La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.


À savoir
S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.


Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

Dispositions relevant de l’ordre public
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail(art. L. 2242-1 du code du travail).

L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.

Si la négociation aboutit à un accord :
- celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
- un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.
S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes

  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..
    L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés doivent mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
    Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »

  • Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).
    Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
    Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
    « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de "rescrit") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.

Domaines ouverts à la négociation
Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :

  • le calendrier,
  • la périodicité,
  • les thèmes,
  • et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.

Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :

  1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
  2. Le contenu de chacun des thèmes ;
  3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
  4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
  5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

Durée de l’accord
La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord
A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.

Calcul du délai entre deux négociations
Le calcul du délai imparti à l’employeur pour engager la négociation obligatoire dans l’entreprise doit s’effectuer à compter de la date de l’achèvement de la dernière négociation. Ainsi par exemple, dans le cas d’une négociation dont la périodicité est annuelle, si la négociation précédente s’était achevée le 8 février 2018, la négociation annuelle suivante devra commencer au plus tard le 8 février 2019.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :

  • la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;
  • dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

Lors de la première réunion sont précisés :

  1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
  2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques et sociales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés).

Des exemples de bonnes pratiques

Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.

Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et téléchargement
Bonnes pratiques en matière de classification téléchargement
Bonnes pratiques en matière de conditions de travail téléchargement
Bonnes pratiques en matière d’embauche téléchargement
Bonnes pratiques en matière de formation téléchargement
Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle téléchargement
Bonnes pratiques en matière de qualification téléchargement
Bonnes pratiques en matière de rémunération téléchargement
Tableau synthétique du rapport de situation comparée téléchargement