mit einem Zuschlag von 100 % vergütet.
Wird jedoch an einem Feiertag gearbeitet, können die entsendeten Arbeitnehmer von einer Erhöhung ihrer Vergütung profitieren, wenn die allgemeinverbindliche kollektive Branchenvereinbarung dies vorsieht.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Feiertage : Artikel L. 3134-13 des Arbeitsgesetzbuchs |
GESUNDHEIT UND SICHERHEIT AUF ARBEIT UND ARBEITSUNFÄLLE
Jeder nach Frankreich entsendete Arbeitnehmer profitiert von den Arbeitsgesundheits- und Sicherheitsvorschriften. Sein Arbeitgeber muss nämlich eine medizinische Überwachung einsetzen, d.h. sämtliche Maßnahmen zur Vorbeugung der Verschlechterung des Gesundheitszustandes seines Arbeitnehmers und dessen Arbeitsbedingungen. Ebenso muss der Arbeitgeber alle Maßnahmen ergreifen, um jedes Risiko zu verhindern, das die Sicherheit seiner Mitarbeiter beeinträchtigen könnte.
Medizinische Überwachung
Die medizinische Überwachung vor der Entsendung
Der außerhalb Frankreichs ansässige Arbeitgeber unterliegt den Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs zur Arbeitsgesundheit und insbesondere zur medizinischen Überwachungspflicht. Die nach Frankreich entsendeten Arbeitnehmer profitieren davon wie die anderen, in Frankreich beschäftigten Arbeitnehmer.
Wenn der Arbeitgeber in einem Mitgliedsstaat des Europäischen Wirtschaftsraums oder in der Schweiz ansässig ist, kann er dieser Verpflichtung außerhalb Frankreichs nachkommen, wenn er nachweisen kann, dass seine Arbeitnehmer im Land der Niederlassung medizinisch überwacht werden, und zwar vergleichbar wie in Frankreich.
In Ermangelung einer früheren, als gleichwertig anerkannten ärztlichen Überwachung (im Falle von Arbeitnehmern aus Drittstaaten oder von europäischen Arbeitnehmern ohne wirksame Überwachung) muss der entsandte Arbeitnehmer die in den französischen Rechtsvorschriften vorgesehenen spezifischen ärztlichen Untersuchungen in Anspruch nehmen.
– Bei Arbeitnehmern, die Anspruch auf die im Rahmen der verstärkten individuellen Überwachung vorgesehene ärztliche Einstellungseignungsuntersuchungen haben (bei Arbeitnehmern, die besonderen Gesundheitsrisiken ausgesetzt sind), muss diese Untersuchung vor Beginn ihrer Tätigkeit in Frankreich durchgeführt werden.
– Bei allen Arbeitnehmern ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn ihrer Tätigkeit in Frankreich ein Informations- und Präventionsbesuch durchzuführen.
| Rechtsverweise :
– Verpflichtung auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes für das entleihende Unternehmen oder den Auftraggeber : Artikel R. 1262-11 des Arbeitsgesetzbuchs – Überwachung des Gesundheitszustandes mangels einer bestehenden oder vergleichbaren medizinischen Überwachung im Herkunftsland : Artikel R. 1262-13 des Arbeitsgesetzbuchs – Zur verstärkten individuellen Betreuung : Artikel R. 4624-24 des Arbeitsgesetzbuchs – Zum Informations- und Präventionsbesuch : Artikel R. 4624-10 des Arbeitsgesetzbuchs |
Medizinische Überwachung während der Entsendung
Während der Entsendungsdauer müssen die französischen Regelungen zur Prävention der Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmer und zur Häufigkeit der Untersuchungen eingehalten werden, ungeachtet des Niveaus der medizinischen Überwachung im Herkunftsland.
Wenn die entsendete Arbeitskraft eine vergleichbare medizinische Überwachung nachweist, findet somit die erste medizinische Untersuchung innerhalb der arbeitsrechtlich festgelegten Frist seit der letzten Untersuchung in seinem Herkunftsland statt, und zwar nach folgenden Richtlinien :
– In Anwendung der Bestimmungen des Artikels R. 4624-28 des Arbeitsgesetzbuchs muss diese Untersuchung für Arbeitskräfte, die in Frankreich von einer verstärkten individuellen Betreuung profitieren, durch den Arbeitsmediziner durchgeführt werden. Dieser bestimmt die Häufigkeit hierfür, die letzte Untersuchung im Herkunftsland darf jedoch nicht länger als 4 Jahre zurückliegen. Darüber hinaus erfolgt eine Zwischenuntersuchung durch eine medizinische Fachkraft spätestens zwei Jahre nach der Untersuchung im Herkunftsland ;
– In Anwendung der Bestimmungen des Artikels R. 4624-16 des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt diese für Arbeitskräfte, die in Frankreich einen Informations- und Präventionsbesuch erhalten, innerhalb eines Zeitraums von höchstens fünf Jahren ab der Untersuchung im Herkunftsland.
In Ermangelung einer vergleichbaren medizinischen Überwachung wird die Häufigkeit der medizinischen Untersuchungen ab der ersten Untersuchung berechnet, die in Frankreich stattfand, und gemäß den oben genannten Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Bezugstexte : Artikel R. 1262-9 bis R. 1262-15 und R. 4745-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs |
Arbeitsunfälle
Wenn ein entsendeter Arbeitnehmer Opfer eines Arbeitsunfalls wird, muss der Arbeitgeber unbedingt innerhalb von zwei Werktagen eine Meldung erstellen und an die Arbeitsaufsichtsbehörde des Ortes senden, an dem sich der Unfall ereignet hat.
Diese Meldung muss vom Auftraggeber, vom entleihenden Unternehmen (bei Dienstleistungsverträgen) oder vom Arbeitgeber selbst vorgenommen werden, wenn es sich um eine Entsendung auf eigene Rechnung handelt.
Sie kann über jedes beliebige Medium vorgenommen werden. Sie befreit den Arbeitgeber nicht davon, die Meldung für die Arbeitsunfallversicherung der Sozialversicherung des Mitgliedslandes vorzunehmen.
| Rechtsverweise :
– Meldepflicht eines Arbeitsunfalls : Artikel L. 1262-4-4 des Arbeitsgesetzbuchs – Modalitäten der Meldung eines Arbeitsunfalls : Artikel R. 1262-2 des Arbeitsgesetzbuchs |
Arbeitssicherheit
Ein außerhalb Frankreichs ansässiges Unternehmen, das Personal nach Frankreich entsendet, muss die Regeln zur Sicherheit der Arbeitskraft einhalten.
Die allgemeinen Präventionsgrundsätze legen eine Sicherheitspflicht fest, die zu einer Bewertung der Berufsrisiken, zu Präventions-, Informations- und Schulungsmaßnahmen der Arbeitnehmer führen muss sowie zum Einsatz einer entsprechenden Organisation und geeigneter Mittel.
Vor diesem Hintergrund muss der ausländische Leistungserbringer, der in Frankreich tätig wird, auf die Sicherheit der Arbeitsstätten der Arbeitnehmer achten und dabei die Berufsrisiken berücksichtigten, denen diese eventuell während ihrer Tätigkeit in Frankreich ausgesetzt sind (Schutz vor Witterungsbedingungen, Tragen eines Schutzhelms, Schutz bei Höhenarbeiten usw.).
Wie alle in Frankreich beschäftigten Arbeitnehmer verfügen die entsendeten Arbeitnehmer bei schwerwiegenden und unmittelbaren Gefahren über ein Recht auf Warnung des Arbeitgebers und auf Rückzug vor jeglicher schwerwiegender und unmittelbarer Gefahrsituation.
Für die Sicherheitsregeln gelten insbesondere :
• Die Sicherheitsregeln für Arbeiten, die von einem externen Unternehmen in einer Einrichtung verrichtet werden : Vorab-Inspektion der Arbeitsbereiche durch den Leiter des entleihenden Unternehmens und den Leiter des externen Unternehmens, gemeinsame Risikoanalyse, Risikopräventionsplan, Asbest-Entsorgungsplan, usw.
• Die technischen Vorschriften für Hochbau- und Tiefbau-Baustellen, wie die Regeln für Arbeiten an Gebäuden, für die Koordinierung der Sicherheit auf Baustellen usw.
Für die Nutzungsregeln von Arbeitsmitteln handelt es sich in erster Linie :
• Um die europäischen Regeln zum Inverkehrbringen von Arbeitsmitteln
• Um die Regeln zur Überprüfung von Arbeitsmitteln, die im Sinne der französischen Gesetzgebung bzw. Gepflogenheiten durch fachkundige Personen durchgeführt werden muss.
Bei den Schulungsvorschriften für die Arbeitnehmer handelt es sich um folgende Anforderungen :
• Qualifizierungsanforderung für bestimmte Tätigkeiten, die durch den Besitz einer Zertifizierung nachgewiesen wird, beispielsweise zur Ausführung von Arbeiten in hyperbarer Umgebung oder in der industriellen Radiologie
• Anforderung an eine adäquate Schulung, die bestimmten Kategorien von Arbeitskräften (z.B. Wartungs- oder Reparaturarbeitskräfte) und Nutzern von Arbeitsmitteln (z.B. Maschinenführung) erteilt werden muss.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Bezugstexte : Artikel L.4111-1 bis L.4531-1 ff., L.4621-1 bis L.4741-14, L.4743-1 bis L.4745-1, R.1262-9 bis R.1262-15 und R.4511-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs |
UNTERBRINGUNG
Unterbringung von entsendeten Arbeitnehmern
Ausländische Unternehmen, die Personal nach Frankreich entsenden, sind nicht verpflichtet, für eine Unterbringung für die entsendeten Arbeitnehmer zu sorgen.
Wenn der Arbeitgeber oder das Empfangsunternehmen, dem die entsendeten Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden, beschließen, eine kollektive Unterbringungsmöglichkeit für die entsendeten Arbeitnehmer bereitzustellen, müssen sie die diesbezüglichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs einhalten.
Regelfall : wesentliche Merkmale und Mindestausstattungen der Unterkünfte
Es ist verboten, Arbeitskräfte in Räumlichkeiten unterzubringen, die der industriellen oder kommerziellen Nutzung vorbestimmt sind. Die bewohnbare Fläche und Raumanzahl dürfen nicht unter 6 Quadratmeter und 15 Kubikmeter pro Person liegen. Die Bereiche der Räumlichkeiten, deren Höhe unter 1,90 m liegt, werden nicht als Wohnfläche gerechnet.
Diese Räumlichkeiten müssen stets belüftet, mit Fenstern oder anderen Öffnungen mit transparenter Oberfläche ausgestattet sein, die direkt ins Freie führen, sowie mit einer Abschirmungsvorrichtung versehen sein. Die Arbeitskraft muss die Unterkunft verschließen können und freien Zugang zu ihr haben.
Die Ausstattungen und Merkmale dieser Räumlichkeiten müssen die Aufrechterhaltung einer Innentemperatur von mindestens 18°C erlauben und Kondensierung sowie extreme Temperaturen vermeiden können. Die elektrischen Anlagen müssen den Vorschriften entsprechen.
Jedes Paar muss sein eigenes Schlafzimmer haben. Jeder Person bzw. jedem Paar müssen Bettwaren und notwendige Möbel für ihre alleinige Nutzung bereitgestellt werden, die sauber und in ordnungsgemäßem Zustand erhalten werden.
Räume, die als Schlafsaal genutzt werden, dürfen ausschließlich von Personen gleichen Geschlechts bewohnt werden. Die Personenzahl pro Raum wird auf 6 beschränkt. Die Betten stehen mindestens 80 cm voneinander entfernt. Das Aufstellen von Etagenbetten ist verboten.
Boden- und Wandbeläge der Räumlichkeiten müssen effizient zu pflegen sein und immer dann erneuert werden, wenn es die Reinlichkeit erfordert. Die zur Unterbringung bestimmten Räumlichkeiten müssen stets sauber und hygienisch gehalten werden.
Dem untergebrachten Personal sind Waschbecken (je 1 Waschbecken für 3 Personen) mit Trinkwasser und verstellbarer Wassertemperatur sowie Handtücher und Seife zur Verfügung zu stellen. Toiletten und Urinale sind in der Nähe der Räume zu installieren, die der Unterbringung dienen. Auch Duschen mit verstellbarer Wassertemperatur sind in der Nähe dieser Räume zu installieren, in individuellen Duschkabinen, wobei je eine Kabine für 6 Personen einzuplanen ist.
Sanktionen :
– Werden die Unterbringungsbedingungen nicht eingehalten (unwürdige Unterkunft), kann die Dienstleistung für eine Höchstdauer von einem Monat von der Verwaltungsbehörde, nämlich der DIRECCTE, unterbrochen werden.
– Darüber hinaus kann die DIRECCTE eine Verwaltungsgeldstrafe in Höhe von höchstens 4 000 € pro entsendetem Arbeitnehmer verhängen (8 000 € bei Wiederholung innerhalb von zwei Jahren), mit einer Gesamtobergrenze von 500 000 €.
– Darüber hinaus wird die selbstverschuldete Nichteinhaltung der Bestimmungen über die Unterbringungsbedingungen mit einer Geldstrafe von 10.000 Euro (Artikel L. 4741-1 des Arbeitsgesetzbuchs) und im Wiederholungsfall mit 30.000 Euro und einem Jahr Gefängnis bestraft.
Sonderfälle : wesentliche Merkmale und Ausstattungen der Unterkünfte in der Hoch- und Tiefbau- sowie in der Landwirtschaftsbranche
Hoch- und Tiefbaubranche :
Auf Baustellen, auf denen Arbeitskräfte untergebracht sind, müssen die Unterkünfte die Verpflichtungen des Arbeitgebers zu den oben genannten Unterbringungsbedingungen und zur Prävention von Brandgefahr und Evakuierung wahren.
Da es sich jedoch In den provisorischen Einrichtungen handelt, hindern diese Bestimmungen nicht an der Nutzung von mobilen Unterkünften wie Straßenfahrzeugen oder –Anhängern, wenn entsprechende Kompensationsmaßnahmen ergriffen werden, um den Arbeitskräften mindestens vergleichbare Unterbringungsbedingungen zuzusichern.
Die Zugangswege zu den Arbeiterunterkünften werden so unterhalten, dass sie begehbar sind, und sie sind ausreichend beleuchtet.
Situationen, in denen die entsendeten Arbeitskräfte in Baustellennähe untergebracht und verpflegt werden, werden durch die nationalen Kollektivvereinbarungen für diese Arbeitskräfte festgelegt.
Es ist dem Arbeitgeber verboten, die Arbeitskräfte auf dem ihm vom Projektträger bereitgestellten Gelände unterzubringen, es sei denn, die bewohnten Unterkünfte weisen die entsprechenden Hygienestandards auf, die mindestens denen entsprechen, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen sind.
Der Arbeitsinspektor kann Ausnahmeregelungen genehmigen, wenn die Anwendung der vorgesehenen Maßnahmen durch die Arbeitsbedingungen der Baustelle erschwert wird.
Landwirtschaftsbranche
Betriebe, Unternehmen, Einrichtungen oder Arbeitgeber der Landwirtschaftsbranche können Arbeitnehmer und Mitglieder ihrer Familie in festen Wohnstätten unterbringen. Diese Unterbringung muss gewisse Bedingungen erfüllen, insbesondere Hygiene- und Komfortbedingungen.
Arbeitnehmer der Landwirtschaftsbranche dürfen weder in Kellergeschossen noch in Zelten untergebracht werden. Sie müssen ihre Unterkunft abschließen und diese ungehindert und gefahrlos erreichen können.
Die Unterbringung muss dieselben Sicherheitspflichten (getrennt von gefährlichen oder gesundheitsgefährdenden Substanzen, trocken, frei von Schädlingen und extremen Temperaturen) erfüllen. Die Deckenhöhe muss mindestens zwei Meter betragen.
Die für ihren Bau verwendeten Materialien dürfen der Gesundheit der Bewohner nicht schaden und müssen eine gefahrlose Evakuierung der Räumlichkeiten im Brandfall ermöglichen. Verbrennungsgeräte zum Heizen und Kochen sowie deren Rohre, Leitungen und Zubehör dürfen keine Gefahren für die Gesundheit und Sicherheit der Bewohner darstellen. Die elektrischen Anlagen müssen die Sicherheit ihrer Nutzer gewährleisten. Flure und Treppenaufgänge müssen ausreichend beleuchtet sein, um die Sicherheit zu gewährleisten.
Die Fensterfläche in Wohn- und Schlafräumen muss mindestens ein Zehntel der Grundfläche jedes Raums betragen. Die Fenster in Schlafräumen müssen mit einer Abschirmungsvorrichtung versehen sein.
Die Wasserinstallationen müssen eine permanente Trinkwasserversorgung sicherstellen und dabei einen ausreichenden Druck und Durchfluss aufweisen. Die Wassertemperatur muss verstellbar sein. Die Toiletten dürfen keine direkte Verbindung zu Wohn- und Essräumen haben.
Die der Arbeitskraft und gegebenenfalls ihrer Familie zur Verfügung gestellte Einzelunterkunft besteht aus : einer Küche bzw. Kochecke, mindestens einem Wohn- und Schlafraum von 9 m², wenn die Küche getrennt ist, bzw. von 12 m², wenn die Kochecke in den Raum integriert ist. Die Wohnfläche der Unterkunft muss für den ersten Bewohner mindestens 14 m² betragen, für jeden weiteren Bewohner 7 m² mehr.
Wenn der Wasser-, Gas- und Stromverbrauch von der Arbeitskraft selbst zu tragen ist, muss er durch eigene Zähler erfasst werden.
Die Arbeitskraft kümmert sich um die laufende Instandhaltung dieser Unterkunft.
Für kollektiv untergebrachte Arbeitskräfte, die für eine befristete Zeit angestellt sind, darf jeder Schlafraum höchstens 6 Arbeitskräfte unterbringen. Seine Fläche beträgt mindestens 9 m² für den ersten Bewohner und 7 m² für jeden weiteren Bewohner. Es dürfen keine Etagenbetten gestellt werden. Schlafräume für Männer und Frauen sind getrennt. Essräume bestehen aus einem Raum, der als Küche dient, und einem Speiseraum, der für eine Saisonarbeitskraft mindestens 7 m² groß ist plus 1 m² Pro weitere Person.
Wenn Saisonarbeitskräfte unter befristetem Vertrag beschäftigt werden, können sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses in mobilen oder demontierbaren Unterkünften untergebracht werden.
Die Inanspruchnahme von Faltwohnwagen ist verboten. Die Unterkunft muss dieselben Sicherheitspflichten (getrennt von gefährlichen oder gesundheitsgefährdenden Substanzen, trocken, frei von Schädlingen und extremen Temperaturen) erfüllen. Die Deckenhöhe muss mindestens zwei Meter betragen.
Die Unterbringungen umfassen folgende Ausstattungselemente : Heizungen, konforme Elektroinstallationen, Trinkwasser mit ausreichendem Durchfluss und verstellbarer Temperatur, Toiletten, ein individueller Schrank und vollständige Bettwaren in einwandfreiem Zustand. Die Räume, in denen das Essen zubereitet und eingenommen wird, sind mit dem erforderlichen Material in ausreichender Menge ausgestattet.
Wenn die Unterbringung zum Schlafen bestimmt ist, kann sie höchstens sechs Arbeitskräfte aufnehmen. Ihre Mindestfläche beträgt 6 m² pro Bewohner. Bei höchstens drei Saisonarbeitskräften kann sie ebenfalls für die Mahlzeiten der Personen dienen. Es dürfen keine Etagenbetten gestellt werden.
Die Schlafunterkunft für Männer und Frauen muss getrennt sein.
Bei mehr als drei Saisonarbeitskräften verfügen diese über Essräume mit einem Raum, der als Küche dient, und einem Speiseraum, der mindestens 7 m² für eine Saisonarbeitskraft ist, plus 2 m² je weiterer Person.
Wenn die Unterbringung im Inneren keine sanitären Anlagen besitzt, muss Ein Badezimmr mit Waschbecken (je ein Waschbecken für drei Personen) zur Verfügung gestellt werden. Weiterhin besitzt es Duschen (je eine Kabine für sechs Personen). Es steht je eine Toilette für sechs Personen zur Verfügung. Duschen, Waschbecken und Toiletten sind für Männer und Frauen getrennt.
Der Leiter der Einrichtung versichert bzw. lässt auf seine Kosten versichern : Instandhaltung der Räumlichkeiten, des Materials und der Möbel, mit denen sie ausgestattet sind, tägliche Reinigung der Räumlichkeiten, Waschen von Bettwäsche mindestens alle zwei Wochen, Reinigung der gesamten Bettwaren bei jedem Wechsel der Bewohner, zweimal wöchentliche Entsorgung der Haushaltsabfälle.
Für gewisse Bestimmungen können Ausnahmeregelungen bei der Arbeitsaufsichtsbehörde beantragt werden, die den Antrag gegebenenfalls bewilligt.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Definition der einzuhaltenden Mindestvoraussetzungen für die Unterbringung : Artikel R. 4228-26 bis R4228-37 des Arbeitsgesetzbuchs – Landwirtschaftsbranche : Artikel L. 716-1 und R. 716-6 bis R. 716-25 des Landwirtschafts- und Fischereigesetzes, Erlass vom 1. Juli 1996 zur Unterbringung von landwirtschaftlichen Arbeitskräften – Aussetzungsverfahren der Dienstleistung bei Verstoß gegen die Unterbringungsbedingungen für entsendete Arbeitnehmer : Artikel L. 1263-3 des Arbeitsgesetzbuchs |
INDIVIDUELLE UND KOLLEKTIVE FREIHEITEN IN DER ARBEITSVERHÄLTNIS
Recht auf Meinungsäußerung im Unternehmen und Integration
Innerhalb einer Unternehmensgruppe entsendete Arbeitnehmer und Zeitarbeitnehmer (nach allgemeinem Zivilrecht) haben ein Recht auf direkte und kollektive Meinungsäußerung. Dies gilt an den Arbeitsorten und zu den Arbeitszeiten und wird daher als Arbeitszeit vergütet.
Das Recht auf direkte und kollektive Meinungsäußerung betrifft die Arbeitsbedingungen des Empfangsunternehmens, die Qualität ihrer Organisation und die wünschenswerten Verbesserungen der Arbeitsgruppe, der sie angehören.
Die Ausübung des Rechts auf Meinungsäußerung darf kein Grund für Sanktionen oder Entlassung sein.
Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl eines aufnehmenden Unternehmens, das seinen Sitz in Frankreich hat, sind außerdem die von einem Zeitarbeitsunternehmen zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer proportional zu ihrer Anwesenheitszeit in den vorangegangenen zwölf Monaten zu berücksichtigen.
Sie werden jedoch bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl nicht berücksichtigt, wenn sie einen abwesenden Arbeitnehmer oder einen Arbeitnehmer ersetzen, dessen Arbeitsvertrag ausgesetzt ist (z. B. wegen Mutterschaftsurlaub).
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Recht auf freie Meinungsäußerung von gruppenintern entsendeten Arbeitnehmern : Artikel R. 1262-3 des Arbeitsgesetzbuchs und Artikel L. 2281-1 bis L. 2281-4 des Arbeitsgesetzbuchs – Integration der entsendeten Arbeitnehmer in die Berechnung des Personalbestandes des Empfangsunternehmens : Artikel L. 1111-2, 2)° des Arbeitsgesetzbuchs |
Streikrecht
Die entsendeten Arbeitnehmer haben ein Recht auf Streiks gemäß den Bedingungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs. Folglich darf der Arbeitnehmer nicht sanktioniert, gekündigt oder diskriminiert werden, wenn er das Streikrecht normal ausübt.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Weitere Informationen über das Streikrecht in Frankreich : – Webseite des französischen Ministeriums für Arbeit : hier klicken. – Artikel L. 2511-1 bis L. 2512-5 des Arbeitsgesetzbuchs |
Berufliche Gleichstellung und Diskriminierungsverbot
Alle entsendeten Arbeitnehmer genießen sämtliche Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs hinsichtlich der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen und des Diskriminierungsverbots.
Niemand darf aufgrund seiner Herkunft, seines Geschlechts, seines Lebenswandels oder seiner sexuellen Ausrichtung, seines Alters, seiner Familiensituation, seiner genetischen Eigenschaften, seiner Zugehörigkeit zu einer Ethnie, Nation oder Rasse, aufgrund seiner politischen Meinung, seiner gewerkschaftlichen oder genossenschaftlichen Aktivitäten, seiner religiösen Überzeugungen, seines äußeren Aussehens, seines Namens, seines Gesundheitszustandes oder seiner Behinderung (es sei denn, der Arbeitsmediziner hat eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt) sanktioniert, gekündigt oder diskriminiert werden.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen :
– Weitere Informationen über das geltende Recht zur beruflichen Gleichstellung in Frankreich :
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Vorschriften für langfristige Entsendungen
Wenn ein Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als 12 Monaten nach Frankreich entsandt wird (oder 18 Monaten, wenn sein Arbeitgeber eine Erklärung abgegeben hat, wonach von der Anwendung des Status eines langfristig entsandten Arbeitnehmers abgewichen werden kann) (siehe Abschnitt „Pflichten der Arbeitgeber von entsandten Arbeitnehmern“), hat er Rechte, die über die „Kernbestimmungen“ hinausgehen.
Wird ein entsandter Arbeitnehmer durch einen anderen an denselben Arbeitsplatz entsandten Arbeitnehmer ersetzt, so ist die Dauer von 12 Monaten erreicht, wenn die Gesamtdauer der aufeinander folgenden Entsendungen insgesamt 12 Monate beträgt. Es ist in jedem Einzelfall zu beurteilen, ob es sich um die gleiche Entsendungssituation handelt, und zwar anhand der folgenden Elemente :
– Gleicher Arbeitsplatz : Die Richtlinie (EU) 2018/957 sieht vor, dass der Begriff „gleiche Tätigkeit am gleichen Ort“ unter anderem unter Berücksichtigung der Art der zu erbringenden Dienstleistung oder der durchzuführenden Arbeit und der Anschrift(en) des Arbeitsplatzes bestimmt wird, die in der vom Arbeitgeber ausgefüllten Vorabmeldung der Entsendung enthalten sind ;
– derselbe Dienstleistungsvertrag mit einem Arbeitgeber und einem Kunden, die unverändert geblieben sind.
Ein langfristig entsandter Arbeitnehmer hat neben den durch die „Kernbestimmungen“ geregelten Bereichen auch folgende Rechte :
Was die verschiedenen im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Urlaubsarten betrifft, so hat der langfristig entsandte Arbeitnehmer, sofern er die Voraussetzungen für deren Gewährung erfüllt, Anspruch auf :
– gesetzlichen Urlaub : Adoptionsurlaub, Kindererziehungsurlaub : Erziehungsurlaub oder Übergang zu Teilzeitarbeit, Urlaub wegen der Krankheit eines Kindes (Urlaub wegen eines erkrankten Kindes und Urlaub zur Betreuung eines erkrankten Kindes).
– Urlaub, bei dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, im Falle der Weigerung des Arbeitgebers unmittelbar das Arbeitsgericht (Conseil de prud’hommes) anzurufen, das in der Form einer einstweiligen Anordnung entscheidet : Sonderurlaub zur Erlangung der französischen Staatsangehörigkeit, Sonderurlaub zur Sterbebegleitung (congé de solidarité familiale), Sonderurlaub zur Betreuung eines Familienangehörigen, der von einer Behinderung oder einem besonders schwerwiegenden Verlust der Selbstständigkeit betroffen ist (congé proche aidant), Sonderurlaub für die Weiterbildung von Geschäftsführern im Vereins- und Genossenschaftswesen (congé mutualiste de formation), Sonderurlaub für die Ausbildung zum Jugendleiter (congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse), Sonderurlaub für Katastrophenhelfer (congé pour catastrophe naturelle) und Sonderurlaub für humanitäre Einsätze (congé de solidarité internationale).
– Weitere Urlaubsarten : Sabbatjahr, Urlaub zur Unternehmensgründung und Urlaub zur Mandatsausübung.
Darüber hinaus dürfen langfristig entsandte Arbeitnehmer, die einem aufnehmenden Unternehmen als Leiharbeiter zur Verfügung gestellt werden, bei der Wahl von Arbeitnehmervertretern ihre Stimme abgeben. Die Beschäftigten von Zeitarbeitsunternehmen sind dagegen nicht berechtigt, bei Wahlen im entleihenden Unternehmen ihre Stimme abzugeben.
Was die berufliche Weiterbildung betrifft, so kann ein langfristig entsandter Arbeitnehmer in Frankreich in zwei Fällen berufliche Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, die von den OPCO (Opérateurs de compétences – Organismen, die branchenbezogen zur Finanzierung und Begleitung der beruflichen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zugelassen wurden) finanziert werden :
– wenn das ausländische Unternehmen, das den Arbeitnehmer beschäftigt und nach Frankreich entsandt hat, verpflichtet ist, zur Finanzierung der beruflichen Weiterbildung beizutragen, da es in Frankreich über ein „Betriebszentrum von hinreichender Dauer und Selbständigkeit“ verfügt ; bzw.
– wenn der Arbeitgeber freiwillig die Berufsbildungsabgabe zahlt.
Und schließlich gelten für ihn, falls er während seiner Entsendung nach Frankreich Telearbeit verrichten sollte, die Bestimmungen zu dieser Form der Arbeitsorganisation. Hingegen gelten die Vorschriften zu Verfahren, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Auflösung eines Arbeitsvertrags, einschließlich der Wettbewerbsverbotsklauseln, sowie die ergänzenden betrieblichen Altersversorgungssysteme nicht für langfristig entsandte Arbeitnehmer.
| Rechtsverweise für vertiefende Informationen : Weitere Informationen zu den verschiedenen Urlaubsarten : Artikel L.1225-37 bis 1225-72 des Arbeitsgesetzbuchs, Artikel L. 3142-6 ff des Arbeitsgesetzbuchs Weitere Informationen zur Telearbeit : Artikel L. 1225-9 ff des Arbeitsgesetzbuchs |